Welcher Arbeitnehmer fühlt sich nicht im ersten Moment geschmeichelt: Sie haben einen Arbeitsplatz und bekommen ein Angebot unterbreitet, bei einer anderen Firma in derselben Branche tätig zu werden. Allerdings: So eine Abwerbung will gut überlegt sein. Nicht nur aufgrund des persönlichen Risikos, das Sie eingehen. Eine übereilte Entscheidung kann auch arbeitsrechtliche Konsequenzen haben - etwa, wenn es entsprechende Wettbewerbsklauseln in Ihrem Arbeitsvertrag gibt. Arbeitnehmer sollten daher genau prüfen, unter welchen Bedingungen eine Abwerbung überhaupt theoretisch möglich ist. Und ob es sich praktisch auch wirklich für sie lohnt...

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Abwerbung Definition: Wenn andere Interesse zeigen

Abwerbung Definition abwerben von KundenBei der Abwerbung können zwei Arten unterschieden werden: Die Abwerbung von Arbeitnehmern oder das Abwerben von Kunden.

Bei Arbeitnehmern spricht man von Abwerbung, wenn eine andere Person, sei es durch direkte oder indirekte Kontaktaufnahme, versucht, einen anderen Arbeitnehmer in ungekündigter Stellung dazu zu bewegen, sein Arbeitsverhältnis zu beenden. Als Abwerbende kommen sowohl potenzielle Arbeitgeber als auch Headhunter und Personalberater oder ehemalige Kollegen infrage.

In bestimmten Fällen kann die Abwerbung gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG), § 4 in Verbindung mit § 3, verstoßen.

Das ist dann der Fall, wenn unerlaubte Mittel zur Abwerbung benutzt werden oder aber der verfolgte Zweck verwerflich ist. Als unlauter wird beispielsweise der Fall einer Abwerbung gewertet, wenn sie nicht in einem Arbeitsplatz für den abgeworbenen Arbeitnehmer mündet, sondern in erster Linie dem Mitbewerber schaden soll.

Abwerbung durch Headhunter: Gelassen bleiben

Grundsätzlich ist die Abwerbung von Arbeitnehmern erlaubt, da sie als Ausdruck eines funktionierenden Wettbewerbs interpretiert werden kann. Denn Sie haben das Recht der freien Wahl des Arbeitsplatzes. Das wird in Artikel 12 Absatz 1 des Grundgesetzes geschützt.

Wie sollten Sie sich jedoch verhalten, wenn ein Headhunter Sie auf der Arbeit kontaktiert? Zunächst sollten Sie gelassen bleiben. Auch wenn eine erste Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz erlaubt ist, sollte sie sich aufs Wesentliche beschränken und dient nur der Rückversicherung, dass prinzipielles Interesse besteht.

Ansonsten ist es nicht der geeignete Ort für längere Telefonate im Rahmen einer Abwerbung. Sie sollten daher einen Zeitpunkt außerhalb Ihrer Arbeitszeit vereinbaren und dem Headhunter Ihre private Telefonnummer geben.

So stellen Sie zum einen sicher, dass Sie im Telefonat ungestört sind und weder Ihr Arbeitgeber noch Kollegen mithören können. Zum anderen gibt es Ihnen die Gelegenheit, sich auf das Gespräch vorzubereiten. Egal, wie angetan Sie in Wirklichkeit sind: vermeiden Sie zu große Begeisterung, lassen Sie lieber durchblicken, dass Sie an neuen Herausforderungen interessiert sind.

Auch sollten Sie die Gelegenheit für Rückfragen unbedingt nutzen. Lassen Sie sich die Referenzen des Personalverantwortlichen geben, holen Sie Informationen über das Unternehmen ein, für das er arbeitet, also: Um welche Branche handelt es sich, Unternehmensgröße, Region, Ihre zukünftige Position.

Umgekehrt sollten Sie sehr zurückhaltend sein, was Informationen über Ihren derzeitigen Arbeitgeber anbelangt; vermeiden Sie unbedingt die Preisgabe von Interna. Stößt das Abwerbeangebot auf Ihr Interesse, sollten Sie sich Bedenkzeit erbeten und zu einem zweiten Termin erneut mögliche Punkte klären.

Arbeitsvertrag studieren: Abwerbung möglich?

Ob eine Abwerbung für Sie überhaupt in Frage kommt - neben den vielleicht verlockenden Aussichten - sollten Sie ganz schnell durch einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag klären. Normalerweise endet Ihre Loyalitätspflicht dem Arbeitgeber gegenüber mit Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, das heißt, Sie können Ihrem ehemaligen Arbeitgeber Konkurrenz machen.

Anders sieht es aus, wenn nachvertragliche Wettbewerbsverbote festgehalten sind. Das bedeutet, dass Sie das Wissen über Interna Ihres gegenwärtigen Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an die Konkurrenz weitergeben dürfen. Ebenfalls kann ein Arbeitsverbot bei Mitbewerbern in Ihrem Arbeitsvertrag geregelt sein.

Prinzipiell schätzt der Gesetzgeber das Recht auf freie Arbeitsplatzwahl hoch ein. Daher ist ein nachvertragliches Wettbewerbverbot an strenge Auflagen geknüpft:

  • Sie haben das Wettbewerbsverbot in schriftlicher Form von Ihrem Arbeitgeber unterschrieben vorliegen.
  • Das Wettbewerbsverbot darf maximal zwei Jahre lang dauern.
  • Sie müssen für diese Zeit eine Entschädigung Ihres Arbeitgebers gezahlt bekommen. Die sogenannte Karenzentschädigung beträgt mindestens 50 Prozent Ihres letzten Jahreseinkommens.

Liegt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht schriftlich vor oder ist die Karenzentschädigung unter 50 Prozent, dann ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, ob er es (bezahlt) beachten will oder nicht.

Abwägen: Pro und Contra Abwerbung

Ein höheres Gehalt erscheint vielen Arbeitgebern attraktiv. Bei Ihren Überlegungen, ob Sie der Abwerbung folgen, sollten Sie sich allerdings nicht davon verleiten lassen. Stattdessen sollten Sie sich fragen:

  • Ist die angebotene Stelle befristet?
  • Gibt es eine Probezeit, wenn ja, wie lange?
  • Welche Aufgaben sind mit der neuen Stelle verbunden?
  • Welche Verantwortung tragen Sie dort?
  • Welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten haben Sie?

Eine Abwerbung ist nur dann wirklich attraktiv, wenn Sie sich im Gegensatz zur aktuellen Situation klar verbessern. Das muss nicht zwangsläufig über das Gehalt erfolgen, sondern allgemein sollten die Konditionen für Sie vorteilhaft sein.

Wenn Sie also eine Stelle bei unwesentlich höherem Gehalt angeboten bekommen, die aber womöglich deutlich mehr Verantwortung und geringe Entwicklungsmöglichkeiten bedeutet, relativiert das das ganze Angebot. Lassen Sie sich bei Ihren Überlegungen auch nicht durch wohlklingende Jobtitel blenden.

Gerade hinter englischen Jobtiteln können sich wunderbare Worthülsen verbergen, die Sie im Unklaren darüber lassen, was eigentlich von Ihnen erwartet wird. Wichtig ist daher im Vorfeld zu klären, wie exakt Ihre Stellenbeschreibung aussieht.

Das ermöglicht Ihnen einen Abgleich mit dem, was Sie sich zukünftig vorstellen und vor allem auch ein Abgleich mit Ihrer gegenwärtigen Position.

Rechte des Arbeitgebers bei Abwerbung

Abwerbung Mitarbeiter abwerben strafbarNicht nur der Arbeitnehmer hat ein Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, der Unternehmer als Arbeitgeber hat ebenso ein Recht auf wirtschaftliche Betätigungsfreiheit. Im Rahmen der Lautbarkeitsregelung werden einige Dinge als Verstoß gegen die guten Sitten im Wettbewerb bewertet und müssen daher vom Arbeitgeber nicht geduldet werden.

Das gilt beispielsweise, wenn...

  • ein Headhunter wiederholt trotz negativen Bescheids den Arbeitnehmer wiederholt kontaktiert.
  • die Anrufe über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus gehen.
  • der Arbeitnehmer durch ein vorbereitetes Kündigungsschreiben überrumpelt wird.
  • leere Versprechungen getätigt werden.
  • rechtswidrige Vorteile in Aussicht gestellt werden.
  • diffamierende Äußerungen über den Arbeitgeber getätigt werden.
  • eine Kopfprämie für den abzuwerbenden Arbeitnehmer gezahlt wird.
  • falsche Angaben über bevorstehende Entlassungen oder anderweitige betriebliche Veränderungen verbreitet werden.
  • der Arbeitnehmer erpresst oder mit Gewalt bedroht wird.
  • mit sachfremden Lockmitteln gearbeitet wird, beispielsweise mit Gewinnspielen.

Übrigens muss ein Arbeitgeber auch die Kontaktaufnahme zu einem seiner Arbeitnehmer nicht in jedem Fall hinnehmen: Ebenfalls als sittenwidrig stufen die Gerichte es nämlich ein, wenn ein Headhunter zum Zweck der Abwerbung einen Arbeitnehmer im Betrieb aufsucht.

Unklar ist jedoch, ob dies auch für die Kontaktaufnahme bei einem Dritten gilt, etwa wenn der Arbeitnehmer über Zeitarbeit beschäftigt ist.

Und das sind die Folgen bei unzulässiger Abwerbung:

  • Unterlassungsklage

    So kann ein Arbeitgeber verhindern, dass Mitarbeiter abgeworben werden. Grundlage dafür muss allerdings ein begründeter Verdacht auf unzulässige Abwerbung sein.

  • Beschäftigungsverbot

    Kann ein Arbeitgeber nachweisen, dass einer seiner Mitarbeiter unzulässig abgeworben wurde, kann er ein Beschäftigungsverbot erwirken. Dies gilt so lange, bis kein Wettbewerbsvorteil mehr besteht. Als Maßstab für die Dauer des Verbots rechtmäßige Kündigungsfrist dienen.

  • Schadensersatzansprüche

    Ist dem alten Arbeitgeber durch die Abwerbung ein wirtschaftlicher Schaden entstanden, kann er Schadensersatzansprüche beim neuen Unternehmen stellen. Hierfür ist allerdings ebenfalls ein Nachweis zu erbringen.

Abwerbung durch Kollegen: Mitarbeiter abwerben strafbar

Neben der klassischen Abwerbung durch Headhunter gibt es allerdings auch noch andere Fälle. Ziemlich aussichtslos sieht es für Betriebe aus, wenn ein ehemaliger Mitarbeiter, beispielsweise eine Führungskraft, zur Konkurrenz gewechselt hat und einige Mitarbeiter kurz darauf dem bisherigen Vorgesetzten ins neue Unternehmen folgen.

Hier gilt der freie Wettbewerb und die Situation ist vergleichbar mit der Abwerbung durch einen Headhunter; lediglich die Art und Weise ist geregelt (siehe Kasten).

Anders sieht es mit Abwerbung durch eigene Mitarbeiter während eines laufenden Arbeitsverhältnisses aus. Das ist grundsätzlich unzulässig und kann eine Kündigung nach sich ziehen. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer durch einen anderen Mitarbeiter gezielt zur Kündigung bewegt werden soll.

Bloße Unterhaltungen über mögliche Kündigungen oder andere Tätigkeiten in Unternehmen allein sind nicht verboten.

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