14 von Jochen Mai am 27. August 2009 → Artikel in Reputation

Akte Social Media – Der Jobprofiling-Report

Der jüngste Rummel über die Studie des Dimap-Instituts zum Karrierekiller Internet hat mich veranlasst, das Thema noch gründlicher zu beleuchten als ich es schon regelmäßig in der Rubrik Reputation tue. Kernfragen waren dabei: Wie weit fortgeschritten sind die Online-Recherchen der Personaler? Welche Konsequenzen hat das – insbesondere auf Bewerber und Beschäftigte? Und wie stehen die Manager selbst zu den Sozialen Medien oder dem Personal Branding im Netz? Herausgekommen ist dabei der erste…

Jobprofiling-Report

Zunächst eine Übersicht: Rund 47 Prozent der deutschen Onliner sind auch Social Networker, also Mitglied in mindestens einem der Netze à la Xing, Facebook, StudiVZ. Das ergab kürzlich eine Umfrage des Meinungsforschungsinstituts TNS Emnid. Von den 14- bis 29-Jährigen nutzen sogar 89 Prozent ein Soziales Netzwerk. Anders formuliert: Die Mitglieder haben dort ein Profil, inklusive Foto und persönlicher Daten – und das wiederum weckt Neugier und Begehrlichkeiten:

So nutzt laut der oben schon erwähnten Dimap-Studie bereits jeder Dritte Personaler (28 Prozent) das Internet, um in diesen Netzwerken gezielt Daten über Bewerber auszuspähen. Besonders interessant sind für sie Meinungsäußerungen, private Vorlieben sowie Interessen und Hobbys. Als Hauptquellen (36 Prozent) gelten den Personalern dabei Soziale Netzwerke wie Facebook, StudiVZ oder Twitter. 20 Prozent recherchieren dort regelmäßig, 16 Prozent eher selten. Die Zahlen decken sich in etwa mit einer eigenen Umfrage aus dem Jahr 2008, wonach sogar 34 Prozent der Personaler Kandidaten und deren Lebensläufe online durchleuchten.

In den USA ist diese Entwicklung deutlich weiter: Hier recherchieren bereits 45 Prozent der Arbeitgeber die Lebensläufe und Online-Profile potenzieller Arbeitnehmer. Im vergangenen Jahr waren es noch 22 Prozent (Stand: August 2009, 2600 befragte HR-Manager). Von denen wiederum nutzten 29 Prozent Facebook als Hauptquelle, 26 Prozent durchstöberten LinkedIn, 21 Prozent MySpace, 11 Prozent durchforsteten die Blogs der Kandidaten und 7 Prozent verfolgten die Bewerber auf Twitter. Laut einer anderen US-Umfrage nutzen rund 16 Prozent der Personaler Twitter sogar zur gezielten Kandidatensuche – also nicht nur zum Abgleich von Daten.

Die Gefahren der zunehmenden Transparenz

Soviel Öffentlichkeit hat auch Nachteile. Laut der Dimap-Studie wurde jeder vierte Bewerber aufgrund der im Netz gefundenen Informationen nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Karrierenachteile brachten vor allem Partyfotos sowie allzu persönliche Inhalte. 43 Prozent der Befragten hielten das für ein Ausschlusskriterium, mehr aber noch abfällige Äußerungen zur Jobsituation (76 Prozent).

In den USA wiederum hatte die moderne Form der HR-Spionage bereits in 34 Prozent der Fälle negative Folgen für die Berufseinsteiger: Sie wurden daraufhin nicht eingestellt oder nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, insbesondere weil…

• … 53 Prozent der Bewerber provokative oder unangebrachte Fotos und Informationen auf ihren Profilen veröffentlichten.
• … 44 Prozent Inhalte publizierten, auf denen sie (übermäßigen) Alkohol- oder gar Drogenkonsum dokumentierten.
• … 35 Prozent schlecht über ihre bisherigen Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden sprachen.
• … 29 Prozent lausige Kommunikationsfähigeiten erkennen ließen.
• … 26 Prozent diskriminierende Kommentare abgaben.
• … 24 Prozent bei ihren Qualifikationen offenbar gelogen hatten.
• … 20 Prozent vertrauliche Informationen ausplauderten.

Interessant aber auch: 14 Prozent der Personaler siebten Kandidaten aus, weil diese in ihren E-Mails Smileys (auch: Emoticons) verwendeten.

Für die Bewerber heißt das in letzter Konsequenz: Entfernen (oder falls möglich löschen) Sie alle potenziell diskreditieren Bilder, Links oder Namen. Aktualisieren Sie Ihr Profil regelmäßig und achten Sie darauf, dass die dortigen Informationen ein stimmiges und positives Bild von Ihnen zeichnen. Und googeln Sie regelmäßig Ihren Namen, um herauszufinden, weil Webseiten auch ein suchender Personaler zuerst findet. Die sollten dann Ihre volle Aufmerksamkeit bekommen.

Gefeuert wegen Aussagen im Netz

Twitter, Facebook & Co. – keine Frage: die sozialen Netzwerke werden noch weiter wachsen. Schon jetzt hat Twitter knapp 7 Millionen Mitglieder, Facebook kommt gar auf über 250 Millionen. 54 Prozent der Fortune 100 Firmen haben einen Twitter-Account, 29 Prozent eine Facebook Fanpage.

Für Deutschland hat PR-COM im August 2009 vergleichbare Zahlen ermittelt, Ergebnis: Von den 30 Dax-Unternehmen verfügen derzeit 22 über Twitter-Accounts. In vielen weiteren Unternehmen wird derzeit darüber diskutiert, bei Twitter ein Profil anzulegen. Das erhöht die Kommunikation auf diesen Medienplattformen – zugleich aber auch deren künftige Bedeutung.

Fakt ist: Die Netze werden zu einem mächtigen Instrument für die Karriere. Positiv wie Negativ. Falsch eingesetzt (siehe Bild links, zur Story bitte jeweils anklicken) können Sie Karrieren abrupt beenden; richtig genutzt (Bild rechts) wiederum enorm bei der Jobsuche helfen:

US-Studien wie die von Proofpoint, einer Internet-Sicherheitsfirma, kommen jedoch zu dem Ergebnis, dass bereits 17 Prozent der Unternehmen Probleme mit Mitarbeitern und deren Nutzung von Social-Media-Seiten hatten, in 8 Prozent der Fälle kam es dabei gar zu Kündigungen wegen Fehlverhaltens auf Facebook oder LinkedIn. Das entspricht einer Verdopplung gegenüber dem Vorjahr. Ebenfalls bemerkenswert:

• 17 Prozent der Unternehmen rügten bereits Mitarbeiter wegen unangebrachten Beiträgen in Blogs oder Foren.
• 15 Prozent mussten Mitarbeiter wegen ihrer Netzwerk-Aktivitäten disziplinieren beziehungsweise abmahnen.

Was sich dramatisch anhört, offenbart auf der anderen Seite die bisherige Unbekümmertheit und Ahnungslosigkeit der Unternehmen im Umgang mit den neuen Medien. So hat mehr als ein Drittel der US-Unternehmen bislang keine Social-Media-Richtlinien herausgegeben – und das, obwohl im Rahmen einer Studie 81 Prozent der befragten Manager die Sozialen Netze durchaus als Gefahr für das Unternehmensimage erkannten. Dennoch scheut das Gros Umgangsregeln für Mitarbeiter aufzustellen.

Mehr noch: Einige europäische Unternehmen wählen gar den extremsten Weg und verbieten regelrecht ihren Mitarbeitern Facebook & Co. am Arbeitsplatz zu nutzen. Ebenso in den USA: Hier deuten bereits zwei Studien darauf hin (ScanSafe, American Management Association), dass 76 Prozent (bzw. 71 Prozent) der Unternehmen den Zugang zu Sozialen Netzwerken per IT blockieren.

Aus Großbritannien gibt es dagegen einen gegenläufigen Trend: Hier wurden Beamte von der britischen Regierung in einem 20-seitigen Katalog eher noch dazu ermuntert zu twittern. In den Twitter-Richtlinien heißt es etwa, dass Twitter für amtliche Veröffentlichungen und Informationen aller Art geeignet sei.

Die Chancen der Online-Profile

Zu all dem gibt es freilich auch eine Kehrseite. So hat die zunehmend Transparenz von Jobkandidaten und Arbeitnehmern durchaus auch Vorteile. Bei jedem vierten Bewerber finden die Personalverantwortlichen heute Informationen, die sie überzeugen und dazu führen, dass der Kandidat bevorzugt eingestellt wird.

Auch hier lohnt wieder der Blick in die USA, wo ebenfalls 18 Prozent der Personaler sagen, dass sie Vorteilhaftes über ihre Bewerber im Netz gefunden haben. Vor allem loben…

• … 50 Prozent der Personaler, dass die Online-Profile ein gutes Gefühl über die Persönlichkeit des Kandidaten vermitteln.
• … 39 Prozent haben die dort gezeigten professionellen Fähigkeiten der Bewerber überzeugt.
• … 38 Prozent waren von der Kreativität beeindruckt.
• … 35 Prozent überzeugten die Kommunikationsstärken.
• … 33 Prozent lobten den insgesamt runden Eindruck des Online-Auftritts.
• … 19 Prozent fanden positive Referenzen über die Kandidaten.
• … 15 Prozent registrierten wohlwollend Auszeichnungen.

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Manager und die Reputation

Doch während es sich bei Berufseinsteigern oder HR-Managern zunehmend herumspricht, welche Auswirkungen das Image im Netz hat, zeigen die Führungskräfte in den Unternehmen einen deutlichen Nachholbedarf: Zwei Drittel der Manager (66 Prozent) sind entweder in Sachen Reputationsmanagement völlig ahnungslos oder ignorieren, dass unzufriedene Mitarbeiter das eigene Unternehmen online schlechtreden können. Nur ein Drittel (34 Prozent) kennt Fälle von Angestellten, die im Netz Negatives verbreitet haben.

Die Arglosigkeit steigt offenbar mit der Hierarchie: Während von den Mittelmanagern noch 43 Prozent über imageschädigende Inhalte in Social Networks, Videoportalen oder Beschwerdeforen besorgt sind, sind es auf CEO-Ebene nur noch 21 Prozent, so eine Umfrage („Risky Business: Reputations Online“, pdf) von Weber Shandwick in Zusammenarbeit mit der Economist Intelligence Unit unter 703 Führungskräften aus über 20 Branchen. Und bisher unternehmen die Befragten kaum etwas dagegen. Das Gros nutzt die Informationen im Netz vorrangig zum Auskundschaften des Wettbewerbs (64 Prozent), zum Einholen von Kundenfeedback (63 Prozent) sowie zum Ausloten neuer Jobchancen (60 Prozent) – jedoch nicht zur Reputationspflege.

Eine mögliche Erklärung liefert eine US-Untersuchung, wonach 32 Prozent der Manager sich nicht wohl damit fühlen, sich öffentlich mit ihren Mitarbeitern zu “befreunden”, 33 Prozent möchten dies nicht einmal mit ihren direkten Untergebenen.

Das Bild ist also ambivalent: Ja, die Mitgliedschaft in einem Sozialen Netzwerk kann den Job oder die Karriere kosten – aber nur bei jenen, die dort naiv und ungefiltert alles publizieren, was ihnen gerade in den Sinn kommt. Für gezielte Markenaufbau- und Reputationstrategien hingegen bieten sich online zahlreiche Chancen, die aufgrund der steigenden Einsatzfreude der Arbeitgeber künftig eher noch zunehmen werden. Bedenklich dagegen ist die unter älteren Managern teilweise noch immer ausgeprägte Verweigerungshaltung (“Was soll ich denn da im Netz?”) oder gar Ahnungslosigkeit im Umgang, die auf Dauer jedoch mehr Nach- als Vorteile für die Unternehmen hat, sodass man davon ausgehen kann, dass diese Haltung immer weiter verschwinden wird.

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