Bewerberauswahl Kriterien Bewerberauswahl Methoden
Eine Stelle wurde ausgeschrieben, die Bewerbungsfrist ist abgelaufen - nun geht es an die Bewerberauswahl. Wie gehen Unternehmen eigentlich dabei vor? Und welche Kriterien zählen letztlich bei der Bewerberauswahl? Unterschiede zeichnen sich bereits bei kleinen Unternehmen im Vergleich zu großen Konzernen ab, auch die zu besetzende Position spielt eine Rolle. Das Auswahlverfahren steigt für gewöhnlich vom Umfang, je höher in der Hierarchie eine ausgeschriebene Stelle ist. Was Sie wissen sollten, um sich vorzubereiten, lesen Sie hier...

Bewerberauswahl Definition: Prozess zur Mitarbeitergewinnung

Als Bewerberauswahl - auch Personalauswahl genannt - wird ein Ablauf bezeichnet, welcher der Personalgewinnung dient. Aus einem Pool von qualifizierten externen oder internen Bewerbern wird anhand von Entscheidungen, die sich an bestimmten Kriterien orientieren, eine Auswahl getroffen.

Zuvor haben die potenziellen Kandidaten mit ihren Bewerbungen und/oder Telefonaten bereits einige relevante Informationen übermittelt, aufgrund derer ein Personaler seine Vorauswahl trifft. Die Bewerberauswahl ist zumeist ein mehrstufiger Prozess, der festen Regeln folgen und für alle Beteiligten transparent sein sollte.

Daran beteiligt sein können neben dem Bewerber auf Unternehmensseite der Personaler, Führungskräfte, Abteilungsleiter, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und möglicherweise sogar zukünftige Kollegen.

Bewerberauswahl Kriterien: Wonach beurteilt wird

Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage bei der Bewerberauswahl. Dafür legt ein Unternehmen zuvor fest, welche beruflichen Qualifikationen und persönlichen Eigenschaften der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle mitbringen sollte.

Um einen möglichst umfangreichen Eindruck des Bewerbers zu gewinnen, stehen verschiedene Methoden zur Bewerberauswahl zur Verfügung. Am Anfang des Prozesses steht üblicherweise das Sichten der Bewerbungsunterlagen, bei der qualifizierte Kandidaten herausgefiltert werden. Am einfachsten ist es aus Personalersicht, sich an den Vorgaben aus der Ausschreibung zu orientieren und die Bewerbungsunterlagen damit abzugleichen.

Die Vorauswahl der Bewerbungsunterlagen richtet sich nach folgenden Kriterien:

  • Formale Kriterien

    Hier kommt es darauf an, dass der Bewerber den gewünschten Weg eingehalten und die Bewerbung den Standards entsprechend zusammengestellt hat:

    • Ist die Bewerbung vollständig, gut lesbar und fehlerfrei?
    • Ist die Bewerbungsmappe sauber und knickfrei?
    • Ist der Lebenslauf lückenlos und auf dem neuesten Stand?



    Ein Personaler wird sich hier bereits Notizen machen und offene Fragen beziehungsweise Widersprüche vermerken.

  • Muss-Anforderungen

    Welche Bedingungen muss der Bewerber auf jeden Fall erfüllen? Aus Bewerbersicht ist dies an Formulierungen erkennbar wie: Voraussetzungen sind... Erwarten wir... Sie bringen mit..., die zumeist weit oben im Ausschreibungstext stehen. Ein Beispiel dafür wäre eine ausgeschriebene Stelle als Fachinformatiker. Wer sich hier als gelernter Bankkaufmann bewirbt, wird kaum in Erwägung gezogen werden, weil bereits das wichtigste Kriterium nicht erfüllt ist.

  • Kann-Anforderungen

    Welche zusätzlichen Qualifikationen wären vorteilhaft? Meist weiter unten in der Ausschreibung werden solche Bedingungen aufgelistet, die das Unternehmen begrüßen würde, letztlich aber nicht zwingend notwendig sind - vor allem, wenn sie nachgeholt werden können. Für den Bewerber erkennbar an Formulierungen wie: Wünschenswert sind zudem... Erwünscht sind... Ausbaufähige Kenntnisse in...

Wer bereits die formalen Kriterien nicht erfüllt, ist - sofern er nicht zu einer sehr gefragten Minderheit von Spezialisten gehört - raus aus dem Bewerbungsprozess. Häufig zeigt sich, dass viele Bewerber allerdings auch ein oder mehrere Muss-Kriterien nicht erfüllen, hier trennt sich also ebenfalls die Spreu vom Weizen.

Eine Möglichkeit ist für Personaler, Bewerbungen aufgrund der oben genannten Kriterien in drei Kategorien einzuteilen:

  • A-Bewerber: Potenzielle Kandidaten für die Stelle, deren Profil absolut mit der Ausschreibung übereinstimmt und die sofort zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden können.
  • B-Bewerber: Kandidaten, die eine hohe Übereinstimmung mit der Ausschreibung aufweisen und eventuell nachrücken können.
  • C-Bewerber: Kandidaten, deren Profil zu geringe Übereinstimmung mit der Ausschreibung aufweist und die weniger in Frage kommen.

Der Arbeitsmarktstudie von 2016 des Personaldienstleistungsunternehmens Robert Half zufolge sind der persönliche Eindruck des Bewerbers beim Vorstellungsgespräch und sein Lebenslauf die wichtigsten Kriterien bei der Bewerberauswahl.

Ebenfalls großen Einfluss auf die Bewerberauswahl haben Kompetenztests, die ein Kandidat absolviert. Der Befragung zufolge haben Empfehlungen aus dem eigenen Netzwerk der Personaler oder Social-Media-Profile eines Bewerbers eher geringen Einfluss.

Bewerberauswahl Methoden: Interviews, Assessment Center, Testverfahren

Papier ist geduldig. Natürlich geben Bewerbungsunterlagen einen ersten Einblick in die Qualifikationen des Bewerbers. aber abgesehen von so mancher vielleicht zu wohlwollend formulierter Bewerbung gibt es noch andere Gründe, dem Bewerber im Auswahlverfahren auf den Zahn zu fühlen: Zeugnisse und Zertifikate geben nur wenig Aufschluss über die Persönlichkeit des Bewerbers. Und auf die kommt es - neben aller fachlichen Qualifikation - an.

Die gilt es nun herauszufinden. Über welche sozialen Kompetenzen verfügt der Bewerber? Passt er zum Team? Kann er sich mit den Werten des Unternehmens identifizieren? Anhand von Testverfahren, Auswahlgesprächen bis hin zum Einsatz von Assessment-Centern ist vieles denkbar.

Der Klassiker bei der Bewerberauswahl ist dabei immer noch das Einzelinterview, also das übliche Vorstellungsgespräch, aber auch Gruppeninterviews sind möglich, um die Kandidaten besser vergleichen zu können.

In jedem Fall sollten Personaler strukturiert vorgehen, ein leitfadenbasiertes Interview ist sinnvoll. Anhand des Anforderungsprofils können Interviewbögen oder Testaufgaben abgeleitet werden.

Unbedingt zur Vorbereitung des Personalers dazu gehören auch Notizen über den Bewerber und Fragen, die sich beim Sichten der Bewerbungsunterlagen ergeben haben. Gleichzeitig muss er natürlich über das Unternehmen Auskunft geben können, besonders Berufsanfänger wollen möglichst viel über ihren möglichen Arbeitgeber in Erfahrung bringen.

Aufwendiger ist der Einsatz eines Assessment-Centers. Dieses Testverfahren kann von den Unternehmen selbst oder durch externe Berater durchgeführt werden. Die Beurteilung der Bewerber erfolgt in Gruppen oder als Einzelassessment, beispielsweise für Führungskräfte.

Unterschiedliche Methoden werden hier zu einem Verfahren kombiniert, die Durchführung besteht aus mehreren Runden und kann bis zu drei Tagen dauern. Am Ende steht die Entscheidungsfindung, bei der aus den verbliebenen Kandidaten derjenige ausgewählt wird, der für die ausgeschriebene Stelle am besten geeignet erscheint.

Ziel ist es, die fachlichen und sozialen Kompetenzen des Bewerbers zu testen. Das ist auch durch moderne Online Assessments möglich. Dort werden drei grundsätzliche Konstruktionsprinzipien angewandt:

  • Das normative Testverfahren: Hier werden persönliche Eigenschaften, wie zum Beispiel Kontaktfähigkeit, Handlungsorientierung oder Leistungsmotivation geprüft.
  • Das ipsative Testverfahren: Es wird auf Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die der Bewerber in bestimmten Situationen zeigt, geachtet.
  • Das kriterienorientierte Testverfahren: Dieses Verfahren ist eine Mischung aus normativen und ipsativen Testverfahren und prüft, wie stark bestimmte Verhaltensweisen, Merkmale und Eigenschaften ausgeprägt sind.

Anschließend werden die Ergebnisse miteinander verglichen, dazu wird bei der Bewerberauswahl auch das Matching angewandt. Es dient dem Abgleich der Bewerberprofile mit dem Anforderungsprofil des Unternehmens. Dieser Teil der Bewerberauswahl ist zunehmend automatisiert und basiert häufig auf Algorithmen.

Bewerberauswahl Checkliste für Unternehmen

Bewerberauswahl Checkliste Bewerberauswahl KriterienIm Verlauf der Bewerberauswahl entscheiden sich beide Seiten für oder gegen eine mehrjährige Zusammenarbeit. Damit diese Auswahl möglichst erfolgreich verläuft, ist eine gute Vorbereitung und Durchführung durch den Personaler für den Erfolg entscheidend.

Die grobe Gliederung des Ablaufs sieht folgendermaßen aus:

  • Erstellen Sie ein Anforderungsprofil.

    Wer wird gesucht, welche Qualifikationen sollte er oder sie erfüllen und in welchem Unternehmensbereich wird die Person eingesetzt werden? Welche Anforderungen bringt dieser Bereich mit sich?

  • Wählen Sie die erforderliche Methode aus.

    • Telefongespräche
    • Persönliche Gespräche
    • Psychologische und/oder physische Tests (Assessment-Center)
    • Probearbeit
  • Führen Sie die Bewerberauswahl durch.

    Grundlage kann eine Liste sein, die zum Beispiel folgende Kriterien umfasst:

    • Fachkenntnisse - Ausbildung, Praxiserfahrung, Spezialwissen
    • Physische Anforderungen - Gesundheit, Widerstandsfähigkeit, Nervliche Belastbarkeit, Äußeres Erscheinen
    • Psychische Anforderungen - Anpassungsfähigkeit, Beobachtungsgabe, Aufnahmefähigkeit, Auffassungsgabe, Analysefähigkeit, Kreativität, Mathematisches Verständnis
    • Soziale Kompetenzen - Teamfähigkeit, Empathie, Natürlichkeit, Aufrichtigkeit, Offenheit
    • Sammeln Sie alle gewonnenen Informationen und bewerten Sie sie entsprechend.

  • Treffen Sie eine Entscheidung.

    Große Konzerne mit mehreren hundert Bewerbungen auf eine ausgeschriebene Stelle setzen Software ein, um Bewerber entsprechend zu filtern. Aber auch kleine Unternehmen könnten nach rein formalen Kriterien ihre Bewerberauswahl treffen.

    Experten sprechen sich dagegen aus. Gerade Menschen, die täglich eng zusammen arbeiten, müssen auch auf der menschlichen Ebene miteinander klarkommen. Wer fachlich absolut kompetent, sozial aber eher unterentwickelt ist, wird mit Kollegen anecken.

    Intuition und Bauchgefühl des Personalers, möglicherweise auch die Meinung der Kollegen, können hier hilfreich sein.

Bewerberauswahl Entscheidung: Personalerperspektive - Bewerberperspektive

Was ist nun entscheidend bei der Auswahl, wie gehen Personaler vor - wie sollten sie vorgehen? Es geht immer um den ersten Eindruck des Bewerbers. Bereits in den ersten anderthalb Minuten macht man sich ein Bild vom Gegenüber. Das bedeutet nicht, dass alles zementiert ist.

Aber wenn der Bewerber oder auch die Vertreter des Unternehmens bereits im Bewerbungsgespräch extrem unsympathisch, inkompetent und desinteressiert wirken, dann hat wohl keine von beiden Parteien wirklich Freude an einer zukünftigen Zusammenarbeit.

Sprache, Mimik, Gestik, Körperhaltung – all dies hinterlässt einen Eindruck. Als Tipp für Personaler, um ein möglichst umfassendes, neutrales Bild zu bekommen: Ist der erste Eindruck des Bewerbers positiv, sammeln Sie Argumente, die dagegen sprechen.

Ist der erste Eindruck eher negativ, machen Sie es umgekehrt genauso, sammeln Sie Argumente, die für den Bewerber sprechen. Eine Entscheidung muss zu diesem Zeitpunkt noch nicht getroffen werden, stattdessen überprüfen Sie, ob der erste Eindruck berechtigt ist oder nicht.

Gibt es von vornherein Bedenken, die nicht ausgeräumt werden können, spricht das gegen ein zukünftiges Arbeitsverhältnis - und das gilt für beide Seiten.

[Bildnachweis: Jirsak by Shutterstock.com]

Lesen Sie hier noch mehr Bewerbungstipps & Dossiers:

Tipps zur Bewerbung
Bewerbung Checkliste
ABC der Bewerbungstipps
Bewerbungsvorlagen
Bewerbungsmappe
Bewerbungsfoto
Kurzprofil
Deckblatt
Dritte Seite
Bewerbungsflyer

Tipps zum Lebenslauf
Lebenslauf Vorlagen
Tabellarischer Lebenslauf
Online Lebenslauf
Praktika im Lebenslauf
Hobbys im Lebenslauf
Arbeitslosigkeit im Lebenslauf
Lücken im Lebenslauf
Brüche im Lebenslauf
Dünner Lebenslauf?

Tipps zum Anschreiben
Bewerbungsschreiben
Einleitungssatz im Anschreiben
Schlusssatz im Anschreiben
Überschrift
Betreffzeile im Anschreiben
Interessen im Anschreiben
Stärken im Anschreiben
Gehaltsvorstellungen formulieren
Jobwechsel begründen
Eintrittstermin nennen?
PS: Ein Bewerbungstrick
Anlagen

Besondere Bewerbungsformate
Initiativbewerbung
Blindbewerbung
Kurzbewerbung
Motivationsschreiben
Formlose Bewerbung
Bewerbung nach DIN 5008
Guerilla Bewerbung

Tipps zum Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis bewerten
Arbeitszeugnis Formulierungen
Zwischenzeugnis
Tätigkeitsbeschreibung
Empfehlungsschreiben
Referenzen & Muster
Referenzliste

Bewerbungstipps Specials
Bewerbung ohne Berufserfahrung
Interne Bewerbung
Diskret bewerben
Bewerben mit Behinderung
E-Mail-Bewerbung
Online-Bewerbung
Online Bewerbungsmappe
Bewerbung fürs Praktikum
Bewerbung für eine Ausbildung
Bewerbung als Aushilfe
Bewerbung für Minijobs
Bewerbung als Werkstudent
Bewerbung mit Bachelor
Bewerbung nach Kündigung
Strategien für Langzeitarbeitslose
Keine Antwort auf die Bewerbung
Arbeitgeber hinhalten?
Bewerbungsabsage
Bewerbung zurückziehen
Dankschreiben
Datenschutz
Bewerbungshilfe
Bewerbungskosten absetzen

Bewerben im Ausland
Bewerbung auf Englisch
Lebenslauf auf Englisch (Muster)
Vorstellungsgespräch auf Englisch
Bewerbung auf Französisch
Bewerbung auf Spanisch