BöserBossLeider gibt es sie überall: Führungskräfte, die einen Zustand verwalten, statt visionär zu führen. Manager, die Meister darin sind, gegen neue und unkonventionelle Projekte schnell Argumente zu finden. Chefs, die sich nie hinter beziehungsweise vor ihre Mitarbeiter stellen, wenn diese scheitern oder angegriffen werden, die Fehler zu inakpzeptablen Vergehen erklären – auch die einmaligen -, gleichzeitig aber den Mangel an Kreativität und Selbstständigkeit ihrer Subordinierten beklagen. Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter einzeln oder vor der Gruppe erniedrigen und so ein Klima der Angst und des Schweigens schaffen, sich aber völlig anders gegenüber ihren eigenen Vorgesetzten verhalten: Nach unten herrisch, nach oben unterwürfig. Kurz: Es sind schwache, unsichere wenn nicht gar inkompetente Manager. Daran lassen sie sich ebenfalls erkennen:

Sieben Indizien für schwache Manager

  • Bevormundung. Wer seine Mitarbeiter wie Kinder behandelt, darf sich nicht wundern, wenn diese irgendwann das Denken einstellen. Mehr noch: Solches Verhalten sorgt dafür, dass keiner mehr Verantwortung übernimmt. Es entsteht eine Kultur der Unselbstständigkeit und des Misstrauens.
  • Entscheidungsschwäche. Es gibt immer Unsicherheiten, Fürs und Widers. Managen heißt, riskante Entscheidungen trotzdem zu treffen, weil immer Variablen übrig bleiben. Wankelmütige Manager aber suchen ständig nach neuen Optionen. Sie wollen Fehler vermeiden und vermeiden doch nur eins: das Handeln.
  • Kritikunfähigkeit. Ein Klassiker. Auch Manager sind Menschen und damit fehlbar. Wer jedoch übersensibel auf Kritik reagiert und sich nur noch mit Ja-Sagern umgibt, hat einen sicheren Weg gefunden, von Katastrophen erst dann zu hören, wenn sie nicht mehr zu vermeiden sind.
  • Gesetzestreue. Regeln sind Leitplanken, die auf Erfahrungen beruhen. Die wenigsten davon sind jedoch mit der Hand Gottes geschrieben und in Stein gehauen. Deshalb dürfen Sie gelegentlich auch gebrochen oder angepasst werden. Das nennt man dann Reaktionsvermögen und Anpassungsfähigkeit. Ansonsten bieten Traditionen freilich einen guten Vorwand, nichts mehr hinterfragen zu müssen.
  • Eitelkeit. Es ist eine immer wieder zu beobachtende Wahrheit: A-Leute umgeben sich mit A-Leuten, B-Leute mit C-Leuten. Soll heißen: Top-Talente erkennt man daran, dass sie die Nähe zu anderen Top-Talenten suchen und haben. Sie schätzen den Austausch, die geistreichen und konstruktiven Reibereien, fürchten sich aber zugleich nicht vor den eigenen Unzulänglichkeiten und sehen in dem anderen eine Bereicherung, ja vielleicht sogar einen Ausgleich für eigene Schwächen, statt einen gefährlichen Konkurrenten. Anders zweitklassige Manager. Sie sehen vor allem ihre Schwächen und sind ständig in Sorge, ein Besserer könnte diese offenbaren oder schlimmer – sie ausstechen. Deswegen umgeben sich die Zweitklassigen am liebsten mit Drittklassigen und fördern diese auch nicht. So bleibt ihr Stuhl sicher. Vorläufig.
  • Beraterliebe. Das klingt vielleicht ungewöhnlich, beweist sich aber oft in der Praxis: Viele Consultants werden gerufen, um unangenehme Entscheidungen zu rechtfertigen. Sie liefern die Show, damit der Chef sagen kann: “Eine unabhängige Studie hat ergeben, dass wir Kosten sparen und Stellen streichen müssen. Ich wollte das ja nicht, aber jetzt…” Dabei stand das von vorneherein fest. Manager, die zu oft und für jede Kleinigkeit einen Berater einstellen, müssen sich fragen lassen, worin ihre Leistung eigentlich noch besteht. Und vor allem: Warum sie nicht den Schneid haben, für ihre Entscheidungen gerade zu stehen?
  • Überstunden. In vielen Unternehmen gibt es eine objektivierte Messlatte für Einsatz und Leistung: die Zeit. Wer bis spät abends noch im Büro hockt und malocht, gibt alles für die Firma, hat Spaß am Job und diesen im Griff. Wirklich? Nicht selten sind Überstunden allerdings auch nur ein Zeichen für mangelnde (Selbst-)Organisation, reine Show oder ein Indiz für private Probleme. Wer abends der letzte im Büro und morgens schon wieder der erste ist, kann sich vielleicht selbst nicht managen und nicht delegieren. Und wem das schon nicht gelingt…