Es gibt nur wenige Dinge, die mehr werden, wenn man sie teilt. Fachwissen gehört dazu. Wenn Sie Ihre Expertise ängstlich hüten und vor anderen schützen, können Sie zwar sicher sein, dass auch niemand anders die Lorbeeren erntet. Dafür erfährt aber auch keiner, was in Ihnen steckt. Wer sein Wissen dagegen freigebig an andere weiter verteilt, leistet mehr als nur die gute Tat. Er nützt damit auch sich selbst.

Wer nämlich die passenden Kanäle wählt und die richtigen Empfänger erreicht, kann sich schnell einen Experten-Status erarbeiten, der buchstäblich bares Geld wert ist. Das gilt natürlich vor allem für Unternehmen. Wer eine Sache besser beherrscht als andere, kann getrost das verschenken, was er weiß. Denn selbst mit den gleichen Informationen hat die Konkurrenz noch lange nicht dasselbe Können. Berater, Trainer, Rechtsanwälte, Mediziner … die Liste derer, die mit Fachwissen punkten können, um ihre eigentliche Dienstleistung zu verkaufen, ist lang.

Freiberufler profitieren vom „Prinzip kostenlos“ ebenso wie größere Unternehmen, in denen ganze Teams bloggen, Vorträge halten und für den Arbeitgeber im Social Web Expertise beweisen. Was Angestellte – gleich in welcher Position – dabei häufig unterschätzen, sind die positiven Auswirkungen auf die eigene Expertenrolle in der Öffentlichkeit.

Wer nicht mitmacht, existiert für viele bald nicht mehr

Allerdings sind auch viele Firmen nicht gerade scharf darauf, dass ihre besten Fachkräfte im Internet als Experte Gesicht zeigen. Schließlich könnte das auch Headhunter und Mitbewerber auf Ideen bringen… Doch vermeiden lässt sich dieser Trend, gerade im Web, ohnehin auf Dauer nicht. Firmen, die im Internet nicht präsent sind, werden über kurz oder lang immer weniger wahrgenommen werden. Und Firmen-Darstellung nach außen funktioniert eben besonders gut über Gesichter und reale Personen. Unternehmen werden sich daher in Zukunft andere Modelle überlegen müssen, um gute Mitarbeiter an sich zu binden.

Das Bewusstsein dafür, wie wichtig es ist, dass zum Beispiel das eigene XING-Profil ordentlich aussieht und aktuell ist, wächst. Unterschätzt wird häufig alles, was über die Selbst-Darstellung hinausgeht. Wer die Chance hat, für seine Firma öffentlich zu bloggen, zu twittern und als Experte aufzutreten – ob real oder virtuell –, sollte diese Chance unbedingt nutzen. Es steigert nämlich nicht nur den Marktwert des Arbeitgebers, sondern auch den eigenen. „Personal Branding“ heißt das Stichwort.
Unbedingt mit dem Arbeitgeber abstimmen!

Unbedingt beachten sollten Sie dabei natürlich die Vorgaben Ihres Arbeitgebers. Denkbar ist auch, dass Sie zu Ihrem Spezialthema ein privates Blog betreiben. Auch wenn viele Unternehmen in ihren Social-Media-Guidelines lediglich verlangen, dass die Mitarbeiter private Kanäle deutlich als solche kennzeichnen: Hier müssen Sie natürlich besonders vorsichtig sein, dass Sie keine Firmengeheimnisse ausplaudern oder Meinungen veröffentlichen, die den Interessen Ihres Arbeitgebers zuwiderlaufen. Wenn Sie dagegen für diesen bloggen, twittern oder sprechen, stellt er ihnen sogar die Strukturen zur Verfügung, auf deren Basis sich ihre Expertise entfalten kann. Je größer das Unternehmen, desto komplexer und länger sind oft die Abstimmungs- und Freigabeprozeduren.

Es lohnt sich also, bestimmte Strukturen von Anfang an gründlich zu durchdenken, damit alles Weitere problemlos läuft.

Geheimhaltungspflichten, juristische und innerbetriebliche Besonderheiten sind zu berücksichtigen. In Zweifelsfällen sollte nichts ohne Abstimmung geschehen. Wenn aber der Rahmen geklärt ist und Sie die Freigabe haben:

Hier sind sechs gute Gründe, warum es sich für auch für angestellte Fachleute lohnt, ihr Wissen mit anderen zu teilen.

Sie sichern Ihre Existenz

Die Zukunft der Unternehmenskommunikation liegt in den meisten Branchen (auch) im Internet. Unternehmens-Blogs und -Präsenzen im Social Web gewinnen an Bedeutung. Vorträge und Symposien im realen Leben bieten sich aber ebenfalls an, um das besondere Know-how einer Firma nach außen bekannter zu machen. Das Fachwissen im Unternehmen ist aber kein abstrakter Bestand, sondern es ist verankert in den Köpfen der Mitarbeiter. Wer also sollte im Auftrag Ihres Arbeitgebers darüber schreiben oder sprechen, wenn nicht Sie?!

Sie steigern Ihren Wert für das Unternehmen

Es ist in vielen Firmen ein großes Problem, die entsprechenden Fachleute zum Schreiben, Sprechen, Wissen-Teilen zu motivieren. Schließlich sind sie auch mit ihrer eigenen Arbeit meist schon ausgelastet. Das weiß jeder, der schon einmal ein Unternehmensblog aufgebaut hat, an dem mehrere mitwirken sollen. Wer sich hier jedoch profiliert, macht sich schnell unentbehrlich. Gerade im Social Web verankern sich abstrakte Unternehmen am besten über Personen im Gedächtnis der Empfänger. Sie zeigen also für Ihren Arbeitgeber Gesicht. Das ist nicht mehr so leicht austauschbar. Hinzu kommt: Auch intern wird endlich mal wahrgenommen, was Sie wirklich draufhaben!

Sie profilieren sich als Experte und steigern Ihren Marktwert

Das ist der Punkt, den Ihr Arbeitgeber gar nicht gerne hört. Aber wenn Sie sich mit hochwertigem Fachwissen zeigen, dann wird das auch außerhalb Ihres Unternehmens wahrgenommen werden. Auf diese Weise können Sie über die Medien und Plattformen Ihres Arbeitgebers einen Ruf als Experte in ihrem Fachgebiet oder in einer Branche aufbauen. Das stärkt natürlich auch Ihre Verhandlungsposition im Unternehmen. Damit muss Ihr Arbeitgeber leben. Wenn er klug ist, weiß er sowieso, was er tun muss, um Sie zu halten.

Sie mehren das eigene Fachwissen

Wissen-Teilen ist nie einseitig. Wer großzügig publiziert, leistet einen wertvollen Beitrag zum Nutzen aller, bekommt aber meist noch mehr zurück. Im Austausch und im Netzwerk mehrt sich das gemeinsame Wissen. Sie können Ideen erproben und mit anderen diskutieren. Marktforschung, Testläufe, Kundenmeinungen … – je nach Fach und Branche gibt es vielfältige Möglichkeiten, gezielt Feedback einzuholen.

Sie lernen interessante Kontakte kennen

Jeder, der in irgendeiner Weise publiziert, Wissen mit anderen teilt, sich zu Themen austauscht, weiß, wie schnell das Kreise zieht. Sie kommen in Kontakt mit anderen Menschen, von denen Sie sonst nie erfahren hätten. Wahrscheinlich werden Sie bald Anfragen – etwa zu Vorträgen oder Diskussionen – erhalten.

Sie trainieren Ihre Fertigkeiten

Viel zu wissen ist das eine. Wissen zu vermitteln ist das andere. Über das eigene Fach zu publizieren hilft, eigene Inhalte zu sortieren und zu strukturieren. Es trainiert das Erklären-Können und das Weitergeben. Sie üben sich darin, fachliche Inhalte so aufzubereiten, dass sie bestimmten Zielgruppen besonders viel nützen. Das kommt Ihnen auch in der Berufspraxis zugute.
Ihr Arbeitgeber hat noch gar kein Unternehmensblog oder Firmenmagazin? Vielleicht können Sie ihn ja mit den richtigen Argumenten überzeugen. Erst recht, wenn Sie ihm anbieten, dass Sie die passenden Inhalte liefern!

Peter Groll ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt. Für die Karrierebibel analysiert und kommentiert er regelmäßig wichtige und aktuelle Urteile aus dem deutschen Arbeitsrecht. So bleiben Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Fach- und Führungskräfte stets über ihre Rechte und rechtliche Fallstricke informiert.

Keine Kündigung nach hohem Schaden

Az.: 5 Sa 107/11 Der Assistent der Geschäftsleitung hatte Solarmodule im Wert von 1,6 Millionen Euro bestellt. Wohl nicht ganz im Sinne seines Chefs, denn der stornierte noch am selben Tag die Bestellung, was allerdings zu einer Stornogebühr in Höhe von zehn Prozent der Auftragssumme führte. Kein Peanuts also. Da kündigte der Arbeitgeber seinem Angestellten fristlos, Begründung: dieser habe seine Kompetenzen deutlich überschritten. Das akzeptierte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz jedoch nicht und hob die Kündigung auf. Ein eigenmächtiges Überschreiten von Kompetenzen könne zwar arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, doch setze dies eine konkrete und wirksame Vollmachtsbeschränkung voraus. Und selbst dann sei immer auf den Einzelfall abzustellen und eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich. Einzige Ausnahme: Dem Arbeitnehmer sei ein extremer Ausnahmefall anzulasten.

Job weg nach Stalking im Büro

Az.: 2 AZR 258/11 Nicht nur sexuelle Belästigung kann zur Kündigung führen – Stalking ebenso. Das musste ein Verwaltungsangestellter lernen, der bereits im Jahr 2007 eine Beschwerde wegen Belästigung einer Kollegin kassiert hatte. Sein Arbeitgeber verbot ihm daraufhin jegliche Kontaktaufnahme mit der Frau. Der Sinn dieser Warnung ging an dem Mann aber offenbar vorbei: Im Jahr 2009 belästigte schon wieder eine Kollegin, eine andere zwar, dafür mit hunderten E-Mails, unerwünschten Anrufen, Bürobesuchen und zunehmender Einmischung in deren Privatleben. Folge: fristlose Kündigung, die allerdings vom Hessischen Landesarbeitsgericht für unwirksam erklärt wurde – aber nur, weil es vorher keine Abmahnung gab. Der Arbeitgeber marschierte zum Bundesarbeitsgericht und bekam dort Recht: Eine Abmahnung brauche es hier nicht, weil der Übeltäter durch die bisherigen Umstände mehr als gewarnt war.

Keine Tantieme ohne Dividende

Az.: 10 AZR 670/10 Führungskräfte in der Finanzbranche erhalten zum Festgehalt oft zusätzlich eine Tantieme. Diese setzt in den meisten Fällen voraus, dass auch eine Dividende an die Aktionäre gezahlt wird. Daran störte sich ein Mitarbeiter, der im Krisenjahr 2008 aus genau diesem Grund erstmals keine Tantieme bekam. Er klagte bis zum Bundesarbeitsgericht und verlor in allen Instanzen. Die Richter entschieden dass die Regelung üblich und auch verständlich ist, da klar zu erkennen sei, dass es nur dann eine Tantieme gibt, wenn auch eine Dividende ausgeschüttet wird. Der Mann könne sich auch nicht auf eine betriebliche Übung berufen, weil in den jährlichen Bonusbriefen nicht mehr darauf hingewiesen wurde, dass die Tantieme von der Dividende abhängt. Jedenfalls lasse sich daraus kein Angebot auf eine unbedingte Zahlung ablesen. Oder kurz: Bei wirtschaftlichem Misserfolg leiden Aktionäre und Mitarbeiter gleichermaßen.

Peter Groll ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt. Für die Karrierebibel analysiert und kommentiert er regelmäßig wichtige und aktuelle Urteile aus dem deutschen Arbeitsrecht. So bleiben Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Fach- und Führungskräfte stets über ihre Rechte und rechtliche Fallstricke informiert.

Überstunden lassen sich nicht verrechnen

Az.: 5 AZR 676/11 Was die meisten nicht wissen: Überstunden müssen vom Unternehmen bezahlt werden. Besteht ein Arbeitszeitkonto, dürfen die angesammelten Stunden nicht ohne Weiteres verrechnet werden. So hatte eine Arbeitnehmerin ein beträchtliches Guthaben auf ihrem Arbeitszeitkonto angesammelt. Als im Rahmen eines neuen Tarifvertrags die Erholungszeiten gekürzt wurden, verrechnete die Arbeitgeberin kurzerhand die daraus entstehenden Minusstunden mit dem Arbeitszeitguthaben der Dame. Die aber klagte und das Bundesarbeitsgericht gab ihr Recht: Die auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesenen Zeitguthaben könnten nur dann mit Minusstunden verrechnet werden, wenn es dafür eine ausdrückliche Regelung gebe. Die existierte weder im Tarif- noch im Arbeitsvertrag.

Die Garage gehört noch zur Heimfahrt

Az.: S 13 U 49/11 Schon dem Wort nach kann sich ein Arbeitsunfall nur im Zusammenhang mit der Arbeit ereignen. Nach getaner Arbeit fuhr eine Mitarbeiterin direkt nach Hause, hielt vor ihrer Garage an, stieg aus, öffnete das Garagentor und sah wie sich ihr PKW von alleine in Bewegung setzte. Beim Versuch das Auto aufzuhalten, geriet sie unter die Räder und erlitt multiple Prellungen an verschiedenen Körperteilen. Das aber wurde von der Berufsgenossenschaft nicht als Arbeitsunfall anerkannt, weil sie den versicherten Heimweg durch ihr Aussteigen zu privaten Zwecken unterbrochen habe. Die Richter des Sozialgerichts Wiesbaden sahen das anderes: Der Rettungsversuch sei nicht privat motiviert, sondern gehöre insgesamt zur Heimfahrt. Der Unfall sei als Arbeitsunfall zu bewerten.

Nur Abmahnung nach Klaps auf den Po

Az.: 28 BV 17992/11 Sexuelle Belästigung ist kein Kavaliersdelikt und führt zu Konsequenzen. Das musste auch der Geschäftsführer eines Berliner Unternehmens lernen, der im Anschluss an eine Firmenfeier diversen Mitarbeiterinnen um die Hüften und an den Allerwertesten griff. Der Arbeitgeber fand das gar nicht lustig und verfasste eine deftige Abmahnung in der er im Wiederholungsfall mit Kündigung drohte. Dem Betriebsrat ging das nicht weit genug: Er wollte vor Gericht durchsetzen, dass der Übeltäter unter Androhung eines Ordnungsgeldes von jeglichen Aufgaben entbunden wird, in denen er Kontakt zu weiblichem Personal hat. Das ging den Richtern des Arbeitsgerichts Berlin zu weit – sie wiesen die Klage ab, weil das Unternehmen durch die Abmahnung bereits ausreichende Maßnahmen getroffen habe.

Seit Jahren reden wir über den demografischen Wandel. Einige Unternehmen reden nicht nur darüber, sie handeln schon. Allerdings erst wenige. Zu wenige. Denn noch immer herrscht in vielen Unternehmen der Jugendwahn. Die Attribute, die die Firmen jungen Mitarbeitern zuschreiben, scheinen gleichbedeutend mit Erfolg zu sein: Komplexere und sich schnell verändernde Aufgaben, Projekte, Technik und Kundenwünsche scheinen vor allem durch den Einsatz jüngerer, veränderungsbereiter Mitarbeiter beherrschbar.

Auf der anderen Seite gibt es natürlich auch zahlreiche Menschen, die danach streben, frühzeitig in den Ruhestand zu gehen. Aber nur bei guter Absicherung. Das heißt, genau betrachtet, haben Unternehmen und ältere Mitarbeiter, das gleiche Interesse. So ist es auch verständlich, dass die Allgemeinheit die aus dem demografischen Wandel entstehenden Notwendigkeiten weitgehend verdrängt und ignoriert hat. Und es wird verständlich, warum Unternehmen keine oder nur wenige Konzepte zur Beschäftigung älterer Mitarbeiter entwickeln.

Im Vergleich dazu setzen Unternehmen allerdings eine Vielzahl von Konzepten und Programmen ein, um junge Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Was auch sinnvoll ist, keine Frage.

Aber die Unternehmen springen damit zu kurz.

Wesentliche Argumente, warum der Fokus auf junge Mitarbeiter gerichtet wird, sind beispielhaft: Veränderungs- und Lernbereitschaft, Einsatzbereitschaft, Leistungsvermögen und natürlich die Kosten.

Die Kosten sind in der Tat ein wichtiges und schwieriges Thema. Bei reiner Betrachtung der Payroll schlagen ältere Mitarbeiter in der Regel wesentlich stärker zu Buche, als vergleichbare jüngere. Kosten, die nur schwer oder nicht eindeutig berechnet werden können, fließen in diese Betrachtung allerdings meist nicht ein.

Zum Beispiel Fehler, die durch noch nicht vorhandene Erfahrungen entstehen; Projekte, von denen Unternehmen durch noch nicht genügend aufgebaute Netzwerke der Jüngeren nie erfahren. Oder Kosten durch Transferverluste, weil Wissen und Erfahrungen älterer Mitarbeiter nicht mehr auf jüngere übertragen werden können. Dies einfließen zu lassen, würde die Kostenrechnung maßgeblich verändern.

Ein weiteres Klischee lautet: Mit steigendem Alter verschwinden Eigenschaften wie Leistungsfähigkeit, Kreativität, Flexibilität und Lernfähigkeit oder sie werden zumindest schwächer.

Weit gefehlt!

Neuere Forschungsergebnisse zeigen: Die Leistungskraft und Innovationsfähigkeit haben weniger mit dem biologischen Alter zu tun. Dafür umso mehr damit, ob Menschen in ihrer privaten wie beruflichen Umwelt gefördert oder eher blockiert werden. Und ob die Unternehmen bereit sind, die Potenziale ihrer (älteren) Mitarbeiter zu nutzen.


Wieder andere Untersuchungen schreiben älteren Beschäftigten viele positive Kompetenzen zu: Zum Beispiel den realistischen Umgang mit komplexen Sachverhalten, Krisenbeständigkeit und gutes Zeitmanagement, gute Kooperationsfähigkeit und Gelassenheit.

Nicht unbedingt die schlechtesten Eigenschaften in der heutigen Zeit.

Ältere bieten mehr Mehrwert

Als Reaktion auf den demografischen Wandel und als Alternative zu mehr älteren Mitarbeitern, diskutieren manche Unternehmen die Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland. Da gibt es noch genügend Jüngere. Aber ist das wirklich eine Alternative?

Eine zukunftsorientierte Personalpolitik sollte zunächst für jeden Mitarbeiter Perspektiven und auf einzlene Lebensphasen bezogene Entwicklungschancen bieten. Sie muss eine Unternehmenskultur fördern, die ältere Mitarbeiter nicht als (notwendiges) Übel betrachtet, sondern als Mehrwert!

Aufgabe der Personalpolitik ist es, bestehendes Personal an sich binden und zu motivieren. Diese Aufgaben sollten gleichermaßen auf jüngere und ältere Mitarbeiter ausgerichtet werden. Dies bedeutet zugleich, die Fähigkeit und Bereitschaft zum Lernen in allen Altersgruppen zu erhalten und zu fördern.

Sicher, der Alltag vieler Mitarbeiter stellt Anforderungen an die physische und psychische Leistungsfähigkeit. Und dies kann mit zunehmendem Alter schwieriger werden. Ältere brauchen mehr Zeit, um sich zu erholen. Das lässt sich nicht abtun.

Diese Einschränkungen verlieren aber an Bedeutung, wenn die Arbeit in altersgemischten Teams der jeweiligen Leistungsfähigkeit entsprechend verteilt wird. Führungskräfte, die dies beherzigen, schaffen so die Fähigkeiten aller Kollegen lange konstant zu halten. Denn Ältere sind zudem bestens in der Lage, ihre Leistungskraft den normalen physischen und psychischen Anforderungen anzupassen und so einen optimalen Flow während eines Arbeitstages beizubehalten.

Auch das weiß man aus der Forschung heute: Menschen, die in einer leistungsfördernden Umgebung arbeiten, können ihr Potenzial bis weit über das aktuelle Ruhestandsalter hinaus entfalten und nutzen. Positiver Nebeneffekt: Alternde Belegschaften erhöhen den Druck auf die Unternehmen, Maßnahmen und Konzepte zu entwickeln, eben diese Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter möglichst lange zu erhalten. Das kommt dann auch den Jüngere zugute.

Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr

Ältere lernen nicht schlechter, sondern anders als Jüngere! Mit dem Alter erwerben wir eine Fülle von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Ergänzt werden diese durch Erfahrungen sowie umfangreiches Grundlagen- und Prozesswissen. Doch das ist – um mit einem weiteren Vorurteil aufzuräumen – kein abgeschlossener Prozess. Oder anders ausgedrückt: Die Bereitschaft zur Weiterbildung ist keine Frage des Alters!

Aber Mitarbeiter, die zum Alteisen deklariert werden, verlieren das Selbstvertrauen und die Motivation zur Weiterbildung. Und was mindestens genauso schlimm ist: Sie verlernen mit der Zeit auch das Lernen.

Auch hierbei kommt den Führungskräften eine wesentliche Aufgabe und Verantwortung zu: Für den nachhaltigen Unternehmenserfolg ist es für sie unumgänglich, die Kompetenzen und Potenziale ihrer langjährigen erfahrenen Mitarbeiter zu nutzen und diese in diversifizierten Teams zu mischen. Diese Herausforderung wird wachsen. Bisher sind Beschäftigte mit 50+ noch in der Minderheit. In wenigen Jahren aber werden sie einen wesentlichen Anteil im Personalbestand der Unternehmen ausmachen.

Alle, die in dieser Entwicklung eine existentielle Bedrohung der Unternehmen sehen, will ich gerne beruhigen. Ich bin überzeugt, die Aufgaben der Zukunft können auch oder gerade von altersgemischten Belegschaften erfolgreich erfüllt werden. Voraussetzung dafür ist allerdings eine intelligente Personalpolitik. Und ebensolche Führungskräfte.

Eines der am häufigsten genannten Ziele von Hochschulabsolventen ist Erfolg. Klar wollen Sie erfolgreich sein! Wozu sonst haben Sie die Mühen und die vielen Jahre des Studiums auf sich genommen? Es muss schon zu etwas nütze gewesen sein, schließlich will doch jeder Erfolg haben, oder?

Andererseits ist Erfolg sicher auch einer der schwammigsten Begriffe, der fürs Erste ganz und gar nicht als Ziel taugt, weil er viel zu ungenau ist. Was ist eigentlich für Sie persönlich Erfolg? Haben Sie sich darüber wirklich schon mal ganz in Ruhe Gedanken gemacht? Oder würden Sie jetzt, wie aus der Pistole geschossen, eher Allgemeinplätze nennen wie: Erfolg ist ein erfülltes Leben. Erfolg im Job ist Karriere, Geldverdienen und Weiterkommen. Erfolg ist, wenn ich gesellschaftlich hoch angesehen werde…

Alles schön und gut und für die meisten irgendwie zutreffend. Trotzdem ein ziemliches Blabla. Es gibt unfassbar viele Bücher, Artikel, Blogs und Untersuchungen dazu. Erfolg gilt als das Ziel schlechthin im Beruf. Jeder will erfolgreich sein und doch definiert es jeder anders.

Und erst dann, wenn Sie sich gelöst haben von der richtigen Definition, von dem, was man so sagt über Erfolg, erst dann kann Ihre eigene Vision von Erfolg zum perfekten Fixstern werden.

Diese Vision kann Ihnen den Weg weisen und Ihnen Orientierung geben. Dann können Sie sich auch Fragen beantworten wie:

• So wie ich Erfolg definiere – werde ich in diesem Job erfolgreich werden können?
• Was brauche ich für Eckpfeiler im Job, die wichtig sind für meinen Weg zum Erfolg?

Aber was ist für Sie Erfolg?

Gehen Sie auf die Suche nach der für Sie richtigen Definition und sortieren Sie dafür erstmal Vorprägungen und Vorurteile. Was haben Sie in Ihrem Elternhaus alles über das Thema Erfolg mitbekommen?

• Wenn Sie Ihren Vater fragen würden: Was ist für ihn Erfolg?
• Wenn Sie Ihre Mutter fragen würden: Was ist für sie Erfolg?
• Würden Sie selbst sagen, dass Ihre Mutter/Ihr Vater erfolgreich ist/war?
• Wenn ja – woran machen Sie das fest? Wenn nein, wie erkennen Sie dies?

Unsere Eltern haben uns viel mitgegeben: Wertevorstellungen, Ansichten, Lebenskonzepte – bewusst durch die Erziehung und unbewusst durchs Vorleben. So liegen die Wurzeln Ihrer Sicht von Erfolg auch in Ihrem Elternhaus.

Erwachsenwerden bedeutet jedoch auch, sich zu entscheiden, was wir mitnehmen in unser eigenes Leben und was wir bei unseren Eltern zurücklassen, beziehungsweise ihnen zurückgeben. Das, was für unsere Eltern Erfolg bedeutet, muss es nicht zwangsläufig für uns bedeuten. Wir haben das Recht, uns selbst zu entscheiden, uns auch ganz anders zu entscheiden.

Vielleicht wollen Sie die lange Tradition der Akademiker in Ihrer Familie nicht fortsetzen. Vielleicht wollen Sie der erste in einer langen Reihe von Angestellten sein, der sich selbständig macht. Vielleicht wollen Sie die Kanzlei Ihres Vaters gar nicht übernehmen. Sie dürfen sich selbst entscheiden!

Haben Sie den Mut zu einer eigenen Entscheidung!

Der Erfolg – so sieht ihn Ihr Freundeskreis

Betreiben Sie doch mal ein paar Feldstudien: Wie sehen andere in Ihrem Umkreis Erfolg? Fragen Sie wild durch die Gegend und lassen Sie sich inspirieren durch die verschiedenen Sichtweisen. Sammeln Sie verschiedene Meinungen und erweitern Sie dadurch Ihren Blick auf all das, was Erfolg sein kann. Lassen Sie sich überraschen von Menschen, denen Sie eine ganz andere Vision von Erfolg eher zugetraut hätten. Finden Sie dadurch neue Denkanstöße und Details, die Sie vielleicht noch gar nicht bedacht haben.

Machen Sie aber nicht den Fehler und vergleichen sich ständig mit anderen: viele Menschen, viele Meinungen! Keine ist besser oder schlechter oder richtiger – nur anders.

Auch hier gilt, wie bei Ihren Eltern: Die Vision von Erfolg Ihrer Freunde muss nicht die Ihre sein. Fragen Sie nach, holen Sie sich Anregungen und picken Sie sich schließlich die besonders schmackhaften Rosinen heraus.

Jetzt sind Sie dran…

Drei praktische Übungen um Ihren Erfolg zu definieren

Nehmen Sie sich zwei Stunden Zeit und Freiraum, und setzen Sie sich intensiv mit dem Thema Erfolg auseinander. Hier drei Möglichkeiten dazu:

1. Brainstorming. Nehmen Sie sich ein großes Blatt Papier, stellen Sie sich die Uhr auf zehn Minuten und schreiben Sie, ohne viel nachzudenken, alles zügig auf, was Ihnen zum Thema Erfolg einfällt. Wichtig dabei: nicht nachdenken, nicht werten, nicht filtern, nicht interpretieren oder kommentieren! Erstmal geht’s tatsächlich nicht um Qualität, sondern um Quantität. Erst wenn die zehn Minuten verstrichen sind, geht’s ans Clustern, Streichen, Bewerten und Priorisieren. Der letzte Schritt dieser Übung: Wie lautet Ihr Erfolgssatz? Fassen Sie also in einem Satz zusammen, was für Sie Erfolg ist – kurz, knackig und aussagekräftig.
2. Erfolgscollage. Kaufen Sie sich zwei oder drei Zeitschriften, mindestens eine davon möglichst mit großen Schriften und vielen Bildern, einen großen Fotokarton, Schere und Kleber. Legen Sie alles bereit und stimmen sich innerlich auf das Thema Erfolg ein. Erlauben Sie Ihrem Unterbewusstsein, Ihnen dabei zu helfen. Nun stellen Sie sich wieder die Uhr – auf 30 Minuten. Anschließend blättern Sie die Zeitschriften durch und reißen Sie all das raus, an dem Ihr Blick hängen bleibt. Ähnlich wie beim Brainstorming: nicht denken, werten, kommentieren – einfach machen! In den nächsten 30 Minuten kleben Sie aus den Teilen Ihre ganz persönliche Erfolgscollage. Hängen Sie dieses Bild an einem geschützten Platz auf, wo Ihr Blick oft darauf fallen wird. So kann Sie dieses Bild immer wieder an Ihre Erfolgsvision erinnern und sich in Ihrem Unterbewusstsein noch mehr manifestieren.
3. Zukunftsbrief. Schreiben Sie einem guten Freund oder Ihrem Partner einen Brief mit dem heutigen Datum in fünf Jahren, also zum Beispiel 16. April 2017. In diesem Brief berichten Sie, wo Sie inzwischen stehen auf Ihrem Weg zum Erfolg. Nehmen Sie mit diesem Gedankenspiel die Zukunft vorweg und schreiben Sie möglichst konkret und plastisch, wie es Ihnen inzwischen ergangen ist, was Sie erreicht haben, welche Wege Sie eingeschlagen haben, welche Krisen Sie gemeistert und welche Erfolge bereits erreicht haben. Welche Menschen wichtig waren und sind für Ihren Erfolg, welche Entscheidungen Sie getroffen oder wieder verworfen haben.

All das ist Ihre ganz persönliche Vision von Erfolg!

Kein anderer sollte diese bewerten, kleinmachen oder kritisieren dürfen. Es geht eben nicht um die richtige, sondern um die für Sie passende – Ihre – Definition von Erfolg. Hier fließen Ihre Geschichte, Ihre Erfahrungen, Träume, Vorlieben und Abneigungen mit ein. Das ist einzigartig und steht nicht zur Diskussion.

Und noch etwas: Selbstverständlich kann und darf sich Ihr Bild vom Erfolg mit der Zeit auch verändern. Das ist nichts, was in Stein gemeißelt ist und für alle Ewigkeit gelten muss. Aktualisieren Sie also ruhig Ihr Bild hin und wieder. Dabei wünsche ich Ihnen, dass Ihr Ziel nicht so sehr Ruhm, Geld oder Ansehen ist. Tun Sie vor allem das, für das Sie wirklich brennen!

Uni aus – und nun!? Viele Jahre Schule und Universität liegen hinter Ihnen. Vielleicht haben Sie gerade Ihre Diplomarbeit geschrieben, Ihren Master gemacht oder Sie bereiten sich darauf vor. Fertig mit der Ausbildung – bereit fürs Berufsleben? Oder einfach nur fertig mit den Nerven und Ihren Kräften? Viele Hochschulabsolventen sind unsicher, wie es danach weitergehen soll – fehlendes Selbstbewusstsein, ein Übermaß an Möglichkeiten und eine schwierige Marktlage stehen oft im Weg. Und viel zu viele Absolventen meinen immer noch kleinlaut: „Ich hab doch in Bewerbungsgesprächen noch nichts zu bieten, ich steh doch erst ganz am Anfang!“ – Was für ein Quatsch!

Was meinen Sie, wie scharf Unternehmen heutzutage auf gut ausgebildete, kreative junge Leute sind, die nur darauf warten, endlich in der Praxis loslegen zu dürfen. Die bundesweiten Absolventenkongresse und Jobmessen zum Beispiel platzen aus allen Nähten: Jedes Jahr verzeichnen sie einen enormen Zuwachs, die Unternehmen hauen sich um die begehrten Messestände und Vortragsslots.

Also bitte sofort Kopf hoch, Stolz im Blick und Brust raus! Ein gesundes Selbstbewusstsein ist angebracht – ein gutes Mittelding zwischen „Die Welt hat nur auf mich gewartet!“ und „Ich kann nix, ich weiss nix, ich schaff nix!“. Selbstbewusst zu sein bedeutet nicht unbedingt „Ich bin der oder die Beste, Erfolgreichste, Klügste!“. Sehen Sie es im wahrsten Sinne des Wortes: Sich seiner selbst bewusst sein.

Das bedeutet, ich kenne meine Stärken und meine Schwächen und ich bin damit im Frieden. Gehen Sie also auf Augenhöhe in Ihre Bewerbungsgespräche, nicht als Bittsteller. Sie wollen einen Job, haben aber auch jede Menge zu bieten. Eine Bewerbung sollte immer eine Bewerbung auf Gegenseitigkeit sein: Der Absolvent bewirbt sich und das Unternehmen bewirbt sich.

Hier ein paar Tipps und Übungen für mehr Selbstbewusstsein im Bewerbungsprozess – bitte schriftlich, weil Sie dann klarer formulieren müssen.

Stärken Sie Ihre Stärken!

• Schreiben Sie 10 Stärken von sich auf! Nicht drei, nicht fünf, nicht sieben – nein, zehn Stärken! Und bitte nicht nur Stärken im Beruf! Schauen Sie Ihre gesamte Persönlichkeit an: Was können Sie gut? Wofür bewundern andere Sie, wo Sie selbst sagen: „Ach, das ist doch nichts Besonderes!“? Was fällt Ihnen leicht? Hier ist ausnahmsweise mal Quantität ebenso wichtig wie Qualität; damit Sie sehen, was Sie alles mitbringen. Und es dürfen letztendlich ruhig mehr als zehn Stärken werden!
• Nehmen Sie sich jede einzelne Stärke vor und werden Sie bitte konkret! Das liebt jeder Personaler. „Dynamisch“ ist eine oft genannte Stärke, konkretisieren Sie zum Beispiel mit: „Dynamisch zu sein bedeutet bei mir, dass ich nicht darauf warte, bis mir neue Aufgaben zugeteilt werden – ich suche aktiv danach und bin neugierig darauf!“ Was bedeutet konkret bei Ihnen zum Beispiel Teamfähigkeit, innovatives Denken, kommunikativ sein, belastbar sein?
• Und denken Sie auch mal um die Ecke! Aus „Ich spiele mit Kids ein bisschen Fußball.“ kann doch durchaus so etwas werden wie: „Ich trainiere erfolgreiche eine Jugendmannschaft – dort konnte ich bereits Führungskompetenzen, soziales Engagement und Organisationstalent beweisen.“

Räumen Sie auf mit hinderlichen Glaubenssätzen!

Wir machen uns gern mal das Leben schwer mit so abstrusen „Wahrheiten wie zum Beispiel „Ich muss perfekt sein.“ oder „Alle anderen treten viel souveräner auf.“ oder „Ich hab mit dieser Bewerbung sicher wieder kein Glück.“. Wer sagt das? Wo steht das geschrieben? Solche Sätze mit „immer“ und „nie“ stimmen in den wenigsten Fällen. Finden Sie kleine Unterschiede: Wann waren Sie ein klein wenig souveräner im Gespräch? Wie haben Sie das gemacht? Verstärken Sie dies beim nächsten Mal.

Und gehen Sie mal auf die Suche, woher diese Sätze kommen: Eigene Erfahrungen? Oder vielleicht die „Wahrheiten“, die Sie von Ihren Eltern mitbekommen haben? Eben! Dann sinds nicht Ihre – geben Sie diese Sätze innerlich dorthin zurück, wo sie hingehören.

Zeigen Sie im Bewerbungsgespräch Ihr Selbstbewusstsein durch die richtige Körpersprache!

• Vermeiden Sie Zeichen von extremer Nervosität wie Stuhlkippeln, Stift klicken oder Herumnesteln an Ihrer Kleidung! Tief und langsam atmen – vor allem ausatmen. ( Zum angemessenen Grad an Nervosität können Sie hingegen ruhig stehen. Machen Sie selbstbewusst einen Scherz darüber und bemühen Sie sich nicht krampfhaft, Ihr Angespanntsein zu verbergen. Das kostet noch mehr Energie, lässt Sie unaufmerksam werden – und der geübte Personaler merkts trotzdem!)
• Halten Sie Blickkontakt und zwar den normalen! Sie sollten also weder ununterbrochen starren noch verlegen den Blickkontakt meiden.
• Achten Sie auf eine entspannte und offene Grundhaltung: Sitzen Sie aufrecht auf der ganzen Sitzfläche des Stuhls und halten Sie genügend Abstand zum Tisch, damit Sie Ihre Beine frei bewegen können. Und lehnen Sie sich bitte nicht zu betont lässig oder cool zurück, schon gar nicht mit ausgestreckten Beinen: Das passt in Ihr Wohnzimmer, nicht ins Bewerbungsgespräch.

Und nun: Auf die Stellen, fertig, los!

Es ist schon hart, was mancher Arbeitslosengeld-Empfänger erlebt oder besser gesagt in einer deutschen Arbeitsagentur oder im Jobcenter erdulden muss. Die erste Rüge kann sich der Arbeitssuchende bereits bei der Anmeldung holen. Danach wartet der Betroffene auf den ersten Gesprächstermin, der mit der Übergabe des umfangreichen Formularstapels endet. Frustriert verlässt der Antragsteller das Zimmer des Sachbearbeiters und weiß, dass noch viele bürokratische Hürden vor ihm liegen: Formulare ausfüllen, Informationen recherchieren, Formulare kopieren und Formulare abgeben – beim zweiten Termin.

Dabei prüft der Sachbearbeiter zunächst alle Informationen und informiert über mögliche Leistungen der Agentur. Wer eine spezielle Ernährung benötigt und das durch ein ärztliches Attest nachweisen kann, erhält monatlich einige Euro mehr als der Otto-Normal-Antragssteller. Insbesondere die Mietsituation, das Einkommen in der Bedarfsgemeinschaft sowie die Kindersituation werden unter die Lupe genommen. Frühestens nach diesem Termin und nur wenn alle Formulare vollständig vorliegen, kann der Betroffene mit Unterstützung rechnen.

Bis die erste Überweisung des ALG II-Geldes auf dem Konto eintrifft, vergehen allerdings trotzdem noch Wochen.

So wird Druck ausgeübt

Richtig zur Sache geht es erst im nächsten Gespräch beim zuständigen Berater. Sobald dieser einen freien Termin hat, darf man mit ihm sprechen. Das Erste, was der ALG II-Empfänger unterschreiben muss, ist ein Vertrag zwischen dem Jobcenter und ihm selbst. Damit bekundet der Antragsteller seine Bereitschaft für alle möglichen Arbeiten sowie seine ständige terminliche Verfügbarkeit. Erscheint man nicht zu einem späteren Termin, droht die Streichung eines großen Teils des ALG II-Geldes.

Wohlgemerkt: Der Hartz-IV Bezug ist in seiner Mindesthöhe mit dem Existenzminimum in Deutschland gleichzusetzen. So kann es durchaus passieren, dass das ALG II vorübergehend bis auf 0 Euro reduziert wird, wenn der Antragsteller nicht Willens oder in der Lage ist, dieser oder jener Maßnahme des Jobcenters nachzukommen.

Arbeitslosengeld-2. Doch manchmal gehen die Demütigungen in den Jobcentern weit darüber hinaus. Nicht wenige ALG-II-Empfänger fühlen sich wie ein Stück Abfall der Gesellschaft. Genau dafür wurde das Buch konzipiert und geschaffen. Es ist voll mit Beispielen und Zeugnissen Betroffener. Etwa:

Ich bin alleinerziehend mit einem 100% behinderten Kind und erhalte ergänzend Hartz 4. Bei einem Termin bei der Arge wurde mir heute mitgeteilt ich sei eine “Fall-Leiche” und diese will man aus dem System haben. Da ich durch die Behinderung meines Sohnes nicht vermittelbar bin, wurde mir vorgeschlagen ich solle ihn 11 Jahre ins Heim geben damit sie mir einen Job vermitteln können.

Und das ist nur ein Beispiel. Da es für viele Arbeitslose schwer ist, ihr Recht gegenüber der Arbeitsagentur durchzusetzen, soll das Buch Missstände offenlegen und den Betroffenen ein Sprachrohr geben. Denn…

Nicht nur Langzeitarbeitslose sind betroffen

Unter der Bezeichnung ALG II werden nicht nur die Sozialleistungen für Langzeitarbeitslose zusammengefasst. ALG-II-Bezieher können ebenso Selbständige sein, die aufgrund (temporär) geringerer Einnahmen Unterstützungsleistungen beantragen müssen. Auch Schulabgänger, die vorübergehend noch keinen Arbeitsplatz gefunden haben, gehören zum Klientel. Überdies wird ein nicht unbeträchtlicher Teil der Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten so gering bezahlt, dass diese Menschen zusätzlich auf ALG II angewiesen sind.

Und dass jeder unerwartet, noch dazu oft unverschuldet, von Arbeitslosigkeit betroffen sein kann, ist längst nicht allen bewusst. Selbst Arbeitslose, die gerade erst ihren Job verloren haben können, in den finanziellen Abgrund stürzen. Nur: Was sie dann mitunter erwartet, führt sie aus der Misere aber selten wieder heraus. Und es wird Zeit, das zu dokumentieren.

Über den Autor

Torsten Montag arbeitet als Berater und Suchmaschinenexperte im E-Commerce-Bereich sowie als KfW-Gründungsberater für Existenzgründer und Inhaber des Internetportals Arbeitslosengeld-2. In seinem Buch “Gehirnwäsche Arbeitsamt” berichten auf 112 Seiten betroffene Arbeitsuchende von der alltäglichen Praxis in deutschen Arbeitsagenturen.

Links, Links, Links… Im Online- und Suchmaschinen-Marketing spielen sie nach wie vor eine entscheidende Rolle. Je mehr Links auf Ihre Webseite verweisen (sogenannte Inbound Links), desto mehr stärken sie deren Platzierung in den Trefferlisten von Google & co. Allerdings handeln viele dabei nach dem Motto: Jeder Link zählt. Ganz falsch ist das nicht. Aber auch nicht ganz richtig. Denn wenn Sie wirklich gezieltes Linkmarketing betreiben wollen, sollten Sie systematisch vorgehen und Ihr Augenmerk auf hochwertige Links richten. Welche das sind und was Sie dabei beachten sollten, verrate ich Ihnen jetzt…

Einfach nur ein paar Links für die eigene Website oder das eigene Blog zu sammeln, reicht längst nicht mehr aus, um diese bei Suchmaschinen besser zu platzieren. Die Zeiten, in denen man mit einer hohen Anzahl von (qualitativ minderwertigen) Links bei Google durchkam, sind vorbei. Inzwischen ist die Qualität und Themenrelevanz der Links wesentlich relevanter.

Gute Links, schlechte Links

Wie hochwertig ein potenzieller Link ist, können Sie anhand der folgenden Checkliste ermitteln:

• Ist die Linkpopularität der Seite hoch?
• Verweisen hochwertige Seiten auf die Linkquelle? Sind diese themenrelevant?
• Ist das Design der Seite ansprechend?
• Sind die Texte für Leser oder Suchmaschinen geschrieben?
• Können Sie positive Social-Media-Reaktionen erkennen: Tweets, +1, Likes, Shares?
• Stehen der Pagerank, Sichtbarkeitsindex und Alexa Rang in einem realistischen Verhältnis zueinander und sind die Werte gut?
• Verweist die Linkquelle auf wenige hochwertige Seiten?

Wenn Sie alle Fragen mit „Ja“ beantworten können, haben Sie eine potenziell hochwertige Linkquelle gefunden.

Wann ist eine Seite themenrelevant?

Angenommen, Sie führen einen Online-Shop für Winterschuhe. Dann sollten Sie beispielsweise themenrelevante Links von Seiten aus den folgenden Kategorien erhalten (priorisiert):

• Schuhe
• Mode
• Sport

Das heißt, die referierenden Webseiten sollten sich mit diesen Themen beschäftigen und diesbezüglich ebenfalls relevante Seiten sein. Beim Linkmarketing sind also zunächst einmal qualitativ hochwertige und themenrelevante Links ausschlaggebend, um den Suchmaschinenrang Ihrer Webseite zu optimieren. Desweiteren sollten Sie beim Linkmarketing auf die richtige Linkstruktur achten. Oder kurz gesagt: Die Mischung macht’s!

Was ist damit gemeint?

Grundsätzlich lassen sich Links beziehungsweise verweisende Quellen in unterschiedliche Arten unterteilen:

• Blogs (mit wenig Werbung)
• Pressemitteilungen
• Social (Social Bookmarks, Twitter, Facebook, Google+)
• Foren
• Webkataloge
• Authority Links, also Webseiten, die in Ihrem Themengebiet eine hohe Verweisstruktur besitzen

Wenn Sie mit Ihrem systematischen Linkaufbau beginnen, sollten Sie möglichst alle diese Quellen berücksichtigen und keine davon vernachlässigen. Erst die Gesamtstruktur führt zu einem nachhaltigen und positiven Ergebnis des Linkmarketings.

So bekommen Sie gute Links

Auf die Frage, wie man an die oben aufgeführten Links gelangt, gibt es natürlich zahlreiche Antworten und Tipps. Der Wichtigste aber lautet: Lassen Sie sich beim Linkmarketing Zeit. Google misst durchaus die Geschwindigkeit des Linkaufbaus. Und ist dieser im Verhältnis zur Konkurrenz zu schnell, schmeißt Google Ihre Seite in einen Filter und Sie verlieren für eine Zeit lang Ihre bisher erreichte Position. Die Faustregel lautet daher: Anfangs (!) sollten pro Woche nicht mehr als fünf neue Links auf Ihre Website verweisen.

Bleibt noch die Frage, wie Sie solche Links bekommen und aufbauen können. Die bekanntesten Alternativen möchte ich hier kurz vorstellen und bewerten:

• Linkkauf/Linkmiete
. Der schnelle und bequeme Weg des Linkmarketings ist käuflich: einfach ein paar passende Links von anderen Webseiten mieten oder kaufen. Leider hat diese Art von Linkgewinnung drei gravierende Nachteile: Zum Einen sind die verweisenden Seiten häufig sogenannte Linkfarmen und Google & co. bestens bekannt. Ein Link hiervon kann dann das genaue Gegenteil bewirken, und Ihre Seite wird abgestraft. Zum Anderen sind diese Quellen in der Regel qualitativ nicht hochwertig genug, ebenso wenig themenrelevant. Beim Linkkauf können Sie zwar schnell Links aufbauen – jedoch begleitet von einem hohen Risiko.
• SEO-Agentur. 
Neue Links über eine SEO Agentur zu generieren, wirkt auch die Suchmaschinen oft wesentlich natürlicher. 
Der Vorteil: Sie haben ebenfalls wenig Arbeit, und die virtuellen Referenzen werden von den Profis natürlich aufgebaut. 
Der Nachteil: Qualität kostet. Gute SEO-Agenturen verlangen auch einen guten Preis für ihre Arbeit. Und die Suche nach einer guten Agentur ist aufgrund zahlreicher halbseidener Geschäftemacher nicht leicht. Obendrein sind auch diese Links häufig nur zu 80 Prozent qualitativ hochwertig. Über eine SEO-Agentur Links zu generieren, ist also eine durchaus lohnende Alternative – sie hat aber auch ihren Preis.
• Linktausch. 
Da Google die Verlinkungen immer genauer unter die Lupe nimmt, fallen Linktausch-Netzwerke schnell auf. Wer sich also am Linktausch beteiligt, riskiert, früher oder später einenm solchen Netzwerk zugeordnet zu werden. Und dann wirken diese Links wie SEO-Gift: Alle beteiligten Seiten verlieren bei Google an Vertrauen und Platzierungsrang. Eine klare Empfehlung: Finger weg vom Linktausch! (Anm. d. Red.: Die Karrierebibel beteiligt sich an solchen Spielen ebenfalls nicht, Anfragen sind also zwecklos und werden auch nicht beantwortet.)
• Handarbeit. 
Sich selber mit dem Thema Linkmarketing zu beschäftigen und Links selber zu generieren, kostet mehr Zeit, macht viel Mühe und erfordert auch ein bisschen Ahnung und Hirnschmalz. Umgekehrt bietet dieser Weg auch das höchste Maß an Kontrolle und Qualität des Linkmarketings. Langfristig zahlt sich das aber immer aus. Nehmen Sie also das Telefon in die Hand oder schreiben Sie per E-Mail eine nette Anfrage an eine Seite, die Sie gerne als Referenz hätten. Aber nicht nur Nehmen – Geben Sie auch etwas!

Für welche Variante Sie sich letztlich entscheiden, ist oft eine Frage der Zeit und des Geldes. Behalten Sie jedoch immer die Qualität der Links im Auge. Im Online-Marketing gibt es nahezu nichts Schlimmeres als irgendwann in einen Filter bei Google zu geraten und die zuvor erarbeitete Position wieder zu verlieren. Die Algorithmen von Google werden täglich auf Linkqualität und Benutzerfreundlichkeit optimiert. Möchten sie also, dass Ihre Webseite auch in Zukunft häufig besucht wird, starten Sie idealerweise mit dem systematischen und händischen Linkmarketing.

Bewerbungsgespräche sind eine große Herausforderung. Gedanken wie „Ich brauche dringend einen Job“ oder „Ich will diese Position unbedingt“ wechseln sich häufig ab mit „Was der Personalchef wohl für ein Typ ist?“ und „Was der wohl alles fragen wird?“. Diese und ähnliche Gedanken und Fragen haben Sie mit Verkäufern vor einem wichtigen Termin gemeinsam. Die benötigen ebenfalls dringend einen Auftrag oder wollen unbedingt genau diesen einen Auftrag erhalten. Im Grunde ist ein Bewerbungsgespräch nichts anderes, als sich selber und seine Fähigkeiten optimal darzustellen und damit „zu verkaufen“.

Wenn es um wirklich wichtige Termine geht, ist es von besonderer Bedeutung, seine Persönlichkeit mit in das Gespräch einfließen zu lassen: Nur so berühren Sie Ihren Gesprächspartner auch emotional. Das gilt für den Verkauf ebenso wie für Bewerbungssituationen.

Von mir erfahren Sie, wie Sie die drei Grundannahmen des emotionalen Verkaufens für sich im Bewerbungsgespräch erfolgreich anwenden können.

1. Seien Sie authentisch, und zeigen Sie Persönlichkeit

Wenn Sie bei Ihrem womöglich zukünftigen Arbeitgeber punkten und Vertrauen aufbauen wollen, nützt es Ihnen nichts, wenn Sie sich im Vorstellungsgespräch verstellen und eine Rolle spielen: Entweder das Bauchgefühl des Personalers schlägt Alarm oder er erkennt an Ihrer Körpersprache, dass Sie sich in Ihrer Haut nicht wohlfühlen. Bleiben Sie also stets Sie selbst und überzeugen Sie mit Ihrer Persönlichkeit, um einen guten Eindruck zu hinterlassen.

Dafür ist es hilfreich, wenn Sie wissen, wie Sie auf andere Menschen wirken: Haben Sie einfach mal den Mut und befragen Ihr Umfeld.

Zum Beispiel: Was sind Deiner Meinung nach meine Stärken, woran sollte ich Deiner Meinung nach arbeiten, wie wirke ich allgemein?Häufig werden Sie zunächst keine gute Antwort bekommen, da die wenigsten Menschen sich trauen, so etwas zu fragen und Sie Ihre Gesprächspartner damit gelinde gesagt überraschen werden. Bleiben Sie trotzdem am Ball. Haken Sie freundlich nach, dann werden Sie interessante Antworten erhalten. Sie werden sich zum Teil bestätigt fühlen, allerdings auch hin und wieder Aussagen zu hören bekommen, die Ihnen im ersten Moment nicht gefallen werden: Und genau das ist Ihre Chance sich zu entwickeln!

Nehmen Sie das an, was zu Ihnen passt, womit Sie sich wohlfühlen und gehen Sie die Punkte an, an denen Sie arbeiten wollen. Und mit diesem Wissen können Sie sich als Persönlichkeit viel selbstbewusster (im Wortsinn) präsentieren.

2. Seien Sie achtsam und versuchen Sie herauszufinden, wie Ihr neuer Chef tickt

Versuchen Sie während des Gespräches herauszufinden, was Ihnen Ihr Gegenüber zwischen den Zeilen sagt – sprachlich und auch körpersprachlich:

• Wie reagiert er auf Ihre Worte?
• Sitzt er Ihnen zugewandt mit offener Körperhaltung oder ist er eher verschlossen mit ernsthafter Mimik?
• Ist er ein Vielredner, Lautsprecher, Flüsterer, spricht er schnell oder langsam?
• Denken Sie, dass er das, was er sagt, auch so meint, oder steckt da noch mehr an Information hinter?

Zwischen den Zeilen sind die wahren emotionalen Beweggründe und Erwartungen versteckt. Wie bei Verkäufern auch, liegt es an Ihnen, diese herauszufiltern. Sie erfahren, was in Ihrem künftigen Job wirklich verlangt wird.

Und um das herauszufinden, sollten Sie das tun, was sämtliche Personalchefs dieser Welt mögen: Stellen Sie Fragen und hören genau hin!

Es geht hier nicht nur ums Zuhören, sondern Hinhören. Nur so können Sie die kleinen aber feinen Signale empfangen, die am Ende über das Wohl oder Wehe, Job oder nicht Job entscheiden. Wenn Sie die Befürchtung haben, dass Ihnen vor lauter Aufregung im Gespräch keine Frage einfällt, dann machen Sie vorher Ihre Hausaufgaben: Notieren Sie sich drei bis vier Fragen, die Sie interessieren; recherchieren Sie im Internet, machen Sie das, was gute Verkäufer auch machen: Analyse und akribische Vorbereitung auf das Unternehmen und den Gesprächspartner.

3. Seien Sie anpassungsfähig und doch Sie selbst

Anpassungsfähig zu sein, bedeutet nicht, dem Gesprächspartner nach dem Mund zu reden. Es bedeutet, flexibel auf die Situation und die jeweilige Person einzugehen.

Wenn Sie auf eine natürliche Art und Weise die Körpersprache Ihres Gegenübers aufnehmen (Bitte nicht kopieren!) und sich seinem Sprechtempo so angleichen, dass Sie sich immer noch dabei wohlfühlen, schaffen Sie eine angenehme, weil gleichmäßige Gesprächsatmosphäre. Vermeiden Sie es, deutlich lauter zu sprechen als Ihr zukünftiger Chef: Es könnte auf ihn zu dominant wirken und ihn dazu veranlassen, noch lauter zu sprechen, was wiederum nicht wirklich zielführend für Sie wäre. Schalten Sie besser einen Gang zurück, auch was Ihr Sprechtempo angeht.

Das Wichtigste ist Ihre Sprache selbst!

Sprechen Sie klar und eindeutig. Verzichten Sie auf Worthülsen und Blähwörter wie „eigentlich“, „quasi“, „unter Umständen“ oder „vielleicht“ und vermeiden Sie Weichmacher wie „könnte“, „hätte“ oder „würde“. Damit schwächen Sie Ihre Aussagen und wirken sofort weniger selbstbewusst. Wenn Sie beispielsweise gefragt werden, ob Sie die oder der Richtige für diesen Job sind, bringt es Sie nicht zum Ziel, wenn Sie sagen „Ich glaube eigentlich schon.“ Ein klares und freundlich selbstbewusstes „Ja, das bin ich, weil…“ klingt überzeugter – und überzeugt auch mehr.

Diesen Satz müssen Sie natürlich mit einer sachlichen Aussage ergänzen: Ganz ohne Zahlen, Daten und Fakten kommen Sie nicht weiter, Ihr Wissen ist vielmehr die Grundlage des Erfolgs.

Bedienen Sie sich zudem einer positiven Ausdrucksweise: Sagen Sie nicht, was nicht geht; sagen Sie, was geht! Aussagen wie „Freitags nachmittags arbeite ich aber nicht“ oder „Mein Englisch ist nicht gut, schade“ bewirken, dass Ihr Gegenüber sich Gedanken darüber macht, wie er das Gespräch höflich beenden kann. Wenn Sie freitags wirklich um 13 Uhr nach Hause fahren müssen, dann schlagen Sie doch direkt vor, wie Sie alternativ auf Ihre Stunden kommen. Wenn Ihr Englisch wirklich nicht gut genug und für diesen Job Bedingung ist, dann erklären Sie sich zu einer Weiterbildung bereit. Das hat den Nebeneffekt, dass Sie als lösungsorientiert wahrgenommen werden, was Sie Ihrem Ziel ebenfalls näher bringt.

Kurz: Wenn Sie achtsam sind und sich flexibel der Situation anpassen, haben Sie größte Chancen, bald den Job zu bekommen, der Ihnen wirklich gefällt.

Manager haben den geilsten Job der Welt. Manager und selbstverständlich Managerinnen sind immer voll gut drauf, super (eigen)motiviert, total erfolgssüchtig, uneingeschränkt leistungsfähig und haben verboten viel Spaß an der Arbeit… Ach ja? Ja, so stellt sich Lieschen Müller, mancher Fabrikarbeiter, Feuilletonredakteur und Politiker das Management vor. Die Wirklichkeit sieht anders aus. So: Tristesse dorée…

Management war schon immer ein eher stressiger Job, weshalb seit jeher Führungskräfte zu mir ins Executive Coaching kamen, um sich für besondere Herausforderungen fitmachen zu lassen. Das war ich gewohnt. Vor ungefähr einem Jahr änderte sich das: In meiner bescheidenen Coaching-Klause schlugen immer mehr Führungskräfte aller Hierarchieebenen, vom Vorstand bis zum Gruppenleiter, mit einem seltsamen Chief Complaint auf: „Ich habe eine anspruchsvolle Arbeit, ein gutes Gehalt, eine sichere Position, aber – und verraten Sie das bloß keinem! – Spaß hab ich nicht wirklich bei der Arbeit.“

Ich dachte erst: Get out of here! Das ist aber mal ein Luxusproblem! Als die Anfragen epidemische Ausmaße annahmen und parallel dazu die Statistiken für Burnout, Boreout, Erschöpfungsdepression und den halben Katalog der Psychosomatik in die Stratosphäre schossen, dachte ich das nicht mehr. Ich dachte nicht mehr, ich fragte:

Wie viel Spaß haben Sie?

Wann immer ich Führungskräfte traf – und ich treffe jede Woche jede Menge – fragte ich: „Unter uns: Wie viel Spaß haben Sie bei der Arbeit?“ Sobald ich das fragte, fiel mein Terminplan um. Die Führungskräfte fanden kein Ende. Sie erzählten mir von Powerpoint-Karaoke, Bullshit-Bingo und entscheidungsschwachen Chefs. Sie erzählten mir von Terminplänen, auf denen am Montagmorgen bereits die ganze Woche dicht war „und 90 Prozent der Termine sind nicht mal von mir!“ Sie erzählten mir von geradezu unglaublicher Fremdbestimmung, unnötigen Machtspielchen, Sitzungstourismus, Pseudoplanung und strangulativer Bürokratie, die immer stärker ihre Arbeitsfreude massakrierten.

Was ist es bei Ihnen? Ich weiß, eine dumme Frage: Wenn man damit mal loslegt, findet man kein Ende. Also versuchte ich es mit einer intelligenteren Frage:

Wie gehen Sie damit um?

Lösung 1: Prostitution

Viele Führungskräfte beantworteten die Frage mit nackter Prostitution: Man(ager) verkauft sich. Man akzeptiert Gehalt und Bonus, Firmenwagen und tolles Büro, Reisespesen und Firmenkreditkarte nicht nur als Entlohnung für geleistete Arbeit, sondern auch als Schmerzensgeld für den Stress und die fehlende Freude.

Ich muss bei den ersten dieser Antworten mit hängendem Kiefer dagestanden sein, denn viele schoben erklärend hinterher: „Das funktioniert in den ersten Jahren prima – wie Rauchen, Saufen und Ruhm auch“, wie mir ein Vorstandsmitglied erklärte: „Dann kommt der Bumerang zurück – wie beim Rauchen, Saufen und Ruhm auch – was man schon an der beachtlichen Zahl der Kollegen erkennt, die in die eigene Tasche wirtschaften: Die sind eigentlich nicht kriminell.“

Die wirtschaften seiner Meinung nach bloß deshalb in die eigene Tasche oder gehen unverantwortbare Risiken ein, „weil selbst 20 Millionen Euro nicht genug Hurenlohn wären für diesen Riesenscheißmegafrust!“ – wörtliches Zitat eines Spartenleiters. Prostitution scheint auch keine Lösung. Was ist mit Karriere?

Lösung 2: Karriere

Als ich noch Abteilungsleiter war, frustete mich mein ansonsten absolut kollegialer AUA-Chef gewaltig: Anfliegen – Umhauen – Abhauen war seine Devise. Regelmäßig vor dem Wochenende pflanzte er mir noch „was ganz Tolles, das wir unbedingt machen müssen“ auf meinen ohnehin überquellenden Schreibtisch. Ich dachte: „Warte, bis ich im Vorstand sitze! Dann bin ich derjenige, der anderen das Wochenende versaut! Mit Karriere raus aus dem Frust!“ Denkste. Als ich im Vorstand anlangte, wollte mein Aufsichtsrat ständig neue Analysen, Berichte und Strategiewechsel, beschwerte sich alle Nase lang über „schleppende“ Projekte und war nie mit den Zahlen zufrieden. Frauen denken: „Beim nächsten Mann wird alles anders!“ Männer denken: „Bei der nächsten Beförderung wird alles anders!“

Und beide liegen daneben. Wie jene, die Stress mit Success verwechseln.

Lösung 3: Herzinfarkt

„Je größer mein Stress, desto wichtiger bin ich!“ Stress als Bundesverdienstkreuz, sozusagen. Auch das hielt ich für eine akzeptable Lösung, bis mir ein renommierter Manager-Doktor verriet: „Das ist kein Erfolgsrezept, sondern der beste Weg in den Infarkt oder den Burnout!“ Jetzt war ich selber gefrustet. Ich hatte bereits Monate zum Frust im Management recherchiert und wusste noch immer nicht: Wie coache ich Manager da raus? Da traf ich Branson.

Spaß im Management – Utopie oder Notwendigkeit?

Okay, es war nicht der Branson. Aber er sah und war ihm so ähnlich, dass ich ihn irgendwann Dick nannte. Die Parallele war offensichtlich: „Dick“ war Junior Vice President seiner Firma und hatte eine Riesenfreude an seiner Arbeit. Und wie der richtige Richard war auch „Dick“ herausragend erfolgreich in seiner Branche. Und spätestens hier wurde aus dem Luxusproblem die Entdeckung meines Lebens: Spaß und Erfolg sind hundertprozentig korreliert.

Finden Sie auch? Ja, das fanden neun von zehn, denen ich es in meiner Begeisterung erzählte – und neun von zehn verstanden es verkehrt herum. Wie mir eine Abteilungsleiterin sagte: „Ist doch klar: Wenn du erfolgreich bist, hast du auch mehr Spaß bei der Arbeit!“ Entschuldigung, das ist banal. Das kracht doch erst, wenn Sie das wie Branson, Buffett, Madonna und andere Erfolgstypen auf den Kopf stellen: „Der Spaß bringt den Erfolg“, wie mir ein herausragend erfolgreicher Institutsleiter verriet.

Als ich diesen Satz in einen kleinen Feldtest gab, sagten mir 95 Prozent der befragten Führungskräfte: „Unterschreibe ich!“ (Die restlichen fünf Prozent verfolgen noch die obigen Lösungen 1 bis 3). Als ich einige dieser 95 Prozent verblüfft fragte, warum sie dann auf meiner Coaching-Couch saßen, sagten sie: „Ich weiß das, aber ich kann das nicht!“

Typisches Knowing-Doing-Gap, wie Pfeffer/Sutton sagen würden.

Warum können Manager keinen Spaß?

Den entscheidenden Hinweis gab mir die Geschäftsführerin eines großen Familienbetriebs: „Momentan hat der Spaß ein Loch. Aber vielleicht wird es nach der Frühjahrsmesse etwas ruhiger!“ Ihre Spaß-Strategie war offensichtlich: Warten auf den Spaß. Ich wunderte mich: Seit wann warten Manager? Bis zur Messe waren es noch neun Wochen! Neun Wochen Frust? Sie nahm das offensichtlich in Kauf. Was ihre Mitarbeiter in Kauf nehmen mussten, ahnte sie nicht.

Diese sagten mir: „Wenn sie so mau drauf ist, baut sie öfter Mist und wir müssen das wieder geradebiegen!“ Die Mitarbeiter hatten die Regression zwischen Stimmung und Leistung, zwischen Mood und Management besser verstanden als die Vorgesetzte! Und ich verstand: Spaß bei der Arbeit? Darf man nicht haben. Muss man haben, sonst gerät man auf die Verliererstraße.

Warum passiert den Bransons dieser Welt das nicht? Weil die nicht nur vom Spaß wissen, die können das auch. Sie warten nicht auf den nächsten Spaß, sie managen ihn aktiv. Schon zwei Bürotüren weiter sagte mir die Muster-Direktrice des Familienbetriebs: „So ein Riesenstress, noch neun Wochen bis zur Messe und unsere Chefin wartet passiv, dass alles von alleine besser wird? Das kann ich nicht. Ich bin für meine Leute verantwortlich, also muss ich auch aktiv für Stimmung sorgen!“ Das tat sie. Sie machte Spaß-Management! Das ist albern?

Natürlich ist Spaß albern! Deshalb managen die Bransons dieser Welt nicht „bloß“ Spaß, sondern sämtliche positiven Affekte bei der Arbeit (und in Familie, Beziehung, Ehe …). Das nennt man Emotional Leadership. Dafür haben diese Emotional Leaders regelrecht Spaß-Strategien entwickelt.

Ich erinnere mich in diesem Zusammenhang an den Entwicklungsleiter eines Anlagenbauers. Er sagte: „Seit ich die Entwicklung leite, habe ich in fünf Jahren kein CAD-Sheet mehr gezeichnet. Das frustet!“

Typen wie Branson fallen auch in diese Frustlöcher, aber sie finden dort wieder raus, indem sie ihre Spaß-Faktoren identifizieren: Madonna zum Beispiel muss sich ständig neu erfinden, sonst macht ihr selbst das Millionen-Scheffeln keinen Spaß. Diese Eigeninnovation ist einer ihrer Spaß-Macher. Und auf diesen Spaß-Macher stellt sie ihr Business ab. Der erwähnte Entwicklungsleiter kannte seine Spaß-Macher nicht, hatte mir einen von ihnen jedoch unabsichtlich verraten: Er fühlt sich eigentlich als Konstrukteur.

Damit war die Sache geritzt. Ich schlug ihm vor: „Managen Sie die Projekte nicht bloß. Geben Sie einigen auch eine kleine Konstruktionsskizze mit. Dann machen Sie das, was Sie laut Position tun müssen – und haben wieder Ihren Spaß dabei.“ Er riss die Augen auf. Er hatte sein Aha-Erlebnis: Wenn man(ager) erst mal mit oder ohne Unterstützung herausgefunden hat, was die eigenen Spaß-Faktoren sind, kann man diese problemlos in jede beliebige Aufgabe reinschmuggeln – als Führungskraft hat man die Freiheit dafür – und schlägt zwei Fliegen mit einer Klappe: Mehr Spaß und deshalb (noch) mehr Erfolg. Das ist Emotional Leadership.

Wo es hingeht

Mittlerweile bedaure ich Manager, die sich über Stress und Druck in ihrem Job beklagen. Die haben den Schuss noch nicht gehört, beziehungsweise noch nichts von Emotional Leadership: Jede Führungskraft ist selbstverständlich auch für den Spaß im Job, in der Familie und im Leben verantwortlich. Das erst macht sie zur Kraft, die führt – auch im eigenen Leben.

Anders gefragt: Wer sollte es sonst für Sie tun? Die Umstände? Der Vorgesetzte? Jeder Manager ist für den Spaß am Leben selbst verantwortlich. Die Instrumente für diese Innere Führung gibt die Emotional Leadership an die Hand. Ich jedenfalls tummle mich gerne in Kreisen dieser Emotional Leader. Sie sind erfolgreich, sie haben Freude an der Arbeit, sie sind durchwegs sehr sympathisch und in ihrer Umgebung können wir jeden Tag erleben, wie viel Spaß der Job – jeder Job! – und das Leben – jedes Leben! – machen kann, wenn man den Bogen raus hat: Emotional Leadership.

Über den Autor

Klaus Schuster war lange Jahre Vorstand und Troubleshooter in internationalen Banken bevor er sein eigenes Unternehmen gründete. Jetzt coacht, trainiert und berät er Manager und ihre Mitarbeiter. Und er schreibt Business-Bestseller: „11 Managementsünden, die Sie vermeiden sollten“ und „Der freche Vogel fängt den Wurm“. Eben erscheint sein neuestes Werk: „Keinen Bock mehr?“, das den Frust im Management und Emotional Leadership beleuchtet.

Peter Groll ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt. Für die Karrierebibel analysiert und kommentiert er regelmäßig wichtige und aktuelle Urteile aus dem deutschen Arbeitsrecht. So bleiben Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Fach- und Führungskräfte stets über ihre Rechte und rechtliche Fallstricke informiert.

Kein Welpenschutz für säumigen Azubi

Az.: 3 Ca 1640/11 Der Auszubildende fehlte mehrere Tage wegen angeblicher Krankheit, ohne jedoch rechtzeitig ein ärztliches Attest vorzulegen. Sein Chef verwarnte ihn schon, dennoch hielt der Azubi es nicht für nötig, einen 6-wöchigen Blockunterricht in der Berufsschule zu besuchen – fristlose Kündigung. Zu Recht, fanden die Richter am Arbeitsgericht Magdeburg. Einen Tag Blau zu machen, möge noch Ausdruck von Unreife sein. Allerdings nicht das vorsätzliche Fehlen über einen längeren Zeitraum. Auch die Rechtfertigung des Azubi, er sei umgezogen und seine bisherigen guten Noten gefährdeten den Erfolg der Ausbildung nicht, ließen die Richter nicht gelten.

Fristlose Kündigung auch nach Freistellung

Az.: 7 Sa 248/11 Der Bankmitarbeiter hatte seinen Aufhebungsvertrag schon in der Tasche und war freigestellt. Dann kam er noch einmal ins Büro und übermittelte sensible Kundendaten in insgesamt 94 E-Mails – 622 MB in 1660 Dateianhängen – an sein privates E-Postfach. Fristlose Kündigung. Die Richter des Landesarbeitsgerichts Hessen sahen darin trotz Freistellung von der Arbeitspflicht einen erheblichen Vertrauensbruch. Die Ausrede, er habe die Daten nur zu privaten Trainingszwecken an sich übermittelt, zog nicht.

Arbeitgeber darf freie Arztwahl nicht beschneiden

Az.: 7 Ca 1549/11 Da hatte sich ausgerechnet eine Anwaltskanzlei etwas ausgedacht: Die neue Rechtsanwaltsfachangestellte wurde vertraglich dazu verpflichtet, im Krankheitsfall ausschließlich zu einem bestimmten Arzt zu gehen. Der sollte dann auch gleich von der Schweigepflicht entbunden werden. Und falls diese Regel nicht eingehalten würde, wollte die Kanzlei während der Krankheit auch noch kein Gehalt zahlen. Von wegen!, urteilte das Arbeitsgericht Frankfurt. Die Richter kassierten die Regelung ein und verdonnerten die Anwälte zur Lohnfortzahlung. Die Arztwahl sei schließlich frei und Vertrauenssache, die Krankenakte gehe den Arbeitgeber nichts an. Deshalb kann der auch keine Bedingungen stellen. Und bei berechtigten Zweifeln könne er seine Mitarbeiter immer noch zum medizinischen Dienst der Krankenkassen schicken.

Peter Groll ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt. Für die Karrierebibel analysiert und kommentiert er regelmäßig wichtige und aktuelle Urteile aus dem deutschen Arbeitsrecht. So bleiben Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Fach- und Führungskräfte stets über ihre Rechte und rechtliche Fallstricke informiert.

Eisessen gehört nicht zur Arbeit

Az.: S 98 U 178/10 Ein Unternehmensberater gönnte sich nach dem Geschäftstermin auf dem Nachhauseweg ein leckeres Eis – und verschluckte sich. Derart, dass das Malheur gar mit einem Herzinfarkt endete. Für den Berater ein klarer Arbeitsunfall. Nichts da, urteilten indes die Richter des Sozialgerichts Berlin. Das Eisessen sei keine versicherte Tätigkeit. Ein sachlicher Zusammenhang zwischen der Nahrungsaufnahme und der Berufsausübung hätte nur bestanden, wenn der Mann das Eis so schnell hätte essen müssen, um möglichst bald seine Arbeitskraft wiederzuerlangen. So aber diente es rein dem Genuss.

Rausschmiss nach Privattelefonat

Az.: 17 Sa 153/11 Privattelefonate mit dem Diensttelefon können den Job kosten. Diese Lektion musste auch der Mitarbeiter einer Spedition lernen, der sein Firmenhandy trotz Verbot umfangreich privat nutzte. Die Sache flog auf, als er nach Auslandsreisen drei Mal Telefonrechnungen im dreistelligen Bereich produzierte. Fristlose Kündigung. Auch den Kampf vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht verlor der Mann, weil er mit seinem Verhalten den Bogen schlichtweg überspannt hatte. 15 Jahre Betriebszughörigkeit und eine Schwerbehinderung konnten ihn nicht retten.

Kündigung nach Schlaganfall

Az.: 6 Sa 1433/10 Der Leiter einer Krankenhausapotheke erlitt einen Schlaganfall, von dem er sich zu Hause langsam wieder erholte. Nach drei Monaten bekam er Post von seinem Arbeitgeber: krankheitsbedingte Kündigung. Begründet damit, dass man nicht wisse, wann der Mann zurückkehre und der Betrieb schließlich weitergehen müsse. Da hatte der Arbeitgeber allerdings die Rechnung ohne das Landesarbeitsgericht Köln gemacht: Das erklärte die Kündigung prompt für unwirksam. Selbst wenn die Gesundheitsprognose nicht rosig sei, müsse ein Arbeitgeber Beeinträchtigungen hinnehmen und könne nicht bei erster Gelegenheit kündigen. Bei einem solch einmaligen Schicksalsschlag hätte das Krankenhaus abwarten müssen, bis die Belastungen nicht mehr tragbar gewesen wären. In der Zwischenzeit hätte man sich mit einer Vertretung abhelfen können.

Peter Groll ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt. Für die Karrierebibel analysiert und kommentiert er regelmäßig wichtige und aktuelle Urteile aus dem deutschen Arbeitsrecht. So bleiben Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Fach- und Führungskräfte stets über ihre Rechte und rechtliche Fallstricke informiert.

Eigenmächtig Urlaub genommen

Az.: 1 Ca 960/11 Der verrichtete seit 18 Jahren ohne Beanstandungen seine Arbeit. Dann wollte seinen Urlaub auf das nächste Jahr übertragen lassen. Doch der Chef lehnte ab. Da trat der Mitarbeiter verärgert und ohne Genehmigung eben so seinen Resturlaub von fünf Tagen an. Keine gute Idee! Das fanden auch die Richter am Arbeitsgericht Krefeld. Eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung rechtfertige grundsätzlich auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung die fristlose Kündigung. Nur eine umfangreiche Interessenabwägung konnte den Mitarbeiter am Ende davor bewahren – trotzdem wurde die Kündigung in eine Abmahnung umgewandelt.

Kündigung nach Wutausspruch

Az.: 8 Sa 361/10 Die Emotionen kochten hoch. Dann fiel der markige Satz: „Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen“, blaffte der Mitarbeiter seinen Chef an. Folge: fristlose Kündigung. Zu Recht, wie die Richter des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz urteilten. Denn dabei handele es sich um eine erhebliche Missachtung des Arbeitgebers in dessen Arbeitgeberstellung. Der Chef könne hernach nicht mit Sicherheit davon ausgehen, dass sich der Arbeitnehmer künftig nicht mehr zu einem ähnlichen Fehlverhalten hinreißen lasse. Das Vertrauen, dass der Arbeitnehmer die Würde des Chefs zukünftig ausreichend respektiere, sei zerstört – und das Ende des Arbeitsverhältnisses damit begründet.

Bei Ankündigung krank

Az.: 10 Sa 308/10 Ein LKW-Fahrer weigerte sich kurz vor Feierabend noch eine weitere Tour zu fahren. Gleichzeitig machte er klar, er werde jetzt zum Arzt gehen, um sich krankschreiben zu lassen, da er seit Wochen schon trotz verletzten Fußes arbeiten würde. Der Arzt schrieb krank, der Chef kündigte fristlos. Geht nicht, erklärten das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz und hob die Kündigung auf. Dem Arbeitgeber mit Krankschreibung zu drohen, könne zwar eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Dann nämlich besteht keine Pflicht zu arbeiten und der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, von seinem Mitarbeiter eine Arbeitsleistung zu verlangen.

Auch Trainer, Berater und Coachs altern. Und ihre Bedürfnisse wandeln sich im Verlauf der Zeit – wie die ihrer Kunden. Nur wollen das viele nicht wahrhaben. Und scheitern. Deshalb, so meine ich sollte auch jeder Berater (Die Begriffe Trainer und Berater werden im Folgenden synonym genutzt) eine lebenszyklusorientierte Personalentwicklung betreiben – bezogen auf seine eigene Person.

Szenenwechsel. Hans Maier, der Inhaber eines Trainingsinstituts trifft den Vertriebsleiter eines Telekom-Konzerns, dessen Vertriebsmannschaft sein Institut seit Jahren trainiert. Nach dem üblichen Smalltalk fasst er die bisherigen Erfolge zusammen und schließt mit der Formel ab: „Deshalb möchten Sie die Zusammenarbeit gewiss fortsetzen.“

Drei, vier Sekunden herrscht Stille im Raum. Dann erwidert der Vertriebsleiter: „Aber nur wenn sie uns nicht wieder so alte Säcke schicken wie dieses Jahr!“

Maier ist sprachlos. Damit hat er nicht gerechnet. Schließlich ist sein Unternehmen stolz darauf, dass seine Trainer keine Greenhorns, sondern alte Hasen sind, die vor ihrer Trainertätigkeit selbst jahrelang praktische Erfahrung im Bereich Führung und Verkauf gesammelt haben.

Gut oder nur noch routiniert?

Und nun sagt der Vertriebsleiter, dass er die alten Säcke nicht mehr sehen will. Warum?

Der Vertriebsleiter erklärt das so: Seine Mitarbeiter seien meist so um die 30. Die Trainer hingegen leicht ergraut und jenseits der 50. Deshalb habe er zunehmend das Gefühl, dass sie bei seinen Mitarbeitern nicht mehr das Feuer der Begeisterung entfachen könnten. Zudem läge ihre Führungs- und Vertriebserfahrung, auf die sie sich so gerne bezögen, in der Regel 15 oder gar 20 Jahre zurück. „Seitdem hat sich in den Unternehmen aber nicht nur im Bereich Führung viel verändert. Auch der Vertrieb ist heute anders strukturiert“, sagt der Vertriebsleiter. Die Trainer seien zwar routiniert, doch ob sie noch gute Trainer seien, daran habe er zunehmend Zweifel.

Das sitzt. Und die Frage ist berechtigt: Sind unsere Trainer gut oder nur routiniert?

Gewiss, alte Trainer können zwar aufgrund ihrer Erfahrung die schwierigsten Situationen meistern – sie haben sozusagen auf alles eine Antwort parat. Sie haben aber oft nicht mehr den Esprit, der jüngere, erfolgshungrige Trainer auszeichnet. Sie sind saturiert. Und was für viele Unternehmen noch entscheidender ist: Ihr Know-how ist in den zurückliegenden Jahren schleichend veraltet. Das spiegelt sich dann auch in der Denke und in den Trainingskonzepten wider, weshalb ihre Aussagen darin nur noch bedingt richtig sind.

Natürlich gelten manche Grundaxiome wie zum Beispiel „Marketing ist ein Prozess“ heute wie vor 20 Jahren. Trotzdem haben sich Märkte, Marketing und Vertrieb radikal verändert. Das heißt: Mit dem Know-how von gestern kann man heute zwar noch drittklassige Marketingkonzepte entwerfen, aber keine Konzepte mehr, die wirklich Kraft haben.

Geringe Bereitschaft zur Selbstreflektion

Mit solchen Trainern zusammenzuarbeiten ist unerquicklich – aus mehreren Gründen:

• Sie sind in der Regel felsenfest davon überzeugt: Ich bin ein Spitzentrainer. Schließlich habe ich 15, 20 Jahre Erfahrung. Ihre Bereitschaft zur Selbstreflexion ist gering und meist auch ihre Bereitschaft, sich selbstkritisch zu fragen: Warum trennen sich dann die Kunden von mir?
• Als etablierte Trainer gehen sie selbstverständlich davon aus, dass ihnen auch Neukunden die 1500, 1800 oder gar 2000 Euro bezahlen, die sie in den zurückliegenden Jahren von ihren Stammkunden bekamen. Da sie jahrelang von einer Handvoll Stammkunden lebten und kaum Marketing betrieben, ist ihr Bekanntheitsgrad im Markt aber eher niedrig. Faktisch stehen sie damit vor denselben Herausforderungen wie ein Newcomern. Was sich entsprechend im Preis spiegelt – und eben keinen Tagessatz von 1800 Euro rechtfertigt.
• Da die Stammkunden ihre Aufträge bisher fortschrieben, sind diese Trainer es nicht mehr gewohnt zu akquirieren. Sie sind vielfach auch nicht bereit, viel Zeit und Geld in ihr Marketing zu investieren – es ging ja bisher auch ohne. Ein Fehler, denn die Konkurrenz agiert längst anders.

Mit 50 mag man zwar älter sein, aber eben noch kein Oldie. Wer seine Schäfchen noch nicht im Trockenen hat, der wird Wohl oder Übel noch zehn bis 15 Jahre lang seinen Lebensunterhalt mit Trainings oder ähnlichen Dienstleistungen bestreiten. Also heißt es: Weniger tagträumen, mehr arbeiten!

Ein typischer Trainer-Tagtraum war bisher:

Ich gründe ein eigenes Trainings- und Tagungszentrum, damit ich nicht mehr so viel reisen muss. Künftig sollen die Kunden zu mir kommen.

Fast alle Trainer, die versuchten, diesen Traum zu realisieren, sind gescheitert. Heute lautet der typische Tagtraum:

Ich werde Speaker. Oder Executive Coach. Oder ich biete künftig Aus- und Weiterbildungen für Trainer an, dann muss ich weniger reisen.

Sie merken schon: Viel geändert hat sich nicht. Auch nicht im Ergebnis. Dass die meisten dieser Tagträume Träume bleiben, liegt weniger daran, dass sie – wie der Tagtraum vom regelmäßigen Abspulen eines Standardvortrags leben zu können – zumeist unrealistisch sind. Entscheidender ist: Viele Trainer übersehen, dass es sich bei dem Versuch, den Tagtraum zu leben, faktisch um eine Neupositionierung handelt. Und dafür bedarf es zunächst einiger Jahre harter Arbeit, um diese zu realisieren.

Keine Frage, Trainer müssen tagträumen. Oder anders formuliert, sie sollten eine Vision entwickeln: Wie will ich in fünf, zehn oder gar 15 Jahren leben? Womit will ich mein Geld verdienen? Denn im Trainingsgeschäft geht es ähnlich zu wie im Showbusiness: Die Rolle des jugendlichen Liebhabers kann man nicht ewig spielen. Und bei gewissen Themen haben die Unternehmen lieber „etwas Junges“ auf der Bühne.

Hinzu kommt: In jedem von uns tickt die biologische Uhr – weshalb sich ja auch unternehmensintern viele Personalentwickler den Kopf über Themen wie „demografischer Wandel“ und „lebenszyklusorientierte Personalentwicklung“ zerbrechen.

Das sollten Trainer und Berater aber eben auch tun: Auch ihre Bedürfnisse wandeln sich im Lauf der Jahre, und auch sie brennen dann für andere Dinge. Welche das sind beziehungsweise sein könnten, das sollte sich jeder Trainer frühzeitig selbst fragen – und nicht erst, wenn ihm die ersten Kunden den Laufpass geben.

Peter Groll ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt. Für die Karrierebibel analysiert und kommentiert er regelmäßig wichtige und aktuelle Urteile aus dem deutschen Arbeitsrecht. So bleiben Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Fach- und Führungskräfte stets über ihre Rechte und rechtliche Fallstricke informiert.

Fristlose Kündigung nach anzüglicher Bemerkung

2 AZR 323/10 Sexuell anzügliche Bemerkungen gegenüber einer Kollegin rechtfertigen eine fristlose Kündigung. Das stellte das Bundesarbeitsgericht am 9. Juni 2011 fest. Ein Mitarbeiter eines Möbelgeschäfts hatte bereits eine Abmahnung erhalten, weil er einer Kollegin einen Klaps auf den Po gegeben hatte. Als er ein Jahr später bei vier Gelegenheiten anzügliche Bemerkungen einer Kollegin gegenüber machte, war die Geduld des Arbeitgebers am Ende. Der Mann flog fristlos. Die Richter kannten trotz 25 Jahren Betriebszugehörigkeit kein Pardon und gaben dem Unternehmen recht, weil der Mann bereits einschlägig in Erscheinung getreten war.

„Junior“ ist nicht diskriminierend

5 Sa 847/11 Die Bezeichnung „Junior Personalreferent Recruiting“ stellt keine
Diskriminierung älterer Bewerber dar. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin/Brandenburg am 21. Juli entschieden. Ein „Senior“ sei auch nicht automatisch alt. Mit beiden Begriffen werde nur der Erfahrungsschatz und die Stellung des Mitarbeiters in der betrieblichen Hierarchie beschrieben. Damit hatte die Schadensersatzklage des 41-jährigen Bewerbers auf die Junior-Stelle keinen Erfolg.

Alter schützt bei Kündigung mehr als Kinder

4 Sa 1122/10 Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind das Lebensalter und die Anzahl der Kinder wichtig für die Entscheidung, wer nach einer Sozialauswahl gehen muss. Das Landesarbeitsgericht Köln musste entscheiden, ob der 53 Jahre alte kinderlose Mitarbeiter oder dessen 35-jähriger Kollege mit zwei Kindern bleiben durfte. Es entschied sich für den älteren Mitarbeiter, weil die Chancen am Arbeitsmarkt für den jüngeren besser seien. Die Familie muss der junge Familienvater jetzt erst einmal anderweitig ernähren.

Ladys first – auch bei Firmenparkplätzen

10 Sa 314/11 Der Mann wollte unbedingt einen der begehrten Firmenparkplätze nahe des Eingangs. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies seine Klage aber auch in zweiter Instanz ab: Die betriebliche Parkplatzordnung sah als ein Kriterium vor, dass „Frauen vor Männern“ den begehrten Platz bekommen. Frauen seinen größeren Gefahren vor Übergriffen ausgesetzt und dürften daher auch weiter vorne parken, so die Begründung. Die leichte Gehbehinderung des Klägers konnte die Richter auch nicht erweichen, zumal diese nicht amtlich festgestellt sei.

Befragt man Menschen nach ihren wichtigsten Werten kommt man immer wieder zu ähnlichen Ergebnissen: Ganz vorne auf der Prioritätenliste standen und stehen Ehrlichkeit, Treue, Toleranz und Liebe. Auffallend ist, dass Streben nach Geld ziemlich hinten rangiert. Haben diese Leute angesichts der Tatsache, dass wir überall meistens mit dem Streben nach Geld konfrontiert sind, nicht ganz die Wahrheit gesagt, oder wissen alle im Grunde ihres Herzens, dass das materielle Übergewicht nicht das sein kann, wofür es sich lohnt, seine Seele zu opfern?

Es ist schade wie viele Menschen sich verleugnen und sich von ihren authentischen Bedürfnissen entfernen, nur um „marktkonform“ zu bleiben oder zu werden.

Durch beruflichen Druck und drohende Arbeitslosigkeit werden sie noch anpassungsfähiger und lassen sich Träume und Visionen austreiben. Die Beschäftigung mit dem Spannungsfeld so vieler offener Fragen gehört zur persönlichen Verantwortung eines jeden Menschen und damit auch zur Aufgabe eines jeden Managers; umso einflussreicher er ist, desto mehr.

Und wenn wir uns damit befassen, werden wir feststellen, dass nicht nur die Frage nach dem „Was“, dem Inhalt, gestellt werden darf, sondern auch die Frage nach dem „Woher“, den Quellen, und die Frage nach dem „Warum“ und „Wohin“ mitbedacht werden muss.

Zu den Anforderungen, die vom Manager in der Zukunft erwartet werden, gehört neben dem Fachwissen und den benötigten Managementeigenschaften vor allem auch seine Motivation innerhalb seines Wirtschaftens und Handelns. Diese Motivation bewirkt die Einheit eines gesamtverantwortlichen Denkens, zu dem Wissen, Managementfähigkeiten und Charakter gehören.

Anton Föllmi sagt:

„Entscheidend ist die Motivation der Führenden, alles andere kann geregelt werden. Die Motivation muss vom Außenstehenden erkennbar sein. In einer Gesellschaft, in der die enge Verfolgung des eigenen materiellen Interesses die Norm darstellt, ist der Übergang zu einem ethischen Standpunkt etwas wesentlich Radikaleres, als viele meinen. Eine ethische Lebenseinstellung wird vieles verändern, allem voran unser Verständnis für Prioritäten und unseren Lebensstil. Unsere Zielsetzungen werden sich verschieben. Der Konflikt zwischen Ethik und Eigeninteresse wäre erkennbar überwunden.“

Es geht um innovative, geschäftsstrategische Synthesen zwischen Ethik und Erfolg, um das kritische Hinterfragen von Sachzwängen, die Synthesen von Ethik und Erfolgsstrategie verhindern. Die Herausforderung besteht darin, eine Brücke von Ethik zu Erfolg zu schlagen, in der Integration des Erfolges in der Ethik und der Ethik im Erfolg.

Wichtig ist, dass die erfolgreichen Unternehmer ihren kritischen Kindern wieder in die Augen schauen können, dass sie das, was sie im Geschäft tun, mit gutem Gewissen vor ihrer Familie, vor ihren Kindern präsentieren (weil verantworten) können, ohne sich in übliche Ausreden wie „das machen ja alle“ oder „das ist jetzt nun einmal so“ flüchten zu müssen.

Die Schlüsselworte, von denen aus wir einen neuen Weg finden, lauten: Sinn, Integrität, Lauterkeit – nicht als Anhängsel oder als Mittel zum Zweck, sondern als selbststeuerndes Prinzip, unabhängig von jeder Kosten-Nutzen-Rechnung.

Warum haben Menschen Vorbehalte gegenüber Ethik?

Besonders problematisch erweist sich bei dieser Diskussion in unserer toleranten und pluralistischen Gesellschaft, dass religiös und konservativ motivierte Kreise Ethik und Moral oftmals von der negativen Seite her aufbauen, Gesetze und Gebote aufstellen und entsprechende Verstöße als „Sünde“ aburteilen.

Der Wirtschaftsethiker Professor Koslowski kritisiert hier zu Recht: „Die positiven Aussagen der Ethik, was man tun soll, sind sehr schwach. Im Allgemeinen formuliert die Ethik, was man nicht tun soll.“

Besonders problematisch zeigt sich in Europa die Verknüpfung von christlicher Religion, Ethik und Moral. Die Kirche orientierte sich in den vergangenen zwei Jahrtausenden zu sehr an ihren Anfängen in der Kultur des römischen Rechtes, was im deutschen Sprach- und Kulturraum dazu führte, dass man einem ausgeprägten Obrigkeits- und Rechtsstaatsideal huldigte, die Bibel als eine Art göttliches Strafgesetzbuch missverstand. „Wo sich Spiritualität allein mit Intellektualität verbindet, gebiert sie dogmatische Strenge und Hartherzigkeit.“

Frei nach dem Motto: „Alles was Spaß macht, ist Sünde.“

Leider wird Ethik selbst nicht selten zur Mobbing-Waffe missbraucht, wenn es darum geht, aus Rache bei Anderen Fehler zu suchen und diese mit eigener weißer Weste öffentlich an den Pranger zu stellen. Die meisten Steuervergehen gelangen an die Öffentlichkeit, weil aus Rache anonyme Anzeigen gemacht werden, um via Moral persönliche Feinde aus dem Weg zu schaffen.

Dieser Rachegeist hat den Ruf der Ethik belastet. Viele Menschen sind darum geneigt, das Thema Ethik mit heuchlerischen Kirchgängern in Verbindung zu bringen, die das Gebet des Selbstgerechten beten: „Mein Gott, danke, dass ich nicht so bin wie der da.“ Zu bedenken ist dabei, dass Ethik nicht in Folge der wirtschaftlichen Entwicklung zur subjektiven Geschmacksfrage degradiert werden darf.

Führungskräfte haben eine Mitverantwortung für die Qualität des Lebens in unserer Gesellschaft, denn die Kirche fällt heute als Ethik- und Normgeber weitgehend aus. Die neuen Normgeber sind die Führungskräfte. Keine verantwortungsvolle Führungskraft kann sich aus dem Spannungsverhältnis zwischen Erfolg und Gewissen herausstehlen ohne Schaden zu nehmen, wenn sie sich nur für den Erfolg entscheidet.

Ein ethisch orientierungsloses Management kann keine glaubhafte und erfolgreiche Führung verwirklichen. Die Produktivitätseinbußen und Innovationsverluste, die durch Verhaltensweisen ausgelöst wurden, welche fehlendes ethisches Bewusstsein offenbaren, sind immens und Indikatoren für die wirtschaftliche Tragweite dieses Problems. Es ist nötig, zu seiner eigenen Individualverantwortung gegenüber der Gesellschaft zu stehen.

Große Unternehmen vernachlässigen oft die Bedeutung der öffentlichen Meinung, des öffentlichen Urteils. Der gute Ruf des Unternehmens ist aber langfristig enorm wichtig. Er entsteht dadurch, dass der Einzelne wahrnimmt, ob ein Unternehmen Beiträge zur Erreichung gesellschaftlicher Werte leistet oder diese vernachlässigt.

Ethik im Alltag umsetzen

Die besten Erkenntnisse nutzen nichts, wenn man sich nicht Gedanken darüber macht, welche Wege der Umsetzung es gibt. Das Leben der Arbeitnehmer, besonders auf den mittleren und oberen Stufen besteht zum größten Teil aus ihrer Arbeit.

Die oberste Leitungsebene einer Unternehmung ist deshalb dafür verantwortlich, wie das Anforderungs- und Charakterprofil der Führenden aussehen und welche Leute im Unternehmen Karriere machen sollen. Es braucht eine Unternehmungsführung, welche bereit ist, ihr Wertesystem so zu orientieren und praktisch zu installieren, dass es auch dem Plädoyer ihrer Festvorträge standhält. Es bedarf einer grösstmöglichen Übereinstimmung von Leitbild und Realität.

Die Umsetzung von Unternehmensethik dagegen ist keine alleinige Chefsache, sie muss auf allen Ebenen praktiziert werden. Allerdings wird sie stecken bleiben, wenn die geeigneten Kriterien für Entscheidungsprozesse nicht von der höchsten Stufe der Unternehmenshierarchie internalisiert und vor allem glaubwürdig vorgelebt werden. Wir brauchen ein Leben von Wort und Tat, welches die Privatisierung des Gewissens ausschließt.

Unternehmensethik kann nur in dem Maße kultiviert werden, wie auch gleichzeitig das Anliegen nach dem Sinn an Raum gewinnt. Wer die Sinnfrage für sich nicht geklärt hat, dem fehlt die tiefste Motivation, nach ethischen Vorgaben zu handeln. Die Wiederherstellung unserer Unternehmenskultur fängt deshalb mit der Aufarbeitung der Sinnkrise an. Deswegen ist zu empfehlen, gleichzeitig nicht nur das Unternehmensleitbild, sondern auch die Sinnfrage mit den Mitarbeitern zu diskutieren. Nur Mitarbeiter, die in ihrer Arbeit Sinn sehen, haben auch das Rückgrat, für die Einhaltung des Unternehmensleitbildes zu kämpfen.

Wir glauben, dass die Klagen über zunehmende Charakterlosigkeit bei der Führung von Unternehmen so lange im Sande verlaufen werden, wie ausser Acht gelassen wird, dass eine positive Prägung des Charakters ohne die Beschäftigung mit der Sinnfrage nicht möglich ist.

Checkliste: Gelebte Ethik im Berufsalltag

Welches sind die ethischen Themenfelder Ihres Unternehmens?
• Abbau und Verlagerung von Arbeitsplätzen
• Besitzstandsdenken bei Mitarbeitern und Führungskräften
• Wirtschaftlicher Überlebenskampf in einem unfairen Wettbewerb
• Leistungsdenken contra Zusammengehörigkeitsgefühl
• Mangelnde Eindeutigkeit im Auftreten des Unternehmens in der Öffentlichkeit
• Mangelnde Glaubwürdigkeit und nicht gelebte Vorbildlichkeit der Führungskräfte
• Intransparentes und inkonsequentes Handeln und Entscheiden
• Konfliktfeld von Arbeits- und Privatleben

Welche konkreten Konflikte beschäftigen gegenwärtig Ihr Unternehmen?

• Auslagerung von Arbeitsplätzen in Billiglohnländer
• Vernachlässigung der Umwelt
• Ruinöser Preiswettbewerb
• Ausnutzung von Marktmacht gegenüber der Konkurrenz
• Korruption bei Ein- und Verkauf
• Mangelnde Arbeitssicherheit
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Demotivation der Mitarbeiter (durch Arbeitsmonotonie, steigende Belastungen, starke Hierarchisierung etc.)
• „Stellvertreterkriege“: Austragen persönlicher Konflikte auf scheinbar sachlicher Ebene
• Vorspiegeln falscher Tatsachen des Managements gegenüber den Arbeitnehmern
• Behinderung der beruflichen Entwicklung

Wo und wann hat Ihr Unternehmen Ihrer Meinung nach seine ethische Verantwortung vernachlässigt?

• Gegenüber den eigenen Angestellten und Führungskräften
• Gegenüber Gesellschaft und Politik
• Gegenüber den Kunden
• Gegenüber Zulieferern und Konkurrenz
• Gegenüber der ökologischen Umwelt

Mit welcher Einstellung zu Ethik in Wirtschaft und Unternehmen können Sie sich als Mitarbeiter / Führungskraft am leichtesten identifizieren?

• Wirtschaftliches Handeln ist geprägt von Sachzwängen
• Der Markt erzeugt aus sich selbst heraus ethisch richtiges Handeln
• Ethisches Engagement führt langfristig zur Effizienzsteigerung
• Wirtschaftliches Handeln verlangt nach keiner besonderen Ethik
• Ethisch handeln heißt, sich an die gesellschaftlichen Normen zu halten
• Ethik ist ein Korrektiv gegen einzelne Ausfallerscheinungen
• Erst wenn man finanziell gesund ist, kann man sich ethische Grundsätze leisten
• Unternehmensethik ist eine Ethik des Verzichts

Über das Buch

Die Arbeit vieler Menschen wird auf immer wenige Köpfe verteilt. Die Verantwortung des Einzelnen wächst, ob man will oder nicht. Die Gastautoren geben in ihrem Buch „Vom Glück zu arbeiten” Anstöße, wie man unabhängig davon Erfüllung findet. Es ist ein Werkzeugkoffer, für High Potentials und Performer.

Die Werte eines Unternehmens basieren auf den Vorgehensweisen der Führung und deren Prinzipien. Das wiederum prägt das Bild des Unternehmens in der Öffentlichkeit und schafft Werte, die Mitarbeiter und Kunden binden. Allerdings gibt es unterschiedliche Führungsstile. Bekannt sind beispielsweise die autoritäre oder die kooperative Führung. Die aktuellen Entwicklungen in den Unternehmen verlangen jedoch eine Erweiterung dieser Modelle. Bei diesen Entwicklungen und zusätzlichen Faktoren denke ich zum Beispiel an:

• die zunehmende Globalisierung der Märkte,
• die dadurch bedingte multikulturelle Ausrichtung,
• veränderte Ausbildungsbedingungen der nachwachsenden Generation,
• neue Kommunikationsformen und Kommunikationsmedien,
• verändertes Verständnis im Bereich der Sozialkompetenzen,
• neue Werte- und Ethikauffassung.

Als Antwort darauf entstand das Modell der moderativen Führung, das anhand von drei Merkmalen Einfluss auf die Unternehmen nimmt:

Merkmal 1: Zukunft gemeinsam gestalten

Die moderative Führung basiert auf einem veränderten Verständnis von Führungsverantwortung. Das vorrangige Ziel ist, die Kreativität aller Mitarbeiter einzubinden, um kontinuierlich den Ertrag zu steigern. Die Führungskröfte betonen, dass sie für neue Ideen offen sind und Vorschläge grundsätzlich wertschätzen. Dazu müssen sich die Führungskräfte allerdings darauf fokussieren, ihre Mitarbeiter zu fördern und zu entwickeln und zwar in jeder betriebsinternen Kommunikation.

Dies bedeutet eine Beteiligung der Mitarbeiter an zahlreichen Entwicklungsprozessen – idealerweise aus unterschiedlichen Blickwinkeln.

So fließen praktische Aspekte in Innovationen ein, die sonst oft verlorengehen. Wichtig dabei ist allerdings, dass dies grundsätzlich freiwillig geschieht, Mitarbeiter sich also nicht gezwungen fühlen, mitzumachen und stets viele Freiheitsgrade genießen. Reglementierungen und Rechtsansprüche wie bei gesetzlichen Vorgaben wirken darauf kontraproduktiv.

Merkmal 2: Mentale Ressourcen nutzen

In vielen Unternehmen werden mit den klassischen Führungsstilen weniger als 50 Prozent der mentalen Ressourcen genutzt. Warum? Aus der Hirnforschung wissen wir heute, dass zahlreiche Bereiche des Gehirns ausschließlich bei außergewöhnlichen Ereignissen genutzt werden. Eines dieser Ereignisse ist das Verhalten des Menschen in einer kreativen Umgebung.

Zahlreiche Kommunikationsformen in Unternehmen (vom Mitarbeitergespräch bis zum Meeting) erzeugen jedoch alles andere als eine Atmosphäre der Kreativität.

Ein anderes Beispiel ist die Bewegung. Wir denken anders, weiter, breiter, wenn wir uns auch körperlich bewegen. Aber wann haben Sie sich zuletzt mit einem Mitarbeiter oder Team auf einem Spaziergang unterhalten? Eben.

Andersherum wird ein Schuh daraus: Um mehr mentale Ressourcen Ihrer Mitarbeiter nutzen zu können, müssen Sie den Mitarbeiter-Gehirnen mehr kreative Freiräume schaffen. Die moderative
Führung setzt hierzu auf…

• den Einsatz von Kreativitäts-Techniken und Gelegenheiten zu deren Einsatz. Etwa durch sogenannte Minuten-Statement, Brainstormings und so weiter.
• das Reflektieren der Unternehmensprozesse in gemischten Teams.
• das Vertiefen der Kenntnisse über Fähigkeiten und Ziele der Mitarbeiter.

Im Ergebnis bringt dies statt andauernder Sitzungen ein zielorientiertes, offenes und kreatives Gespräch. Und neben dem Zeitgewinn wird dies noch durch einen von Mitarbeitern geschätzten Effekt begleitet: Sie fühlen sich gehört und gewertschätzt.

Merkmal 3: Prozesse fortlaufend verbessern

Noch einmal zurück zu den klassischen beiden Führungsstilen: Beim autoritären Führungsstil erfolgt die Ziel- und Wegvorgabe durch den Chef. Beim kooperativen Führungsstil hingegen ist der Mitarbeiter an der Zieldefinition beteiligt und alleine für die Umsetzung (sofern nicht unvorhersehbare Ereignisse eintreten) verantwortlich. Auf diese Weise bedienen sich die Akteure im Unternehmen zweier Dimensionen – der Ziele (strategische Dimension) und der Lösungswege (operative Dimension).

Beim moderativen Führungsstil kommen jedoch weiteren Dimensionen hinzu: Die dritte Dimension ist die Innovationskomponente. Sie bezeichnet das Fachwissen des Mitarbeiters beziehungsweise des Teams. Die vierte Dimension entsteht durch die alternativen Vorgehensweisen beim Führen und Einbinden von Teams und deren Fähigkeiten. Das ist wohl am besten vergleichbar mit einem immerwährenden Verbesserungsprozess.

Das bedeutet aber zugleich, dass kein Prozess als abgeschlossen oder unabänderlich betrachtet wird. Das Unternehmen lernt und verändert sich permanent. Auch dazu ist natürlich das ständige aktive Zugehen auf die Mitarbeiter nötig.

Warum ist das Führungsmodell noch so unpopulär?

Auch die Führungskräfte selbst profitieren von diesem moderativen Führungsstil. So lässt sich damit allein in Meetings Zeit von bis zu 30 Prozent einsparen; es entstehen mehr innovative Ideen, die sich zugleich schneller umsetzen lassen; die direkte Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitern verbessert sich, was ebenfalls eine Zeitersparnis von bis zu 40 Prozent bringen kann. Das Wissen im Unternehmen wächst; die Mitarbeiter sind motivierter und der Stresspegel sinkt. Die Summe all der genannten Faktoren ließe sich auch in einer einfachen Formel zusammenfassen: Die Rendite des Unternehmens steigt.

Die moderative Führung hat aber auch eine Kehrseite, die zugleich ihre Popularität mindert: Sie verzichtet bewusst auf die Betonung hierarchischer Elemente und ersetzt diese durch Kompetenz und Kommunikationsweisheit. Dies erfordert ein komplettes Umdenken im Führungsverständnis und viel Vertrauen in die Kompetenzen aller Menschen im Unternehmen. Oder kurz: Die hierarchisch begründete Ordnung wird ersetzt durch Wissen, Ideenreichtum und Kompetenz.

Gerade dieser Schritt erfordert viel Mut. Und den besitzt nicht jeder.

Über den Autor

Wolfram Fuchs ist seit 2005 Geschäftsführer der Avina GmbH, die Trainings im Bereich Personal, Management und Vertrieb anbietet. Fuchs selbst führte bereits mehrere solcher Trainings in verschiedenen Unternehmen durch. In seinem aktuellen Buch beleuchtet er die Vorteile der moderativen Führung und dokumentiert zahlreiche Beispiele und Checklisten zur persönlichen Umsetzung des Führungsstils.

Sind Sie schon in der Cloud gewesen? Wahrscheinlich ja, denn viele nutzen bereits Cloud-Computing, ohne es zu wissen – etwa zum Speichern von Fotos (Flickr), Videos (YouTube) oder Dokumenten (Dropbox). Doch nicht nur für private Zwecke ist die Nutzung von Software und Daten über das Internet interessant, sondern auch für den Business-Bereich. Inbesondere Gründer können von Cloud-Software enorm profitieren. Wie? So…

Als Existenzgründer hat man in der Regel so viele Baustellen, dass kaum Zeit bleibt, sich auch noch mit dem Thema IT zu beschäftigen. Da Cloud-Software als „Software as a Service“ immer auch Updates, Wartung und Backups einschließt, bedeutet das für den Gründer weniger IT-Sorgen und mehr Zeit für seine eigentlichen Aufgaben. Die Software wird fix und fertig, immer aktuell und funktionsfähig für den Anwender bereitgestellt, ohne dass er sich selber darum kümmern muss.

Vorteil zwei: Da Cloud-Software über das Internet – meist über einen Browser – genutzt wird, kann man von jedem Ort mit Internetzugang auf seine Daten zugreifen. Gerade für Existenzgründer, die zum Beispiel ihre Rechnungen am Wochenende lieber zu Hause als im Büro schreiben oder dort auch gerne ihre Buchhaltung erledigen, ist der flexible Zugriff äußerst praktisch. Der ortsunabhängige Zugriff ist besonders nützlich, wenn man viel unterwegs ist. So lassen sich zum Beispiel vor einem Kundentermin noch mal Angebote checken oder im Hotel die Offene Posten kontrollieren. Inzwischen werden auch sogenannte Business-Apps für Smartphone und Tablet-PCs. angeboten. Das macht die mobile Nutzung noch komfortabler.

Informationen überall und in Echtzeit

Auch Existenzgründer möchten sicher nicht darauf verzichten, Informationen immer und überall aktuell abzurufen – etwa, weil Sie einem potenziellen Geschäftspartner oder Finanzier spontan etwas präsentieren wollen oder um einen Blick auf die aktuelle Finanzsituation des eigenen Unternehmens zu werfen. Mit Cloud Computing ist das freilich kein Problem. So läuft die geschäftliche Zusammenarbeit noch reibungsloser und die Kommunikation wird wesentlich einfacher und schneller. Zudem kann der Existenzgründer, wenn er etwa eine Cloud Finanzbuchhaltung nutzt, seinem Steuerberater einen gesicherten Zugang zu der Software einrichten. Dieser kann dann auf alle relevanten Daten für den Jahresabschluss direkt zugreifen, ohne dass Informationen auf Papier oder per Mail hin- und hergereicht werden müssten.

Cloud-Tools für Gründer

Viele Anbieter von Cloud-Lösungen haben sich auf einzelne Unternehmensbereiche wie Kundenverwaltung (CRM), Buchhaltung oder Projektmanagement spezialisiert. Komplett-Lösungen aus der Cloud für Selbständige, Freiberufler und Kleinunternehmen existieren aber auch schon – und sind gar nicht mal so teuer. Fast alle Anbieter offerieren eine kostenlose 30-Tage-Test-Phase, die Sie unbedingt nutzen sollten, um zu prüfen, ob das System zu Ihnen passt. Vergleichen lohnt sich also in jedem Fall. Hier ein Überblick über nützliche Cloud-Programme für Existenzgründer:

Online-Buchhaltung für Gründer

• Collmex. Das Programm ist eine Online-Buchhaltung speziell für kleine Unternehmen. Die Software des Herstellers aus Saarbrücken kann einzeln oder als Teil eines ERP-Gesamtpaketes inklusive Rechnungsprogramm und Warenwirtschaft abonniert werden.
• E-conomic. E-conomic ist ein dänisches Unternehmen, das sich auf Cloud-Software für die Buchhaltung spezialisiert hat. 35.000 Kunden nutzen die Lösung laut Angabe des Herstellers weltweit.
• Free Fibu. Auch die Software ist eine kostenlose Online-Buchhaltung, die von einem Steuerberatungs-Büro angeboten wird. Dienstleistungen des Büros können bei Bedarf hinzugebucht werden.
• Scopevisio. Deren „Einnahmenüberschussrechnung“ eignet sich besonders für Freiberufler, Selbständige und Kleinunternehmen und kostet pro Nutzer ab 4,95 Euro im Monat. Die Lösung ist einzeln oder als Teil einer Gesamtlösung nutzbar. Interessant ist auch die Kombi von Software und Buchhaltung in vier Servicepaketen von S bis XL.
• Dr. Stölzel. Auch die Steuerkanzlei Dr. Stölzel bietet ein kostenloses Programm aus der Cloud an. Bei Bedarf an Steuerberater-Dienstleistungen steht das Büro mit kostenpflichtigen Zusatzleistungen zur Verfügung.

Online-Rechnungsprogramme für Gründer

• Billomat. Geboten wird ein Rechnungsprogramm in mehreren Tarifstufen von S bis XL. Die kleinste Version gibt´s kostenlos, diese ist aber nicht werbefrei und die Kommunikation nicht verschlüsselt – deshalb vielleicht eher die Version M unter die Lupe nehmen.
• Easybill. Easybill verfügt über eine integrierte Zeiterfassung. Besonders interessant für Amazon- und Ebay-Händler, denn Verkäufe können einfach importiert werden.
• Fastbill. Praktisch wie Easybill – ein Online-Rechnungsprogramm, das ebenfalls Zeiterfassung bietet.
• Sales King. Auch mit dem Programm des Kölner Anbieters Sales King lassen sich Angebote, Aufträge und Rechnungen im eigenen Corporate Design schreiben und verwalten.
• Scopevisio. Mit dem Tool „Angebote und Rechnungen“ lassen sich Angebote, Auftragsbestätigungen und Rechnungen im eigenen Corporate Design schreiben und man braucht gerade mal drei Minuten für ein Dokument. Kosten: 9,95 Euro im Monat je Nutzer.
• Skippr. Skippr wird von einer Hamburger Softwareschmiede angeboten, die nach eigenen Aussagen großen Wert auf einfache Bedienung legt.