Diversity: Mehr Vielfalt managen
Diversity ist in den letzten Jahren eines der Buzzwords in Unternehmen. Hinter dem Hype steht ein wichtiges und für Unternehmen aller Branchen essentielles Thema. Daher ist es kein Wunder, dass die Diversity Management und Inclusion (D&I) Programme wie Pilze aus dem Boden schießen. Diversity Management ist das Führungskonzept der Stunde, das Mitarbeiter mit verschiedensten Voraussetzungen und Profilen integrieren soll. Die Gefahr ist jedoch groß, dass Diversity Management eine reine Alibi Funktion übernimmt und nur pro forma eingeführt wird. Damit das nicht passiert, sind passenden Strategien für den Umgang mit Diversity nötig...

Diversity: Hürden erkennen und reduzieren

michaeljung by shutterstock.com Die Zahlen klingen vielversprechend: 95 Prozent der internationalen Großkonzerne unterstützen durch gezielte Programme die Umsetzung von D&I, wie eine Studie der Unternehmensberatung Roland Berger zeigt. Und die Programme sind Chefsache: In 76 Prozent der befragten Unternehmen wurde die Stelle eines Diversity Managers geschaffen – im Schnitt greifen neun Mitarbeiter auf ein Budget von 2,3 Millionen zurück, um die Mitarbeitervielfalt zu steigern.

Das klingt gut, doch bei der konkreten Umsetzung der Programme hapert es oft gewaltig, wie eine Befragung von 40 internationalen deutschen Großunternehmen aus den Bereichen Chemie, Automobilbau, Baugewerbe und Elektronik zeigt: 80 Prozent der Unternehmen haben Schwierigkeiten, die Ursachen mangelhafter Vielfalt zu nennen. 70 Prozent stehen Minderheitenquoten skeptisch gegenüber, eine überwiegende Mehrheit fördert allein Frauen, nicht aber Migranten, Behinderte oder Homosexuelle. Eine Evaluation der Programme und ihrer Effekte findet meist überhaupt nicht statt.

Anders formuliert: Diversity Management wird zwar wahrgenommen und in Unternehmen eingeführt, dabei jedoch nur halbherzig etabliert. Die grundlegende Voraussetzung - eine ehrliche Analyse des Unternehmens, der Mitarbeiterstruktur und möglicher Hürden für Diversity - findet nicht statt. Einerseits nachvollziehbar, da eine solche Analyse nicht nur Zeit und Ressourcen in Anspruch nimmt. Es könnten auch unangenehme Antworten und Ergebnisse zutage treten.

Andererseits stellen Unternehmen durch den Verzicht auf diese Vorbereitung jedoch sicher, dass Diversity Management eine Absichtserklärung und ein Papiertiger bleibt und keine echte Wirkung zeigt. Damit schaden sich Unternehmen auch wirtschaftlich, denn bei der bereits erwähnten Studie schätzt Roland Berger, dass deutsche Unternehmen bis zu 21 Miliarden Euro durch Diversity Management sparen könnten. Einzelne Unternehmen sogar bis zu 6,5 Millionen Euro.

Klassische Hürden, die Vielfalt in Unternehmen verhindern oder erschweren, gibt es viele. Die häufigsten:

  • Etablierte Strukturen und Traditionen spielen eine zu große Rolle im Unternehmen.
  • Führungskräfte und Entscheider können den Nutzen von Diversity Management nicht einschätzen.
  • Es fehlt das grundlegende Verständnis für die Chancen der Vielfalt.
  • Vorbehalte, Ängste und offene Fragen der Mitarbeiter werden nicht ausreichend adressiert.
  • Diversity Management und Vielfalt sind nur bei den Führungskräften Thema, die Mitarbeiter werden nicht einbezogen.
  • Unternehmen bieten keinerlei Flexibilität und Gestaltungsspielraum.
  • Auf die individuellen Stärken der Mitarbeiter wird nicht eingegangen.

Gutes Diversity Management basiert nicht nur auf dem Verständnis für Vielfalt, sondern auch der Wertschätzung für die einzigartige Persönlichkeit des jeweiligen Mitarbeiters. Was vielleichte in wenig übertrieben klingt ist in der Praxis entscheidend. Nur wer Mitarbeiter als Person erfasst und ihre Stärken umfassend nutzt, kann wirklich von Diversity Management profitieren und es sinnvoll umsetzen. Goran Barić, Geschäftsführer der PageGroup Deutschland, bringt es auf den Punkt:

Jeder Mensch bringt ein einzigartiges Set an Ideen und Fähigkeiten mit ins Unternehmen. Die Umfrage bestätigt: Wer
mit dieser Vielfalt nicht nur umgeht, sondern sie aktiv fördert und nutzt, schafft im Unternehmen bessere Zusammenarbeit in
produktiveren Teams. In diesem Umfeld wachsen Leistungsträger und Ideen, die die Zukunft des Unternehmens sichern.

Diversity: Vermeiden Sie homogene Teams!

Monkey Business Images/shutterstock.comWenn von Diversity Management die Rede ist, denken viele sofort an die Frauenquote oder an Mitarbeiter mit einer Behinderung. Auch die Einstellung ausländischer Fachkräfte ist meist Thema.

All diese Aspekte sind Teil des großen Themas Diversity Managements. Doch sie stellen keine echte Vielfalt sicher, von der Unternehmen wirklich profitieren können. Lassen Sie uns das an einem Beispiel verdeutlichen:

Wenn ein Unternehmen bewusst darauf achtet, Teams mit Frauen, Mitarbeiter aus verschiedenen Ländern und Mitarbeiter mit einer Behinderung zu besetzten, wirkt das auch den ersten Blick wie eine Paradebeispiel für Diversity Management. Solche Teams müssten - so die Annahmen - hervorragende Ergebnisse erzielen und neue Ideen generieren.

Doch dieser Schein kann trügen. Haben beispielsweise alle Mitarbeiter - unabhängig von ihrem sonstigen Background - an der gleichen Universität studiert, wird sich ihre Haltung und Arbeitsweise ähneln. Das gilt auch, wenn alle der gleichen methodischen Schule entstammen. In diesem Fall mag es optisch nach Diversity Management aussehen, doch im Grunde ist das Team sehr homogen. Solche Teams bringen das Unternehmen nicht weiter.

Um sinnvolle Vielfalt herzustellen, aus der sich produktive Ideen und Ansätze ergeben können, sollten Unternehmen und Führungskräfte...

  • ... auf den Bildungs- und Qualifikationshintergrund der Mitarbeiter achten.
  • ... nicht nur die offensichtlichen Kriterien und Eigenschaften berücksichtigen.
  • ... auch Haltung und Arbeitsweise abfragen oder testen.
  • ... darauf achten, dass sich die verschiedenen Mitarbeiter innerhalb des Teams ergänzen.

Das mag fast schon banal klingen, wird im Rahmen des Diversity Managements jedoch leider viel zu oft ignoriert oder vernachlässigt. Unternehmen und Führungskräfte sollten sich daher immer wieder klar machen, dass es auch in scheinbar vielfältigen Teams homogene Haltungen geben kann und das diese für Unternehmen nicht hilfreich sind.

Diversity Management: So gestalten Sie Vielfalt

Führungskräfte und Unternehmen, die sich alle bisher genannten Themen zu Herzen und Diverstiy Management ernst nehmen, stehen in der Praxis jedoch vor der Frage, wie sich Vielfalt sinnvoll managen und gestalten lässt. Patentrezepte gibt es, wie so oft, zwar nicht, jedoch haben sich einige Strategien und Konzepte bewährt. Die wichtigsten Punkte im Überblick:

  • Soll Diversity Management nachhaltig wirken und Unternehmen voranbringen, müssen alle Mitarbeiter einbezogen werden. Natürlich kann und soll nicht jeder mitwirken, doch alle Mitarbeiter sollten über Sinn und Nutzen der Vielfalt informiert werden.
  • Unternehmen sollten die Ängste und Vorbehalte ihrer Mitarbeiter adressieren. So besteht beispielsweise oft die Befürchtung, dass Mitarbeiter mit einer Behinderung reguläre Arbeitsplätze gefährden. Dass das nicht der Fall ist, muss kommuniziert werden.
  • Die meisten Mitarbeiter sind gerne bereit, in vielfältigen und gemischten Teams zu arbeiten - wenn sie wissen, wie sie mit den neuen Kollegen umgehen können. Es ist entscheidend, dass Unternehmen ihnen dafür passende Tipps und Informationen bereitstellen.
  • Diversity darf nicht einfach überfallartig eingeführt werden. Teams, die durch neue Kollegen verstärkt werden, sollte darüber rechtzeitig informiert werden. Gibt es kulturelle Unterschiede oder Besonderheiten beim neuen Kollegen, sollten diese rechtzeitig kommuniziert werden.
  • Diversity Management darf nicht zuerst dem Umsatz dienen! Sicher kann es positive finanzielle Auswirkungen haben, wir haben diese eingangs genannt, doch darauf sollte nicht der Schwerpunkt liegen. Die Chancen des Diversity Managements sind vielfältiger.

Wenn Unternehmen Diversity Management ernst nehmen und entsprechend angehen, kann es enormen (finanziellen) Nutzen bieten. Wird es jedoch nur als Alibi eingeführt, kostet es lediglich Geld und bringt niemand weiter.

Diversity: Akzent prägt am stärksten

Alder, krass! Weissu, Axent iss, wo macht disch ssu Typ aus Migration vor Hintergrund...

Na? An wen oder was denken Sie jetzt gerade? Ein Stereotyp, keine Frage. Aber ein enorm wirksames, viel wirksamer als beispielsweise die äußere Erscheinung: Es ist der Akzent, die Mundart, die darüber maßgeblich bestimmt, ob wir andere als Ausländer wahrnehmen oder nicht. Das haben Psychologen um Tamara Rakic von der Universität Jena herausgefunden.

Dazu muss man vorausschicken: Rakic ging es dabei nicht um Ausgrenzung oder gar ethnische Diskriminierung, im Gegenteil: In den meisten Fällen dient dieses Schubladendenken (typisch türkisch..., typisch spanisch...) eher dazu, das komplexe soziale Miteinander sowie die Rücksichtnahme auf nationale Eigenheiten zu vereinfachen. Rakic wollte jedoch feststellen, ob es wirklich das Aussehen ist, was derlei Klischees prägt oder etwas anderes. Und vereinfacht kann man sagen: Die äußere Erscheinung spielt Fremden gegenüber nur solange eine Rolle, bis der- oder diejenige den Mund aufmacht.

Bei den zugrunde liegenden Experimenten zeigten die Jenaer Forscherinnen ihren Probanden zunächst Fotos von Personen, die typisch deutsch beziehungsweise typisch italienisch aussahen (leider wird aus den Quellen nicht ganz klar, was das konkret heißt - ob der eine eine Michelmütze trug und der andere eine Pizza aß?). Dazu erhielten die Teilnehmer schriftliche Aussagen der abgebildeten Personen.

Und um es kurz zu machen: Dabei orientierten sich die Probanden vor allem am optischen ersten Eindruck. Ganz anders aber, als die Wissenschaftler die Aussagen als Tonbandaufnahme einspielten. Dabei ließen sie zugleich einige der deutsch aussehenden Personen mit italienischem Akzent sprechen und umgekehrt. Und siehe da: Bei der Zuordnung, wer zu welcher Nationalität gehört, orientierten sich die Probanden jetzt nahezu ausschließlich am gesprochenen Akzent.

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