1. Das Tall-Poppy-Syndrom ist ein typisches Führungsdilemma. Die Kurzfassung lautet: Alle sind gut, keiner ist besser. Einerseits fordert der Chef zu mehr Engagement und Querdenken auf, dennoch wagt sich keiner aus der Deckung. Grund: Wer über die Grasnarbe herausragt, fällt mehr auf, erzeugt Neid und bekommt womöglich sogar mehr Arbeit aufgebürdet. Aus Sicht des Chefs ist es sinnvoll, die besten Mitarbeiter kräftig zu nutzen – aus der Sicht der Betroffenen stellt das nicht immer eine Belohnung dar. Wer herausragende Leistungen verlangt, muss daher ein Umfeld schaffen, in dem sich diese durchweg lohnen.
  2. Das Not-Invented-Here-Syndrom beschreibt ein Eitelkeitsphänomen, das häufig in kreativen Berufen anzutreffen ist: Die Teammitglieder überflügeln sich zwar mit Ideen, doch wird nicht gemeinsam nach der besten Lösung gesucht, sondern nur der eigene Vorschlag präferiert (und die anderen schlecht gemacht). Kurz: Was nicht auf dem eigenen Mist gewachsen ist, kann nicht so gut sein. Dasselbe droht Newcomern: Solange sie noch keinen Stallgeruch angenommen haben, sind ihre Vorschläge unwillkommen. Eine solche Kultur wirkt jedoch wie eine Innovationsbremse mit Bremskraftverstärker.
  3. Das Chinese-Walls-Syndrom beschreibt die Attitüde mancher Führungskräfte, Informationen nur dosiert zu teilen, Motto: Sie verdienen nicht genug, um das wissen zu müssen. Effekt: Einzelne Zirkel beginnen Herrschaftswissen zu horten, es mutiert zum Statussymbol. Zweiter Effekt: Keiner teilt mehr sein Wissen. Auch der Austausch in Meetings nimmt ab, ein Klima des Misstrauens und Abschottens entsteht. Zwar sollten Chefs nicht alle Infos (stets sofort) teilen. Aber wichtige Entwicklungen, Pläne, die konkrete Formen annehmen, gehören rechtzeitig kommuniziert. Sonst bekommt das Team das Gefühl: Wir sitzen alle in anderen Booten.