Warum Eignungsdiagnostik?

Eignungsdiagnostik soll das Risiko einer Fehlbesetzung minimieren. Fehlbesetzungen kosten das Unternehmen nicht nur Geld und Zeit – schließlich muss eine Stelle erneut ausgeschrieben, potenzielle Mitarbeiter erneut zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Fällt die Wahl jedoch auf einen ungeeigneten Bewerber, kann das vor allem in strategisch wichtigen Positionen verheerende Auswirkungen haben.

Experten wie der Diplom-Psychologe Harald Ackerschott spricht in diesem Zusammenhang von Alpha- und Beta-Fehler. Letzteres liegt vor, wenn ein Unternehmen nicht das Potenzial eines Bewerbers aufgrund schlechter Selbstpräsentation nicht erkennt. Verbirgt sich dahinter ein abgelehnter Leistungsträger, kann das beispielsweise einen Wettbewerbsvorteil für ein anderes Unternehmen bedeuten. Auch Fehler erster Art, Alpha-Fehler, kommen vor: Wenn ein Personaler auf einen Blender hereinfällt. Deren oft exzellente Selbstdarstellung korreliert nicht mit ihren tatsächlichen Kompetenzen.

Eignungsdiagnostik Personalauswahl: Was sind Eignungsmerkmale?

Eignung heißt, dass ein Bewerber diejenigen Eignungsmerkmale aufweist, um die Anforderungen im jeweiligen Unternehmen erbringen zu können. Selbst wenn es in vielen Berufen und Branchen Überschneidungen gibt: Klar ist auch, dass Eignungsmerkmale nicht allgemeingültig sind. Jede Stelle hat andere, individuelle Anforderungen. Entscheidend ist, dass der Bewerber und das Unternehmen so zueinander passen, dass eine beidseitig zufriedenstellende Zusammenarbeit zustande kommt. Hier spielen neben den Anforderungen des Unternehmens die persönlichen Ambitionen und Interessen des Bewerbers eine Rolle. Stichwort: Aufstiegschancen und Unternehmenskultur.

Dafür müssen Personaler ihrerseits wissen, welche Kenntnisse und Fähigkeiten für die Stelle relevant sind. Nur so lässt sich gewährleisten, dass Personaler einen Bewerber nach berufsrelevanten Merkmalen auswählen. Persönliche Vorlieben und diffuse Annahmen gilt es zu vermeiden. Außerdem stellt es sicher, dass alle Bewerber denselben, standardisierten Auswahlprozess durchlaufen. Es gibt insgesamt drei Kategorien von Eignungsmerkmalen:

Qualifikationsmerkmale
Bezeichnen messbare Nachweise und Belege bestimmter Fähigkeiten, beispielsweise Zeugnisse und Zertifikate.
Kompetenzen
Wissen, dass sich im Verhalten und Erledigen von Tätigkeiten überprüfen lässt.
Potenziale
Theoretisch vorhandene Fähigkeiten, bestimmte Leistungen zu erbringen, die bisher noch nicht zum Einsatz kamen.

Was ist psychologische Eignungsdiagnostik?

Bei manchen wecken Begriffe wie psychologische Eignungsdiagnostik oder psychologische Personalauswahl unbewusste Ängste: Als ob Personaler mittels psychologischer Methoden direkt in das Gehirn der Bewerber schauen könnten. Letztlich heißt psychologische Eignungsdiagnostik aber lediglich, dass wissenschaftlich messbare Kriterien existieren. Dass ein Verfahren so und nicht anders für jeden eingesetzt wird. Es existiert mit der DIN 33430 sogar eine Richtlinie, welche Vorgaben für die Eignungsdiagnostik gibt. Und das ist ein Qualitätsmerkmal, denn es garantiert Gleichbehandlung und beugt Willkür vor.

Welche Personalauswahlverfahren gibt es?

Die Diplom-Psychologin Nadine Pfeiffer nennt vier Merkmale, welche die Personalauswahl umfassen sollten: Eine Anforderungsanalyse, die psychologische Eignungsdiagnostik, das Beobachten und Einschätzen der Bewerber sowie Methoden zur Messung. Eine solide Anforderungsanalyse trägt dazu bei, Stellenanzeigen gemäß des tatsächlichen Bedarfs zu formulieren. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, passgenaue Bewerber zu bekommen. Dafür müssen die für die Position relevanten Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale klar sein.

Welche Methoden zur Messung gibt es nun? In Unternehmen kommen eigentlich immer eignungsdiagnostische Verfahren zum Einsatz – auch wenn sie nicht immer so benannt sind. Denn zur Eignungsdiagnostik zählen nicht nur aufwendige Tests und Methoden. Allein das Sichten der Bewerbungsunterlagen ist bereits Teil des Personalauswahlverfahrens. Entscheidend ist, dass es einer wissenschaftlich anerkannten Methodik folgt und unter berufsrelevanten Aspekten geschieht. Folgende Methoden können außerdem Teil des Verfahrens sein:

1. Eignungsdiagnostik-Tests

Zu diesen gehört beispielsweise der Persönlichkeitstest „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“, kurz BIP. Anhand von 251 Fragen lassen sich berufsrelevante Persönlichkeitseigenschaften systematisch erfassen. Persönlichkeitstests überprüfen, ob bestimmte Soft Skills vorhanden sind.

2. Intelligenz- und Leistungstests

Intelligenztests oder Leistungstests sollen unterschiedliche Leistungsmerkmale – physische, psychische und kognitive Fähigkeiten – des Bewerbers abrufen. Dieses diagnostische Verfahren findet auch bei der Auswahl von Sportlern Anwendung. Es kommt aber auch in der Verkehrspsychologie, bei Lernschwierigkeiten oder in der klinischen Diagnostik vor.

3. Arbeitsproben

Meist haben Bewerber die erste Hürde genommen und bekommen in der zweiten Runde eine Aufgabe gestellt: Damit stellen sie ihr Können unter Beweis und liefern eine Arbeitsprobe. Als Arbeitsproben können aber auch Nachweise gelten, die völlig unabhängig vom Stellenprofil entstanden sind. Etwa eine Dissertation, die wissenschaftliches Arbeiten belegt, bereits veröffentlichte Artikel, ein eigenes Blog, selbst gedrehte Videos oder Zeichnungen.

4. Situational Judgement Tests

Bei dieser Methode handelt es sich um ein Verfahren, bei dem das situationsspezifische Handeln des Bewerbers ermittelt werden soll. Teilweise findet sich auch die deutsche Übersetzung „Test zur Situationsbeurteilung“. Es geht darum, die soziale Kompetenz des potenziellen Mitarbeiters zu erfassen. Häufig kommen Multiple-Choice-Tests in Verbindung mit einem Video zum Einsatz: Der Befragte kann dann anhand einer gezeigten Situation verschiedene Aussagen auswählen.

5. Strukturierte Interviews

Kennzeichen eines strukturierten Interviews ist, dass Personaler (oder Dienstleister) für ein Vorstellungsgespräch zielgerichtete Fragen entwickeln, die exakt zum Stellenprofil passen. Damit können sie im Bewerbungsgespräch entscheidende Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerber abfragen. Ziel ist, Kandidaten besser und nach möglichst objektiven Kriterien zu vergleichen. Nicht nur im Bewerbungsprozess, auch in der Psychologie und Medizin finden strukturierte Interviews Anwendung. Dort verwenden Wissenschaftler sie allerdings zur Diagnose von Alzheimer oder Schlafstörungen.

6. Critical Incident Technique (CIT)

Die CIT – Methode der kritischen Ereignisse – geht auf den US-Psychologen John C. Flanagan zurück. Anhand von Fragen an Verantwortliche in der zu besetzenden Position leitet man Fragen für das spätere Bewerbungsgespräch ab. Mithilfe der Fragen klärt man im Vorfeld, worauf es im Arbeitsalltag ankommt. Besonders kritische Situationen stehen im Fokus und die Frage, wodurch sich erfolgsversprechendes Verhalten in entscheidenden Situationen auszeichnet.

7. Repertory Grid Technik

Die Repertory Grid Technik (ursprünglich Role Construct Repertory Grid) ist häufiger unter dem Namen Repertory Grid bekannt. Sie eignet sich besonders gut, um unbewusstes Wissen zu ermitteln. Das Verfahren (deutsch Rollen-Konstrukt-Repertoire-Test) geht auf den amerikanischen Psychologen George A. Kelly zurück.

8. Biografischer Fragebogen

Ein weiteres Mittel der Eignungsdiagnostik ist der biographische Fragebogen. Ausgangspunkt ist, dass mithilfe der Angaben des Bewerbers zu bestimmten Situationen Rückschlüsse auf zukünftiges Verhalten möglich sind. Im Gegensatz zu Persönlichkeitstests oder dem Situational Judgement Test lassen sich vergangene, tatsächliche Ereignisse überprüfen.

9. Assessment Center

Assessment Center sind einerseits selbst ein Mittel der Eignungsdiagnostik, andererseits können sie gleichzeitig mehrere eignungsdiagnostische Verfahren in sich vereinen. Ursprünglich zur Auswahl von Offizieren des deutschen Militärs entwickelt, dient es heutzutage überwiegend der Einschätzung von Bewerbern oder auch Entwicklung von Angestellten. Es kann bis zu drei Tage dauern und besteht aus einer Kombination verschiedener Übungen, Präsentationen, Plan- beziehungsweise Rollenspielen und Auswahlgesprächen.

Wie bereite ich mich auf eignungsdiagnostische Verfahren vor?

Nicht immer ist Bewerbern im Vorfeld klar, was sie erwartet. Auch wenn ein Jobinterview meist fünf Phasen folgt – im Einzelfall kann es sich doch anders gestalten. Anders, wenn das Unternehmen mit offenen Karten spielt. Die Tatsache, dass Bewerber sich durch Portale wie die Karrierebibel und einschlägige Literatur auf Assessment Center vorbereiten können, führt aus Unternehmenssicht allerdings zu Verzerrungen. „Assessment Center haben an Aussagekraft verloren. Es setzen Übungseffekte bei den Bewerbern ein, die zum besseren Abschneiden führen“, so Nadine Pfeiffer.

Für Telefoninterviews oder persönliche Gespräche empfiehlt sie Bewerbern, im Vorfeld selbst eine Art Anforderungsanalyse durchführen: „Am besten man beantwortet sich dafür folgende Fragen: Welche Kompetenzen sind für die ausgeschriebene Stelle wirklich von Bedeutung und erfolgsrelevant? Woran wird meine Leistung im Job wahrscheinlich gemessen? Was unterscheidet einen sehr guten Stelleninhaber von einem mittelmäßigen auf dieser Position?“

Wer diese Fragen beantworten kann, kann im Vorstellungsgespräch auch entsprechende Belege für die eigene Gewissenhaftigkeit und Handlungsorientierung liefern. Mit Blick auf Persönlichkeits- und Intelligenztests rät Pfeiffer: „Hier kann man nur einen Tipp geben: Locker zu bleiben und ausgeschlafen zum Termin zu erscheinen.“

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