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Lieber Personaler,

wir müssen reden. Irgendwas läuft bei dir gerade gewaltig schief. Sicher, jede Berufsgruppe hat ihr Image. Zu den Ingenieuren gehört beispielsweise das des sozial-isolierten Tüftlers, der in seiner Schrulligkeit ruht wie in einem Faradayschen Käfig. Dem Banker wiederum haftet das Bild an, kaum verhohlenen Hochmut mit rahmengenähten Schuhen, Nadelstreifen und Bauchansätzen zu paaren. Und wenn eine Zunft das Klischee der kühl analysierenden und Anglizismen speienden Intelligenzbestie nährt, dann ist es zweifellos die der Consultants. Doch was ist eigentlich mit deinem Image passiert?

Personalmanager oder Zustandsverwalter

Lieber Personaler, seit einiger Zeit haftet dir ein zweifelhaftes Image an: Einerseits stets bemüht, im Kampf um Talente siegreich und im Sinne des Unternehmens von der Personalschlacht an Top-Hochschulen und in Online-Netzwerken heimzukehren, bist du zugleich derjenige, der sich kaum Zeit für eine einzelne Bewerbung nimmt, Kandidaten mit der Arroganz eines selbstzufriedenen Top-Arbeitgebers begegnet und sich teils nicht einmal die Mühe macht, zu antworten oder eine persönliche Absage zu schreiben. Viel verlangen, aber wenig bieten... Was ist denn das für ein Markenbild?

Zwar sprechen deine Kollegen gerne von sich als HR-Manager, doch stellt sich mir neuerdings die Frage: Wen oder was managst du eigentlich noch? Oder ist das alles nicht längst eher eine Art Zustandsverwaltung?

Gewiss, ich pauschaliere. Solche Bilder, so stereotyp sie auch sein mögen, basieren zum Teil auf Frust, Übertreibungen, Verallgemeinerungen. Aber in ihnen steckt immer auch ein wahrer Kern.

Personalmanager. Das klingt zunächst einmal gut und richtig. Denn neben dem CEO und dem Finanzchef solltest du die drittwichtigste Rolle im Unternehmen spielen. Der Vorstandschef steuert und führt; der CFO sorgt dafür, dass die Bilanzen stimmen und das Unternehmen liquide bleibt; und du, der HR-Manager, kümmerst dich um den Zufluss und die Weiterentwicklung des wichtigsten Firmenkapitals: das in den Köpfen der Mitarbeiter. So jedenfalls die (stark vereinfachte) Theorie.

Und die Praxis?

Wie kaum eine andere Berufsgruppe zelebrieren du und all die Excel-Eleven und Powerpoint-Präsentäter seit Jahren den Kampf um Talente. Kaum eine andere Zunft klagt lauter darüber, dass sie ach so viel mehr Leute einstellen könnte, wenn es sie denn nur ausreichend gäbe - diese Top-Talente, Fachkräfte, High Potentials. Hm.

Um diese superseltene Spezies zu finden, zu begeistern, auszusieben, veranstaltest du jedes Jahr einen ungeheuren Budenzauber, charterst Segelboote, organisierst Frauentage, Fallstudien-Wettkämpfe, Diplomarbeiten-Derbys, Kamingespräche und Hochschul-Partys, auf denen es aber (teils) steifer zugeht als auf dem Bundespresseball, weil sich ja keiner bei so viel Beobachtung die Blöße geben will - vor dem vielleicht künftigen Arbeitgeber. Darauf hätte man aber vorher kommen können, oder?

Und wer bei all dem Tamtam genauer hinsieht, sieht seit mehr als einer Dekade eigentlich nur die immer gleichen Recruiting-Events, die heute allenfalls den matten Glanz einer alten Zinnkanne reflektieren, und muss sich zwangsläufig drei Fragen stellen:

  • Ist das wirklich eine kluge Strategie, mit den Methoden von gestern die Top-Talente von morgen anzulocken?
  • Ist es überhaupt eine Strategie?
  • Und wenn tatsächlich in der Vergangenheit nur die klügsten und besten Mitarbeiter eingestellt wurden, warum kommen du und deine smarten Kollegen dann seit mehr als zehn Jahren nicht auf neue und moderne Recruiting-Ideen?

Versteh mich bitte nicht falsch: Aber da versammelt sich also Deutschlands berufene Oberstube, jammert auf dramaturgisch hohem Niveau von der Knappheit der Ressource Goldkragen – und wirft doch nur jedes Jahr dieselben abgenutzten Fangnetze aus: Recruiting aus dem Legobaukasten. Von Einfallsreichtum keine Spur; nichts von modernem Employer Branding, keine Content Strategien, geschweige denn ein durchdachtes Corporate Blog oder smarte Videokampagnen. Nichts von erkennbarer Markt- und Innovationsführerschaft im Bereich Personalmanagement.

Und dann wunderst du dich, wenn du in irgendwelchen Attraktivitätsumfragen und Arbeitgeber-Rankings abschmierst und dein Chef - der CEO - Personalarbeit nur noch als Kostenfaktor sieht und nicht als (indirekten) Innovationsmotor.

Talente wollen keine Fassade, sondern echten Dialog

Dir ist doch bestimmt längst klar, dass wahre Talente das Blendwerk aus Recruiting-Aktionismus und Elite-Postulat durchschauen. Sonst wären sie ja auch nicht die Smarties, die du so gerne einstellen möchtest. Aber die wollen eben echte Jobs, echtes Fordern und Fördern, echten Dialog - kurz: die Wahrheit und den ehrlichen Willen, ein nahbarer Arbeitgeber zu sein.

Ich weiß, Social Recruiting und das Ganze Social Media Gedöns ist dir noch fremd. Deshalb hast du Vorbehalte, das ist okay. Risiken einzugehen, mal was Unübliches zu wagen, bist du aber schon lange nicht mehr gewohnt. Und das ist nicht okay, denn das ist genau das unternehmerische Denken und Handeln, was du von deinen Kandidaten und Bewerbern so gebetsmühlenartig erwartest und verlangst.

Du hast Sorge, das alles kostet dich nur Geld, das du nicht hast?

Gegenfrage: Was kosten dich die bisherigen Methoden, die vielen falschen Bewerber, die entgangenen passiven Jobsucher und die Fehlbesetzungen? Sparst du nicht längst am falschen Ende? Und was kostet dich dein aktuelles Image?

Glaub mir, es geht auch anders. Besser. Ich kenne Beispiele. Du könntest auch eines werden.

[Bildnachweis: Jochen Mai]