Führungskräfteentwicklung ist in vielen Unternehmen ein großes Thema. Der einfache Grund: Kompetente Chefs und Vorgesetzte fallen leider nicht vom Himmel. Das wissen nicht nur Mitarbeiter aus eigener, meist leidiger Erfahrung, sondern auch Personalabteilungen. Vielmehr ist es daher notwendig, talentierte Mitarbeiter und angehende Führungskräfte der Zukunft auf diese Position vorzubereiten. Das ist wiederum leichter gesagt, als getan. In der Führungskräfteentwicklung soll aber genau das erreicht werden und so wählen Arbeitgeber die unterschiedlichsten Maßnahmen und Instrumente, um Führungskräfte auf die kommenden Aufgaben vorzubereiten. Wir erklären alle wichtigen Punkte und Aspekte, die Sie zur Führungskräfteentwicklung kennen müssen...

Führungskräfteentwicklung Definition: Was ist Führungskräfteentwicklung?

Führungskräfteentwicklung Definition Konzept Maßnahmen InstrumenteIn der Unternehmensorganisation ist die Führungskräfteentwicklung im Personalbereich anzusiedeln. Hier geht es längst nicht nur darum, offene Stellen zu besetzen, Bewerbungs- und Auswahlverfahren durchzuführen und die besten Bewerber einzustellen. Eine ebenso wichtige Aufgabe ist es, die Belegschaft zu fördern und Mitarbeitern eine Entwicklung zu ermöglichen.

Das gilt für alle Mitarbeiter und Angestellte und damit ganz besonders auch für aktuelles und zukünftiges Führungspersonal. Die Führungskräfteentwicklung ist daher ein Bereich der Personalentwicklung und speziell auf die Anforderungen und Bedürfnisse von Chefs und Vorgesetzten zugeschnitten.

Die Ziele sind dabei klar definiert: Talentierte Nachwuchskräfte sollen frühzeitig und umfassend auf eine Position mit großer Verantwortung vorbereitet werden. Schließlich ist es das eine, sich durch gute Leistungen für eine höhere Stelle zu empfehlen, etwas vollkommen anderes ist es jedoch, diese auch tatsächlich zu bekleiden und damit möglicherweise gänzlich neue Aufgaben und Verantwortungsbereiche zu übernehmen.

Gleichzeitig sollen sowohl aktuelle als auch zukünftige Chefs und Manager auf wechselnde Erwartungen und Herausforderungen vorbereitet werden. Auch im Chefsessel muss man mit der Zeit gehen und die Führungskräfteentwicklung soll dabei helfen, diesen Trend nicht zu verschlafen.

Führungskräfteentwicklung Konzept: Was wird gefördert?

Führungskräfte auf ihre Aufgaben vorbereiten. Das klingt vielversprechend und macht sich sicherlich auch auf dem Flyer eines Konzeptes und Programms zur Entwicklung von Managern und Vorgesetzten prächtig, allerdings ist es auch reichlich ungenau und lässt nicht wirklich Rückschlüsse darauf zu, was in einem solchen Programm und Konzept wirklich auf der Tagesordnung steht.

Die interne Aus- und Weiterbildung von Führungspersonal braucht vor allem eine gute Organisation und Vorbereitung. Hier soll der Grundstein für den langfristigen Erfolg - nicht nur im Personalbereich, sondern im gesamten Unternehmen - gelegt werden, weshalb es nicht ausreicht, einfach nur Wissen oder Kompetenzen zu vermitteln und die Manager wieder an die Arbeit zu schicken.

Für die Umsetzung eines Konzepts und zugehöriger Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung sollte drei wichtige Punkte abdecken:

  1. Analyse und Zielsetzung

    Bevor es an die konkrete Entwicklung von Fähigkeiten geht, sollte eine Analyse der aktuellen Situation durchgeführt werden. Wie ist es um die Manager und Vorgesetzten bestellt? Wo könnte es zu Personalengpässen kommen? In welchen Bereichen besteht ein Überschuss? Gibt es besonders interessante Kandidaten, die weitergebildet werden sollten?

    Hand in Hand mit der Analyse sollte auch die Zielsetzung der Führungskräfteentwicklung gehen. Steht im Fokus die Förderung von Talenten, um intern Nachwuchskräfte zu entwickeln oder besteht weniger Bedarf an neuem Personal in höheren Positionen, dafür besteht Handlungsbedarf in der Qualifikation?


  2. Entwicklung und Förderung

    Im zweiten Schritt geht es um die tatsächliche Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten. Diese sollte sich immer an der vorherigen Zielsetzung orientieren, um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen. Blinder Aktionismus ist daher nicht angebracht, mehr Erfolg verspricht ein durchdachtes Vorgehen mit Förderung an den richtigen Stellen.


  3. Besetzung und Vorbereitung

    Der dritte wichtige Punkt ist die Nutzung der Führungskräfteentwicklung in der Praxis. Dabei spielen gleich zwei Faktoren eine Rolle: Zum einen sollen die neuen und zusätzlichen Fähigkeiten natürlich auch in die Tat umgesetzt werden. Wer geschult und gefördert wurde, wirft sicherlich entsprechend ein Auge auf eine Beförderung.

    Allerdings ist es oft nicht möglich, gleich jedes Nachwuchstalent in eine Führungsposition zu stecken. Hier sollte daher geprüft werden, in welchem Umfang aufstrebende Mitarbeiter bereits auf eine Führungsposition vorbereitet werden. Die Schwierigkeit besteht darin, ausreichende Möglichkeiten zu schaffen, ohne Mitarbeiter zu demotivieren.

Bleibt noch die Frage: Welche Fähigkeiten und Kompetenzen werden bei der Führungskräfteentwicklung eigentlich gefördert? Die zunächst etwas frustrierende Antwort lautet: Das lässt sich so allgemein nicht sagen. Auch hier gilt der obige Prinzip: "Es soll auf alle wichtigen Aufgaben und Herausforderungen vorbereitet werden."

Da diese jedoch ungemein vielfältig und zum Teil unvorhersehbar sind, gibt es auch ein sehr breites Spektrum an Qualifikationen und Kompetenzen, die als wichtige Führungsqualitäten erkannt und aufgewertet werden sollen:

Instrumente und Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung Instrumente MaßnahmenDie zweite wichtige Frage im Zusammenhang mit der Gestaltung und Umsetzung der Führungskräfteentwicklung richtet sich neben den konkreten Inhalten an die Form: Mit welchen Instrumenten oder Maßnahmen lassen sich die für den Job nötigen Qualifikationen am besten vermitteln?

An dieser Stelle haben Unternehmen mehrere Möglichkeiten, die durchaus alle sinnvoll sind und am besten dann funktionieren, wenn sie untereinander kombiniert werden. Wir haben eine kleine Auswahl zusammengestellt:

  • Trainee Programme. Diese richten sich speziell an Nachwuchskräfte und sind daraus ausgerichtet, zukünftige Führungskräfte auszubilden und direkt ans Unternehmen zu binden.
  • Seminare. Entweder in Form von Schulungen und Weiterbildungen, die intern durchgeführt werden oder auch durch den Besuch von speziellen Führungskräfte-Seminaren.
  • Mentoring Programme Junge Führungskräfte können viel von erfahrenen Kollegen lernen, aber das funktioniert auch andersherum - das Mentoring schafft die Rahmenbedingungen für diesen Austausch.
  • Trainingsformen Hier gibt es verschiedene Gestaltungsformen, sowohl das training-on-the-job als auch als training-off-the-job können als Instrumente der Führungskräfteentwicklung zum Einsatz kommen.

Einige Programme greifen allerdings auch auf direktere und drastischere Vermittlung der Fähigkeiten zurück. So gibt es etwa Konzepte, bei denen die Teilnehmer in Extremsituationen geschickt werden, um die nötigen Qualifikationen auch gleich anzuwenden. Ein gemeinsamer Trip durch die Wüste beispielsweise, bei dem ein gemeinsames Ziel erreicht werden muss. Hier zeigt sich schnell, wer das Zeug zur Führungskraft hat.

Auch ist dies eine wirklich realitätsnahe Vorbereitung auf besonders harte Situationen im Job, die bewältigt werden müssen - allerdings handelt es sich bei dieser Art von Führungskräfteentwicklung um eine Ausnahme, also brauchen Sie nicht befürchten, sich in der Sahara wiederzufinden, wenn Sie an einer Maßnahme teilnehmen.

Führungskräfteentwicklung Programm: So wird es zum Erfolg

Damit es mit der Führungskräfteentwicklung auch wirklich klappt, haben wir noch drei Tipps zusammengestellt, die für einen erfolgreichen Verlauf sorgen können:

  1. Denken Sie langfristig!

    Sie spielen mit dem Gedanken, ein Programm oder eine Maßnahme zur Führungskräfteentwicklung im Unternehmen einzuführen? Das ist erst einmal grundsätzlich positiv, allerdings sollten Sie es nicht bei einem kurzfristigen Projekt belassen.

    Erfolgreich kann die Förderung nur dann sein, wenn Sie auf Dauer ausgerichtet ist und mehr ist als nur eine einmalige Durchführung.


  2. Denken Sie individuell!

    Als Inspiration und erster Impuls kann es sinnvoll sein, sich verschiedene Programme anzusehen und diese vielleicht zum Teil zu adaptieren. Allerdings sind die Voraussetzungen und Ziele bei jedem Unternehmen unterschiedlich - und das sollte sich auch in der Gestaltung der Führungskräfteentwicklung spiegeln.

    Was bei anderen funktioniert, muss nicht auch das Beste für Ihre Situation sein. Bestimmen Sie eigene Ziele und passen Sie den Entwicklungsverlauf daran an.


  3. Denken Sie weiter!

    Manchmal wird die Weiterbildung nicht ernst genug betrieben, weil der Nutzen bezweifelt wird. Die Effekte einer Führungskräfteentwicklung enden aber nicht beim Chef oder Manager. Nur diesen Aspekt zu betrachten, wäre zu kurz gedacht. Ein weiterer großer Nutzen entsteht dadurch, dass die bestens ausgebildeten und vorbereiteten Führungskräfte sich positiv auf alle anderen Mitarbeiter auswirken.

    Zahllose Angestellte sind unzufriedener und arbeiten weniger produktiv, weil sie mit ihrem direkten Vorgesetzten unzufrieden sind. Durch erfolgreiche Führungskräfteentwicklung steht somit ein großes, bisher ungenutzes Potenzial zur Verfügung, dass den Unternehmenserfolg vorantreiben kann.

Warum ist Führungskräfteentwicklung so wichtig?

Führungskräfteentwicklung Notwendigkeit Gründe Instrumente Maßnahmen KonzepteImmer wieder ist die Rede davon, dass ein Wechsel in den Führungsetagen ansteht und jüngere Manager und Vorgesetzte die Plätze einnehmen. Das ist zwar durchaus richtig, doch handelt es sich dabei nicht nur um eine kurzzeitige Veränderung. Vielmehr ist der Wechsel in Führungsetagen ein ständiger Prozess, der durch die Führungskräfteentwicklung viel besser durchgeführt werden kann.

Manager, Chefs und die Führungsposition im allgemeinen wird sich nicht nur in den kommenden Jahren einem Wandel gegenüber sehen, sondern untersteht andauernder Veränderung.

  • Chefs wechseln zu anderen Unternehmen.
  • Vorgesetzte werden versetzt.
  • Führungskräfte steigen weiter auf.
  • Manager gehen in Rente.

Die Folge ist immer gleich: es entsteht eine Lücke, die besetzt werden will. Und zwar möglichst schnell und hochwertig.

Geeignete Kandidaten können vom offenen Arbeitsmarkt kommen, doch dies hat gleich mehrere Nachteile: Zunächst die Kosten und der zeitliche Faktor. Die gesuchte Führungskraft zu finden kostet Aufwand und Geld, gleichzeitig können gerade gut ausgebildete Fachkräfte ein entsprechendes Gehalt verlangen. Zudem dauert die Auswahl inklusive langwieriger Verfahren meist einige Monate, bis die freie Stelle neu besetzt wurde.

Für viele Unternehmen noch schwerwiegender ist jedoch der zweite Punkt: Wird intern nicht gefördert und befördert, verlieren Mitarbeiter zuerst die Motivation und anschließend die Loyalität. Führungskräfteentwicklung spielt somit auch für die Arbeitgeberattraktivität eine große Rolle.

Diese Artikel finden andere Leser interessant:

[Bildnachweis: SFIO CRACHO by Shutterstock.com]