Wenn junge Vorgesetzte ältere Mitarbeiter anleiten sollen, führt das leider oft zu Generationskonflikten. Das gilt insbesondere, wenn die Nachwuchs-Führungskraft direkt von der Hochschule kommt: Da treffen Welten aufeinander, die verschiedener nicht sein könnten. Die einen besitzen Erfahrung, Netzwerke und können auf Erfolge verweisen, die anderen verfügen über frisches Know-how, sprühen vor Ideen und glauben noch an das Machbare. Gerade die jungen Führungskräfte stehen dabei oft vor einer großen Herausforderung, der sie nur selten gewachsen sind. Deswegen sollten sie sich im Zweifelsfall auch Unterstützung suchen.

Die Crux mit den Hochschulabsolventen ist: Theoretisch macht ihnen so schnell keiner was vor, denn ihr Wissen ist auf dem aktuellsten Stand. Leider wissen sie aber noch nicht, dass das, was auf dem Papier gut aussieht, in der Praxis nicht unbedingt funktioniert. Beispielsweise, weil bei der Planung betrieblicher Prozesse nicht nur Effizienzkriterien, sondern auch Belange der Belegschaft berücksichtigt werden müssen. Damit sorgen sie für Irritationen bei den etablierten Mitarbeitern – parallel steigt ihr Frust, weil sie überall anecken.

Wenn sie dann auch noch in fataler Mischung aus Unerfahrenheit und Selbstüberschätzung dazu neigen, den etablierten Mitarbeitern ihre Arbeit erklären zu wollen, steigt die Spannung im Betrieb sprunghaft an. Schließlich reagieren ältere Mitarbeiter zu Recht gereizt, wenn wieder mal so ein Jungspund ohne Praxiserfahrung daherkommt und alles besser weiß.

Wird dieser Konflikt nicht schleunigst entschärft, bleibt oft nur die Trennung. So knickt die Karriere ein, bevor sie richtig begonnen hat.

Die Integration ins Unternehmen gelingt nur, wenn Neulinge zunächst alle Abläufe zu verstehen versuchen, selbst wenn sie ihnen sinnlos vorkommen. Oberstes Gebot für Management-Einsteiger ist: Fragen stellen.

Auch von Vorgesetzten kann nicht erwartet werden, dass sie über alles Bescheid wissen und gleich alles im Griff haben. Wenn sie vielmehr das Wissen der Belegschaft aufgreifen, zollen sie den altgedienten Kollegen Wertschätzung. So werden diese ganz einfach zu loyalen Mitarbeitern, die ihren neuen Vorgesetzten auch bei Problemen den Rücken stärken.

Erst, wenn die Nachwuchs-Führungskräfte sich so Respekt erwerben konnten, können sie eigene Akzente setzen und die Veränderungen in Angriff nehmen, die von einer Führungskraft erwartet werden.

Zwei Arbeitswelten prallen aufeinander

Hochschulabsolventen pflegen oft einen ganz eigenen Arbeitsstil: Meetings werden informell in der Cafeteria abgehalten, anschließend sind sie dann eben über das Smartphone erreichbar. Sie sind es so gewohnt – und außerdem selbstbewusst genug, sich diese Freiheit zu nehmen. Nur: Bei den älteren Kollegen kommt das gar nicht gut an. Schließlich setzen die Tätigkeit mit Anwesenheit am Arbeitsplatz gleich – und können mit den Allüren der Neueinsteiger nicht umgehen.

Auch wenn das vielleicht das Arbeitsmodell der Zukunft ist: Im Hier und Heute müssen sich Nachwuchs-Führungskräfte noch vom Studentenleben verabschieden und sich an den Gepflogenheiten im Unternehmen orientieren. Und die haben ja auch ihre Vorteile: Besprechungen sind deutlich effektiver, wenn alle daran teilnehmen können, weil sie vorab dazu eingeladen werden. Und weil es zu den Aufgaben eines Vorgesetzten gehört, verlässlicher Ansprechpartner für seine Mitarbeiter zu sein, müssen sie ihn verbindlich erreichen können – und zwar am Arbeitsplatz. Weil der Chef so außerdem stets im Bild ist, kann er schnell reagieren – das spart unnötigen Zeitverlust.

Das bedeutet natürlich nicht, dass alle Abläufe auf ewig so festgeschrieben wären. Schließlich müssen sich auch Unternehmen an die Ansprüche der Mitarbeiter anpassen. Neueinsteiger tun aber gut daran, Veränderungen vorsichtig zu dosieren, denn nur so können sie die Gewohnheiten ihrer Mitarbeiter ändern. Wer versucht, den Chef rauszuhängen und Neuerungen einfach anzuordnen, wird scheitern: Zwar kennen ältere Mitarbeiter dieses Vorgehen gut, aber eben nur von noch älteren Vorgesetzten. Einem Neuling lassen sie es nicht durchgehen.

Unterschiedliche Rollenerwartungen sorgen für Konfliktpotenzial

Als ob die neue Aufgabe nicht schwierig genug wäre, kommen auf den neuen Vorgesetzten auch noch unterschiedliche Erwartungen zu: Die nächsthöhere Konzernebene verlangt, dass die Abteilung läuft, die vereinbarten Ergebnisse abliefert und Unternehmensziele notfalls auch gegen Widerstand durchgesetzt werden.

Die unterstellten Mitarbeiter denken aber nicht mal im Traum daran, ihrem Chef einfach zu folgen, im Gegenteil: Sie wollen, dass ihr Chef sich vor sie stellt, die Belange seiner Abteilung vertritt und seinen Vorgesetzten gegenüber klarstellt, was geht und was nicht. Je älter die Kollegen sind, desto größer sind die Ansprüche – vor allem darauf, Veränderungen von ihnen fern zu halten. Das ist aber nicht machbar.

Folglich sitzt der neue Vorgesetzte zwischen den Stühlen. Entscheidungen von oben kann er nur durchsetzen, wenn er bei seinen Mitarbeitern als Person akzeptiert ist. Noch länger dauert es, bis er sich durch korrektes Verhalten im zwischenmenschlichen Bereich den Respekt erworben hat, auch unpopuläre Entscheidungen durchsetzen zu können. Umgekehrt kann er die Belange seiner Mitarbeiter erst dann vertreten, wenn er seine Vorgesetzten durch Kompetenz und Führungsstärke überzeugt hat.

Für beides benötigt ein junger Chef aber Zeit. Wer von neuen Kräften erwartet, dass sie den Laden umkrempeln, wird sie nur verschleißen.

Damit die Integration gelingt, ist viel Unterstützung notwendig

Damit junge Chefs nicht an diesen Ansprüchen scheitern, müssen sie ihr Tun permanent reflektieren und das dazu notwendige Feedback einholen – in erster Linie von den eigenen Mitarbeitern. Dafür müssen sie nur das Gespräch suchen und sich auch bei Kritik für die Rückmeldung bedanken – schließlich können sie aus Fehlern nur lernen.

In der Pflicht ist aber auch das Unternehmen – in erster Linie der direkte Vorgesetzte des Neueinsteigers. Er muss seinem Untergebenen regelmäßig für Fragen zur Verfügung stehen und ihn auf Fehler hinweisen, bevor die Situation eskaliert. Schließlich kennt er die Gepflogenheiten des Unternehmens und sämtliche Fettnäpfchen und kann so mögliche Konflikte vorab vermeiden. Am Besten geschieht das in regelmäßigen Gesprächen – und nicht nur, wenn wieder mal Kritik fällig ist.

Noch besser ist es, dem neuen Mitarbeiter einen erfahrenen Kollegen als Mentor an die Hand zu geben, mit dem er sich offen austauschen kann. Weil dieser sich seine Hörner bereits abgestoßen hat, nimmt er den Neuling nicht als Konkurrenz wahr, im Gegenteil: Weil der seinen Rat sucht, genießt er seine Unterstützung. Obendrein strahlt der Respekt, den der altgediente Mitarbeiter in der Belegschaft genießt, auf den Einsteiger ab – so kann dieser doppelt profitieren.

Eine andere Möglichkeit ist, dem neuen Kollegen regelmäßiges – internes oder externes – Coaching anzubieten. Hier kann er seine Situation reflektieren, erfährt Tipps und Hilfestellungen und kann konkrete Handlungsansätze entwickeln. Weil diese Art der Unterstützung Nachwuchs-Führungskräfte vor dem Scheitern bewahrt, sollten sie sich diese Investition in ihre Karriere selbst leisten, falls das Unternehmen nicht für die Kosten aufkommt.