Altern erfordert bekanntlich eine Menge Humor. Da helfen auch keine besänftigenden Euphemismen von Herren in den besten Jahren und Frauen in der Blüte des Lebens. Das klingt zwar allemal besser als Hitzewallungen und Midlifecrisis, hilft nicht die Glorifizierung der Jugend im Berufsalltag. Noch immer ist es leider so, dass mit jedem Geburtstag jenseits der 45 die Arbeitsmarktattraktivität rapide sinkt. Besonders in schnelllebigen Branchen, in denen die Halbwertzeit von Wissen kürzer ist als die von Fastfood, gelten Mitarbeiter jenseits der 45 gerne auch als Heavy Metals – mit Silber im Haar, Blei in den Knochen und Gold in den Zähnen. Gesucht wird Potenzial, nicht Erfahrung; Wissen, nicht Weisheit. Warum in einen alten Sack investieren, den es ab Fünf in sein Reihenhaus zurück zieht, während der hungrige Newcomer von der Uni nur die Hälfte kostet und gleichzeitig bereit ist, 70 Stunden in der Woche zu malochen, noch dazu überall?

Bei der Jagd nach Jugend verkennen viele allerdings nicht nur die spezifischen Stärken Älterer, sondern auch die demographische Realität: In wenigen Jahren werden nur noch 20 Prozent der Erwerbspersonen unter 30 sein. Über die Hälfte ist dann 50 Jahre und älter. Und im Jahre 2030 wird jeder zweite Deutsche älter sein als 50.

„Der Jugend wird oft der Vorwurf gemacht, sie glaube, dass die Welt mit ihr erst anfange. Aber das Alter glaubt noch öfter, dass mit ihm die Welt aufhöre“, schlaubergerte schon Friedrich Hebel. Tatsächlich wird uns der demografische Wandel in den nächsten Jahren einige Generationskonflikte bescheren, insbesondere weil immer häufiger jüngere Chefs ältere Mitarbeiter und Teams führen werden. Mit jedem neuen Projekt finden sich dann andere Kollegen, andere Charaktere und Alterskonstellationen zusammen, die ihre Rollen und ihren Status erst einmal finden, beziehungsweise erkämpfen müssen. Da ist Krach programmiert.

Die Falle, in die viele Ältere tappen: Sie nehmen die Jungspunde nicht ernst. Motto: Neue Besen kehren vielleicht gut, aber die alten kennen die Ecken. Mehrere psychologische Studien zeigen, dass jüngere Chefs immer wieder fehlende Anerkennung und Unterstützung durch ältere Kollegen monieren. Und da ihnen zu diesem Zeitpunkt oft noch die nötige Managementerfahrung und natürliche Souveränität fehlt, schalten sie um auf autoritär. Beides unnötig.

Der Malus der Jungen dagegen ist: Sie treten selbstbewusst und mit großem Elan auf, wollen vieles anders, vieles besser machen – und schüren dabei vor allem eines: Widerstände. Gestützt wird das durch die Forschungen von Wissenschaftlern der englischen Cranfield School of Management. Sie haben herausgefunden, dass gerade Führungskräfte zwischen 26 und 35 Jahren oft ungeduldig mit ihren Mitarbeitern sind. Ihre hohen Ansprüche riefen bei den Kollegen Ängste hervor, die sich am Ende sogar negativ auf das Betriebsklima auswirkten. Über Jahre gewachsene Strukturen, selbst wenn es sich dabei um überkommene Traditionen handelt, lassen sich nicht einfach von jetzt auf gleich austauschen. Dazu braucht es auch Mitarbeiter, die mitziehen.

Was also tun?

Das Wichtigste für jeden neuen Projektleiter (egal, ob jung oder alt) ist, sofort eine solide Basis zu schaffen – und zwar für alt und jung! Führen Sie ein offenes Gespräch, mit allen oder auch einzeln. Aber bitte stets auf Augenhöhe. Auch hier zeigen diverse Studien, dass Generationskonflikte, wie übrigens Beziehungsprobleme auch, sich nur lösen lassen, wenn sich beide Seiten als gleichwertige Partner begegnen. Das hat also Priorität.

Darüber hinaus müssen jüngere Chefs gegenüber Älteren vor allem Vertrauen durch Glaubwürdigkeit und Zuverlässigkeit schaffen. Heißt: Ihre Autorität entsteht nicht durch Fehlerlosigkeit, sondern durch vorbildlichen Umgang mit den eigenen Defiziten. Setzen Sie einerseits klare Ziele und Aufgaben, fragen Sie ältere Kollegen aber durchaus auch mal um Rat oder beziehen Sie diese bei bestimmten Entscheidungen mit ein. Ältere wollen sich in erster Linie verstanden, geschätzt und gebraucht fühlen. Nichts demotiviert sie mehr, als das Gefühl, trotz zahlreicher Verdienste abgeschrieben zu werden.

Umgekehrt ist es für Ältere freilich wichtig, zu zeigen, dass sie bereit sind von den Jungen zu lernen. Auch sie sollten sich weniger auf Altersunterschiede konzentrieren, sondern umso mehr auf die unterschiedlichen Fähigkeiten, die beide Seiten mitbringen. Und mal ehrlich: Selbst angebliche Alterserscheinungen, wie geringere Kreativität und nachlassende Produktivität, sind kein Wink des Schicksals, sondern vielmehr das Ergebnis von Langeweile und oft eine Folge des Karrierealters. Kurzum: Verbinden Sie das Beste aus beiden Generationen und schaffen Sie so ein erfolgreiches Gleichgewicht von Wissen und Innovation.