Büro ist wie Boxen: Ständig gibt’s was auf die Nase und nur wer ordentlich einstecken kann, kommt eine Runde weiter. In nicht wenigen Unternehmen gilt das Motto: Die Abwesenheit von Kritik ist Motivation genug. Wie sagte schon der deutsche Maler Anselm Feuerbach: “Tadeln ist leicht, deshalb versuchen sich so viele darin. Mit Verstand loben ist schwer, darum tun es so wenige.” Dabei vermissen deutsche Arbeitnehmer genau das: Lob. Das ergab etwa eine repräsentative Studie der von Bund, Ländern, Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften und Krankenkassen getragenen Initiative „Neue Qualität der Arbeit“ (INQA). Danach wünschen sich 61 Prozent der Befragten mehr Anerkennung für ihre Arbeit.

Peter geht das genauso. Peter ist ein Freund von mir und hat einen verantwortungsvollen, kreativen Job, der ihn ausfüllt und ihm Spaß macht. Jeden Tag kniet er sich voll rein, arbeitet länger als er müsste, wohl auch, weil der Job irgendwie cool ist und die Konkurrenz groß. Peter arbeitet beim Fernsehen. 10-Stunden-Tage sind da normal, nicht selten werden es zwölf Stunden. Wenn alles gut läuft, sind seine Chefs zufrieden. Wenn nicht, gibt es Krisensitzungen. Aber dass er sich mehr abrackert als manch anderer im Team, dass er sich im Grunde selbst ausbeutet ohne dass das Einfluss auf seine Laufbahn oder Leidenschaft hätte, das interessiert keinen. Die Leistung stimmt, es ist nun mal sein Job, was soll man dazu noch sagen?!

Solche Peters gibt es zuhauf. In der Medien- und Werbebranche besonders. Aber anderswo genauso. Und es sind immer die Fleißigen, die Leidenschaftlichen und Engagierten, die darauf besonders sensibel reagieren. Sie geben alles für ihren Job und spüren gleichzeitig, wie wenig davon zurückkommt. Was sie auch schaffen, es wird kaum geschätzt, womöglich nicht einmal registriert. Das frustriert ungeheuer und tut manchmal sogar physisch weh, wie wenn man seinem Partner sagt “Ich liebe Dich” und der nur antwortet “Ich weiß”.

Besonders schlimm sind diese Mitarbeiter-des-Monats-Meetings. Fast immer sitzen in diesen Runden gleich mehrere Kollegen, die innerlich fühlen, dass sie die Auszeichnung gerade mehr verdient hätten als jeder andere im Raum. Sie bangen und beten, dass wenigstens diesmal alle mitbekommen, wie sehr sie sich aufgerieben haben, für das Projekt, den Pitch, die Präsentation, bis nachts um drei. Doch dann nennt der Chef einen anderen Namen, hält seine Laudatio für irgend so einen Hallodri, der sein Lieblingsprojekt gerettet hat. Und hängen bleibt nur noch: Leistung lohnt nicht.

Gerade in den mittleren Positionen wird erstaunlich selten gelobt. Wer die Karriereleiter hochklettert, muss immer stärker auf Anerkennung verzichten. Kollegen können sich noch untereinander auf die Schulter klopfen, aber wenn Mitarbeiter ihre Chefs loben, stehen sie immer im Verdacht, sich einschleimen zu wollen. Und je höher einer kommt, desto kleiner wird der Kollegenkreis, bis hin zur sprichwörtlichen Einsamkeit an der Spitze. Dabei sind auch Manager nur Menschen, die Anerkennung genauso brauchen wie der Mann am Band.

Nun ist das mit dem Lob allerdings so eine Sache. Einerseits hat es enorme Kraft: Lob bringt die Menschen dazu, selbigem gerecht zu werden; es wärmt das Herz und öffnet sanft den verstockten Geist. Durch sublimen Beifall lassen sich Chefs genauso lenken wie Kollegen oder Konkurrenten. Das hat nichts mit Schleimen zu tun, weil das lediglich Botschaften transportiert, die der andere hören will. Belobigen dagegen vermittelt eigene Ziele und verstärkt so gewünschtes Betragen. Jemandem zu sagen, dass er dieses oder jenes sein lassen soll, wirkt längst nicht so überzeugend wie die diskrete Einflussnahme durch gezielte Wertschätzung: “Der Schmeichelei gehen auch die Klügsten auf den Leim”, erkannte schon der französische Dramatiker Molière. Und auch rund 300 Jahre später stellte der Tiefenpsychologe Sigmund Freud noch fest, dass sich der Mensch wohl gegen Angriffe wehren könne, gegen Lob aber “machtlos” sei.

Die positive Wirkung der Wertschätzung wies auch Albert Bandura, Psychologie-Professor an der Stanford Universität, in Studien nach: Gelobte sind motivierter, stecken sich höhere Ziele, fühlen sich diesen stärker verpflichtet, teilweise unterstellen sie sich sogar bessere Fähigkeiten, was wiederum ihre Leistungskraft verbessert (Latham/Locke 1991). “Es ist ein Zeichen von Mittelmäßigkeit, nur mittelmäßig zu loben”, mäkelte der US-Präsident Benjamin Franklin. Vielleicht war das sein Fehler: Er hätte die Botschaft in Lob kleiden sollen, damit sie gehört wird.

Andererseits kann Lob durchaus destruktiv wirken. Dann etwa, wenn es zu einer Art Motivations-Droge mutiert. Sicher, wer im Job schlecht behandelt wird, verliert die Lust daran und die Produktivität sinkt. Fühlen viele so, sinkt sie gleich im gesamten Unternehmen. Aber ein bauchpinslerisches “Prima!”, “Super!” oder “Weiter so!” kann niemals die eigene, die intrinsische Motivation ersetzen. Für den Managementberater und Bestsellerautor Reinhard Sprenger (“Mythos Motivation”) sind solche Lobesarien letztlich nichts weiter als “Fremdsteuerung und Manipulation” durch Vorgesetzte. Dahinter stecke der Generalverdacht, Arbeitnehmer seien von Natur aus faul, und wenn man ihnen nicht ab und an eine Karotte vor die Nase hält, bewegen sie sich nicht. Also muss man sie immer wieder bedrohen, bestrafen, bestechen, belohnen, belobigen – alles klassische Indizien einer Misstrauenskultur.

Das Lob wirkt dann allenfalls kurzfristig, so wie Prämien oder Gehaltserhöhungen. Damit sie auch weiterhin Wirkung zeigen, muss dann jedes Mal die Dosis erhöht werden. Und wehe, der Bonus bleibt einmal aus! Dann ist die Stimmung sofort aufgeheizt und der Entzug kalt. Folglich kann die Aussage, dass einer mehr gelobt werden möchte, unfreiwillig entlarven: Sie degradiert den Jammerer zum unselbstständigen Esel, der seine Möhre vermisst. So jemand profiliert sich nicht wirklich als Leistungsträger und Leiter in spe.

Loben ist keine Holschuld. Es bleibt eine Bringschuld. Für den Einzelnen heißt das, dass er sich davon möglichst unabhängig machen sollte. Schon im eigenen Interesse. Es heißt aber auch, möglichst oft selber zu loben – auf Augenhöhe genauso wie nach oben oder unten. Und als Führungskraft vielleicht noch etwas mehr. Loben Sie nicht zu oft, aber auch nicht zu selten (einmal im Monat ist definitiv zu selten!). Und vor allem:

  1. Seien Sie ehrlich dabei und loben Sie nur, was auch Lob verdient!
  2. Seien Sie dabei so konkret wie möglich und pauschalisieren sie nicht! So bleiben Sie glaubwürdig.
  3. Loben Sie Außergewöhnliches mehr als Selbstverständliches, aber nicht ausschließlich! Sonst beflügelt es nicht.
  4. Loben Sie schnell, nicht vier Wochen später!
  5. Loben Sie nicht nur Ergebnisse, sondern auch Engagement!
  6. Loben Sie laut, vor Publikum und nicht nur im Verborgenen! Das spornt alle an.
  7. Loben Sie nicht immer dieselben, aber loben Sie immer alle, die es verdient haben!
  8. Loben Sie stets nach transparenten wie fairen Maßstäben! Willkür entwertet jeden Applaus.