Konflikt lösen: Mediation oder Supervision?
Konflikte bestimmen die Arbeitswelt: Kollegen streiten sich untereinander, Chefs streiten sich mit ihren Mitarbeitern, Dienstleister streiten sich mit ihren Kunden... Gestritten wird über praktisch alles. Mal vertritt man einfach eine andere Meinung, mal kann man sich mit der Arbeitsweise des anderen nicht arrangieren und mal geht es um Verträge, Zahlungsansprüche und Abfindungen. All diesen Konflikten ist gemein, dass sie sich nicht von selbst auflösen. Deswegen ist es die falsche Strategie Konflikte zu ignorieren. Ignorieren führt nur zu einer Eskalation der Situation. Wer einen Konflikt lösen will, muss sich der Situation stellen und mit der anderen Partei kommunizieren. Ist die Situation jedoch so festgefahren, dass ein Konfliktgespräch nicht mehr hilft, sollte man auf professionelle Unterstützung setzen. Mithilfe von Mediation oder Supervision kann die passende Lösung gefunden werden. Doch was unterscheidet die beiden Konzepte? Und wie finden Sie heraus, was das richtige für Sie ist? Wir klären auf...

Konflikt lösen: Verschiedene Arten von Konflikten

Wo unterschiedliche Menschen aufeinander treffen, kommt es zu Reibungen. Die daraus entstehenden Konflikte haben einen unterschiedlichen Kern. Folgende Konflikte lassen sich im Arbeitskontext unterscheiden:

  • Beziehungskonflikte

    Wo wir auf andere Menschen treffen, können Antipathien entstehen, die jedes Zusammensein erschweren, obwohl oft kein rationaler Grund zu erkennen ist. Meist beginnt es ganz unterschwellig, subtile Angriffe werden gestartet und wie kleine Pfeile abgeschossen. Was zunächst eine rein sachliche Differenz war, wird nun personifiziert und eskaliert im Laufe der Zeit.

  • Kommunikationskonflikte

    Wir kommunizieren auf unterschiedlichen Ebenen (Mimik, Gestik). So mutieren Missverständnisse schnell zu Kommunikationskonflikten, wenn sie nicht direkt bereinigt werden. Auf der organisatorischen Ebene können sich Kommunikationskonflikte entwickeln, wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter Widerstand signalisiert, weil seine Gruppe ihn nicht in die Entscheidungsfindung mit einbezogen hat und er den Entschluss nicht mitgestalten konnte.

  • Rollenkonflikte

    Die meisten Personen nehmen in einer Gruppe verschiedene Rollen ein. Es werden Erwartungen ausgesprochen und unausgesprochen an den einzelnen gestellt. Das müssen aber nicht unbedingt jene Schubladen sein, in denen man sich selber gerne sieht. Entsprechend können die unterschiedlichen Rollen den Einzelnen daran hindern, seine persönlichen Ziele zu verfolgen.

  • Wertkonflikte

    Diese Konflikte treten zum Beispiel bei unterschiedlichen Arbeitsauffassungen auf. Der eine bevorzugt klar geregelte Abläufe, der andere ist lieber spontan; der eine schließt unlautere Methoden kategorisch aus, für den anderen sind sie nur Mittel zum Zweck.

  • Machtkonflikte

    Zwei Abteilungen sollen aus Kostengründen zusammengelegt werden. Beide bisherigen Abteilungsleiter wollen keinen Einfluss einbüßen. Zack – schon ist der Machtkonflikt programmiert.

5 typische Konfliktphasen

Vier Konfliktpersönlichkeiten

Wie ein Konflikt ausgeht, hängt maßgeblich davon ab, welche Konfliktpersönlichkeiten an diesem beteiligt sind. Anhand ihrer unterschiedlichen Einstellungen lassen sich vier Konfliktpersönlichkeiten unterscheiden:

  1. Ich muss gewinnen

    Diese Einstellung vertreten Konfliktpersönlichkeiten, für die nur der Gewinn und der Wettbewerb zählen. Sie schrecken nicht davor zurück, der anderen Partei Schaden zu zufügen.

  2. Ich mag die anderen

    Sie denken positiv über ihr Gegenüber. Ihnen ist es wichtig, dass alle Interessen berücksichtigt werden.

  3. Ich will, dass alle gleich behandelt werden

    Dieser Streittyp setzt auf fair play, denn Gerechtigkeit ist ihm sehr wichtig.

  4. Ich stehe an erster Stelle

    Diese Konfliktparteien sind Individualisten und stellen ihren eigenen Vorteil in den Vordergrund. Die Interessen anderer Konfliktparteien werden solange berücksichtigt, wie diese den eigenen entsprechen.

In Konflikten treffen diese unterschiedlichen Einstellungen aufeinander und um den Konflikt aufzulösen, müssen die Interessen eines jeden berücksichtigt werden. Schwierig wird es, wenn gegensätzliche Interessen in Einklang gebracht werden müssen.

Mediation: Neutrale Interessenvermittlung

Ein Weg, zwischen verschiedenen Interessen und Parteien zu vermitteln, ist die Mediation.

Was ist Mediation?

Dabei handelt es sich um ein freiwilliges, außergerichtliches Schlichtungsverfahren bei akuten Konflikten. Deshalb müssen die Konfliktparteien dem Verfahren vorher zustimmen. Der Mediator ist zur Überparteilichkeit verpflichtet, er trifft daher auch keine Entscheidungen, sondern leitet neutral die Aussprache und unterbreitet anschließend Einigungsvorschläge.

Hinter dem Konzept der Mediation steht der Gedanke, dass die Konfliktparteien selbst am besten wissen, wie der Konflikt aufzulösen ist. Der Mediator bietet den Beteiligten Unterstützung bei der Findung dieser Lösung. Doch er liefert keine vorgefertigten Lösungsvorschläge.

Für den Inhalt einer Mediation sind die Konfliktparteien selbst verantwortlich. Sie entscheiden, was in ihren Augen eine gute und zufriedenstellende Lösung ist.

Eine Mediation kann nur funktionieren, wenn...

  • dieser Schlichtungsweg freiwillig aufgenommen wurde und die Möglichkeit besteht, jederzeit abzubrechen.
  • der Mediator glaubwürdig die Interessen aller Parteien vertreten kann.
  • das Ergebnis der Mediation zu Beginn offen ist und sich erst im Laufe der Verhandlungen ergibt.

Supervision: Beratung zur Verbesserung der Arbeitssituation

Eine weitere Möglichkeit Konflikte aufzulösen, bietet die Supervision.

Was ist eine Supervision?

Supervision ist eine Beratungsform. Dabei werden in der Regel die Interaktionen und Verhaltensmuster innerhalb eines Teams oder einer Organisation analysiert, um sie entweder zu verbessern oder potenzielle Konfliktherde zu beseitigen.

Supervisor und Klienten legen vorher fest, nach welchen Spielregeln das Ganze abläuft. Im Prozess selbst werden dann oft konkrete Situationen und das Innenleben der Beteiligten reflektiert, um die jeweiligen Motive transparenter zu machen.

Bei der Supervision werden psychologische Elemente und Prinzipien angewandt. Der Supervisor tritt mit den Beteiligten ins Gespräch, entwickelt eine konstruktive Gesprächsatmosphäre und hilft dabei, gemeinsam die Arbeitssituation zu verbessern.

Wann ist Supervision sinnvoll?

  • Wenn Mitarbeiter lernen sollen, gemeinsam Problemlösungsstrategien zu entwickeln.
  • Wenn das Verständnis der Mitarbeiter füreinander erhöht werden soll.
  • Wenn schwelende Konflikte frühzeitig gelöst werden sollen.
  • Wenn die Produktivität gesteigert werden soll.
  • Wenn die Zusammenarbeit in einem Team gestärkt werden soll.

Was ist der Unterschied zwischen Mediation und Supervision?

Mediation Supervision Unterschied

Die Mediation widmet sich einem akuten Problem. Die Auflösung dieser Problematik steht im Fokus der Mediation. Die Kommunikation zwischen den Konfliktparteien wird strukturiert und Regeln unterworfen.

Die Lösungsfindung verläuft in bestimmten Phasen und die Ergebnisse werden schriftlich festgehalten.

Eine Supervision kann dazu genutzt werden, einen konkreten Konflikt aufzulösen, doch genauso kann sie dazu eingesetzt werden, strukturelle Probleme in einem Team zu lösen.

Funktioniert beispielsweise die Zusammenarbeit im Team nicht, ist das ein Punkt, an dem in einer Supervision gearbeitet werden kann.

Anders als der Mediator, ist der Supervisor ein Berater. Gefühle und Persönlichkeit der Beteiligten können auch Bestandteil einer Supervision sein, wohingegen Mediation sich eher sachbezogen auf die Interessen der Beteiligten beschränkt.

Woran erkenne ich einen guten Berater?

Sowohl für Mediation als auch für Supervision brauchen Sie einen fähigen Berater. Doch der Markt ist voller schwarzer Schafe, die unseriöse Leistungen anbieten. Aus diesem Grund haben wir ein paar Tipps, woran sie einen guten Berater erkennen:

  • Suchen Sie sich einen Spezialisten.

    Bei einem Generalisten sollten Sie hellhörig werden. Oftmals bieten Generalisten zwar alles an, können aber nicht in die Tiefe gehen.

  • Achten Sie auf die Qualifikationen.

    Berater ist keine geschützte Berufsbezeichnung. Umso wichtiger ist es zu prüfen, welches fachliche Wissen die Person mitbringt. Spezielle Weiterbildungen und Zertifikate zum Mediator oder Supervisor geben Aufschluss darüber.

  • Überzeugen Sie sich von der Kompetenz.

    Fragen Sie nach den Methoden, mit denen der Mediator beziehungsweise Supervisor arbeitet. Nur wenn er sein Handwerk versteht, wird er Ihnen hierüber Aufschluss geben können.

  • Vereinbaren Sie ein Erstgespräch.

    Jeder seriöse Berater wird Ihnen ein kostenloses Erstgespräch anbieten. Dieses bietet Ihnen die Gelegenheit, sich ein ersten Bild zu machen und zu prüfen, ob die Chemie stimmt. Im Anschluss sollte der Berater ein schriftliches Angebot sowie ein Konzept für die Beratungsleistung liefern.

  • Achten Sie auf kommunikatives Geschick und Diplomatie.

    Beides sollte ein guter Mediator beziehungsweise Supervisor mitbringen. Denn es gilt zwischen Konfliktparteien zu vermitteln.

  • Achten Sie auf Ihr Bauchgefühl.

    Ein guter Berater sollte in der Lage sein, das Vertrauen aller Konfliktparteien zu gewinnen. Oft werden heikle Themen besprochen. Das geht nur, wenn der außenstehenden Person vertraut wird. Nur so können Probleme aufgelöst und zufriedenstellende Lösungen gefunden werden.

  • Fallen Sie nicht auf vollmundige Versprechen herein.

    Ein seriöser Mediator beziehungsweise Supervisor geht kritisch an die Situation heran und analysiert diese. Er weiß, dass der Erfolg des Prozesses nicht von ihm, sondern von den Konfliktparteien abhängt. Deswegen wird er auch keine voreiligen Versprechungen geben.

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