“Aber wir gehen doch schon offen mit Kritik um, was können wir da denn noch besser machen?” – Die Frage stammt aus einem Workshop, den ich vor kurzem bei einem Kunden gehalten habe. Tatsächlich war die Frage berechtigt: Im Team wurden Probleme offen angesprochen, schwelende Konflikte gab es praktisch nicht und die Mitarbeiter – auch der Abteilungsleiter – waren bereit, sich konstruktive Kritik anzuhören. Alles in allem ein durchaus wünschenswerter Zustand. Das Problem: Feedback-Regeln oder das Verständnis dafür, was Feedback eigentlich ist, fehlten leider. Daher konnte der offene Umgang mit Kritik keine nachhaltigen Auswirkungen haben. Ein Fehler, der sich in vielen Unternehmen wiederfinden lässt.

Um Feedback sinnvoll für die Weiterentwicklung eines Teams nutzen zu können, muss allen Team-Mitgliedern – in Unternehmen also Mitarbeitern und Vorgesetzten – die Bedeutung richtigen Feedbacks bewusst sein. Dieses ist die Grundlage einer guten Arbeitsatmosphäre und optimaler Arbeitsergebnisse. Erst die Kombination aus sachlicher, konstruktiver Kritik und Rückmeldungen zum Umgang der Mitarbeiter untereinander machen Feedback für Teams nutzbar.

Klare thematische Trennung

Der wichtigste Grundsatz: Zwei verschiedene Arten des Feedbacks müssen klar voneinander getrennt werden. Einerseits handelt es sich dabei um sachbezogenes Feedback, als konstruktive Kritik und Rückmeldungen zu Arbeitsabläufen, Fehlern und Verbesserungspotenzialen. Andererseits geht es um persönliches Feedback, dass sich beispielsweise auf das Auftreten und den Umgang eines Mitarbeiters mit den Kollegen bezieht.

Alle Mitarbeiter müssen sich – als Feedback-Geber und -nehmer – darüber im Klaren sein, um welche Form des Feedbacks es sich handelt. Ohne diese Trennung wächst die Gefahr von Missverständnissen und Fehlinterpretationen. Werden beispielsweise Probleme mit dem Verhalten einer Person und fachliche Fehler im Feedback kombiniert, kann schnell der Eindruck des Kollegen-Bashings entstehen und der Betroffene fühlt sich an den Pranger gestellt. Eine positive Wirkung kann dieses Feedback dann ganz sicher nicht entfalten.

Bereitschaft zur Veränderung

Ob das Feedback wirklich zu Veränderungen führt, ist allerdings auch durch diese Trennung noch nicht garantiert. Produktiv kann sich Feedback erst dann auswirken, wenn bei allen Mitarbeitern – das schließt auch die Vorgesetzten mit ein – die Bereitschaft zur Veränderung vorhanden ist.

Auch das beste Feedback verhallt ungehört, wenn der einzelne Mitarbeiter – oder auch das ganze Team – aus den angesprochenen Punkten keine Konsequenzen zieht. Es ist unter anderem die Aufgabe eines guten Chefs, seine Mitarbeiter bei diesem Prozess zu unterstützen und anzuleiten. Das funktioniert natürlich nur, wenn er selbst Konsequenzen aus Feedback zieht und so als Vorbild fungiert.

Ach ja, das eingangs erwähnte Team hat sich inzwischen spürbar positiv verändert. Feedback wird jetzt nicht nur gegeben sondern auch angenommen. Das schlägt sich unter anderem in deutlich besseren Ergebnissen des Teams nieder.