Krankheitsbedingte Kündigung
Krankheit ist kein Kündigungsgrund. Die damit verbundenen Umstände - Arbeitsunfähigkeit und Fehlzeiten - sind es aber sehr wohl. Das Risiko eines (kranken) Mitarbeiters hängt dabei von verschiedenen Faktoren ab: wie oft er fehlt, wie lange er fehlt, ob er hinterher wieder voll zur Verfügung steht. Karrierebibel sagt Ihnen, was Sie zur krankheitsbedingten Kündigung wissen müssen.

Krankheitsbedingte Kündigung: Das müssen Sie wissen

Grundsätzlich gilt: Als Arbeitnehmer genießen Sie Kündigungsschutz gemäß des Kündigungsschutzgesetzes. Für eine Kündigung muss der Arbeitgeber also triftige Gründe vorbringen, nicht nur für eine außerordentliche Kündigung, auch für eine ordentliche. Und um eine ordentliche Kündigung geht es in der Regel, wenn eine Krankheit der Auslöser ist.

Aber: Diese triftigen Gründe gibt es. Denn: Im Krankheitsfall kann sich der Arbeitgeber oftmals darauf berufen, dass der Mitarbeiter die vertraglich zugesicherte Arbeitskraft nicht länger erfüllen kann. Eine personenbedingte Kündigung ist demzufolge ein denkbares Szenario. Aber nur unter bestimmten Voraussetzungen...

Krankheitsbedingte Kündigung: Unter welchen Umständen ist sie möglich?

Prinzipiell kennt das deutsche Arbeitsrecht drei Kategorien von Kündigungsgründen:

Die krankheitsbedingte Kündigung gehört in die letztgenannte Kategorie, ist unter den personenbedingten Kündigungen der wahrscheinlich häufigste Kündigungsgrund. Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn...

  • der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann.
  • er im Betrieb nicht anderweitig eingesetzt werden kann.

Natürlich muss der Arbeitgeber dies nachweisen. Diese drei Aspekte sind dabei entscheidend.

  1. Gesundheitsprognose

    Sie muss negativ ausfallen, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss glaubhaft darlegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung damit zu rechnen ist, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft seine Arbeitsleistung krankheitsbedingt nicht erfüllen kann. Der Arbeitnehmer wiederum kann versuchen, diese (negative) Prognose zu widerlegen, indem er zum Beispiel seinen Arzt von der Schweigepflicht entbindet.

  2. Interesssenbeeinträchtigung

    Sie liegt vor, wenn die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers durch die Krankheit des Mitarbeiters massiv Schaden nehmen. Wenn er beispielsweise ständig Lohn fortzahlen muss, wenn er Umsatzeinbußen erleidet oder ihm neue Personalkosten entstehen.

  3. Interessenabwägung

    Sie bewahrt viele kranke Arbeitnehmer letztlich vor der Kündigung. Denn der Arbeitgeber muss auch nachweisen, dass es im Unternehmen tatsächlich keine Möglichkeit gibt, den betroffenen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen - in einer anderen Position etwa. Die Beweislast liegt dabei beim Arbeitgeber, der Mitarbeiter kann eigene Vorschläge einbringen. Nachteil für den Arbeitnehmer: Er kann sich nicht auf eine gleichwertige Stelle berufen, muss im Zweifelsfall mit einer schlechteren Position Vorlieb nehmen.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist also nur durchsetzbar, wenn alle drei Voraussetzungen erfüllt sind. Die Hürden sind hoch, oftmals entscheiden die Gerichte im Sinne des Arbeitnehmers, aber längst nicht immer.

Krankheitsbedingte Kündigung: Wie hoch ist mein Risiko?

Jede Erkrankung ist anders, verläuft anders, endet anders. Eine Bronchitis etwa ist nicht mit einer ernsthaften Herzerkrankung zu vergleichen. Auch dies spielt bei der Beurteilung eine Rolle. Diese vier Grundszenarien gibt es...

  1. Häufige Kurzerkrankungen

    Sie sind für das Unternehmen besonders unvorteilhaft - und damit möglicherweise auch für den Mitarbeiter. Denn Arbeitnehmer, die ständig fehlen, wenn auch nur kurz, müssen zum einen voll weiterbezahlt werden (Stichwort: Lohnfortzahlung). Zum anderen wirbeln sie den Betriebsablauf jedes Mal aufs Neue durcheinander, erschweren die Planungssicherheit. Die Gefahr einer krankheitsbedingten Kündigung ist in diesem Fall deutlich erhöht. Allerdings gibt es keinen Richtwert an (wiederkehrenden) Fehltagen, der eine Kündigung grundsätzlich rechtfertigt. Wie so oft gilt auch hier: Der Einzelfalll entscheidet.


    Risiko für den Arbeitnehmer: sehr hoch.

  2. Lang andauernde Erkrankung

    Darunter fallen Krankheiten, die länger als sechs Wochen andauern, aller Voraussicht nach aber zu einer vollständigen Genesung führen. Dabei könnte es sich also zum Beispiel um einen Brusttumor handeln, der voll therapierbar ist und keine Folgeschäden hinterlässt. Der Arbeitgeber wird nach sechs Wochen finanziell durch die Krankenkasse entlastet - und kann nach der Genesung wieder mit einem vollwertigen Mitarbeiter rechnen. Kündigungen sind in diesem Szenario eher die Ausnahme als die Regel.


    Risiko: gering.

  3. Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

    Sie ist für den Arbeitnehmer mit einem hohen Jobverlust-Risiko verbunden. Denn dass er seine Arbeitsleistung in Zukunft wieder voll erbringen kann, ist ungewiss bis unwahrscheinlich. Wenn also beispielsweise ein Dachdecker nach einem Unfall teilweise oder gar vollständig gelähmt bleibt, wird er in seinem Beruf nicht wieder arbeiten können. Seine (oft) einzige Bleibe-Option wäre es, einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb zu finden - einen Schreibtisch-Job zum Beispiel. Grundsätzlich können auch Umschulungen oder Fortbildungsmaßnahmen gangbare Wege sein.


    Risiko: hoch.

  4. Krankheitsbedingte Minderleistung

    Der Richtwert lautet: ein Drittel. Wenn sich die Arbeitsleistung des Mitarbeiters in Folge einer Krankheit dauerhaft um mindestens ein Drittel verringert, kann eine ordentliche Kündigung durchsetzbar sein. Aber nur dann, wenn außerdem im Sinne des Interessenausgleichs keine andere Arbeitsmöglichkeit besteht. Die Versetzung auf eine weniger fordernde Stelle oder Teilzeitarbeit könnten auch in diesem Szenario denkbare Kompromisse sein. Vorstellbares Beispiel: Ein Vertriebler, der aufgrund einer Erkrankung, die seine Mobilität enschränkt, vom Außen- in den Innendienst wechselt.


    Risiko: moderat.

Krankheitsbedingte Kündigung: Während der Probezeit möglich?

Fragt man Arbeitsrechtler, dann muss dies ein nahezu alltägliches Szenario sein: Ein Arbeitnehmer hat eine neue Stelle angetreten, befindet sich noch in der Probezeit. Dann meldet er sich krank und erhält vom Arbeitgeber umgehend die Kündigung. Darf der Arbeitgeber das? Antwort: Ja, er darf.

Der gesetzliche Kündigungsschutz greift im deutschen Arbeitsrecht erst nach sechs Monaten, also nach der Probezeit. Dagegen kann der Arbeitnehmer relativ wenig bis gar nichts unternehmen.

Aber es gibt wenigstens einen kleinen Bonus: Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein urteilte 2014, dass der Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung hat, wenn ihm der Arbeitgeber in der Probezeit kündigt. In der Praxis ist die Entgeltfortzahlung meist von kürzerer Dauer, da die Kündigungsfrist während der Probezeit nur zwei Wochen beträgt.

Krankheitsbedingte Kündigung: Wann ist sie unwirksam?

Sofern es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt und dieser vor der Kündigung nicht angehört wurde, ist die Kündigung unwirksam. Auch müssen bei speziellen Gruppen von Arbeitnehmern weitere Regularien beachtet werden, die eine Kündigung nochmals erschweren: Das trifft zum Beispiel auf Schwangere oder Schwerbehinderte zu.

Und: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nach längerer Fehlzeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement für den vormals Erkrankten vorzunehmen. Tut er das nicht, ist eine Kündigung nicht per se unwirksam. Aber die Beweislast für den Arbeitgeber steigt und damit auch die Chance für den Arbeitnehmer, den Job halten zu können.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied 2016 gar, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber es unterlassen hat, vor ihrem Ausspruch ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anzubieten, der Arbeitnehmer zwar ein solches etwa anderthalb Jahre zuvor abgelehnt hatte, danach jedoch erneut die Voraussetzungen für die Durchführung eines bEM eingetreten sind.

Krankheitsbedingte Kündigung: 3 Sonderfälle

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  • Alkoholabhängigkeit

    Alkoholabhängigkeit gilt als Krankheit, eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet nach deutschem Arbeitsrecht aus. Eine personenbedingte Kündigung jedoch kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Hier kommt es ganz entscheidend auf die Prognose an: Ist der Arbeitnehmer zu einer Therapie bereit, kann man nicht von einer negativen Prognose ausgehen - Kündigung unwirksam. So entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem Urteil 2014.

    Zuvor hatte bereits das Bundesarbeitsgericht festgestellt: Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur beziehungsweise Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird.


  • Fettleibigkeit

    Wegen seiner Fettleibigkeit hatte ein Garten- und Kanalbaubetrieb einem Arbeitnehmer gekündigt. Die Begründungen klangen teilweise kurios: So habe der Beschäftigte seine Arbeit wegen seines Übergewichts nicht mehr leisten können, am Pritschenwagen sei zum Beispiel eine Fußraste unter seinem Gewicht abgebrochen. Der 200-Kilo-Mann passe nicht mehr in die Gräben, die er ausheben müsse und komme auch nicht mehr alleine heraus, sobald er drin sei. Am Steuer des Firmenwagens stelle er eine Gefahr dar, weil das Lenkrad an seinem Körper hängenbleibe und frisch verlegtes Straßenpflaster verbiege sich, wenn er darüber läuft.

    Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf aber entschied 2016: Der Mann darf vorerst weiterarbeiten. Allerdings muss er sich ernsthaft bemühen abzunehmen und die Firma darüber informieren. Ein wichtiger Faktor war, dass der Mann zuvor bereits (vergeblich) versucht hatte, in einem Adipositaszentrum Gewicht zu verlieren.


  • HIV

    Das Bundesarbeitsgericht befand in einem Urteil aus dem Jahr 2013, dass HIV als Behinderung anzusehen sei - der Diskriminierungsklage eines HIV-infizierten Mitarbeiters wurde damit stattgegeben. Zuvor hatte ihn sein Arbeitgeber, ein Arzneimittelhersteller, noch während der Probezeit gekündigt. Begründung des Arbeitgebers: Es gebe Infektionsgefahren von unbemerkten Schnitt- und Stichverletzungen, immerhin arbeitete der Mann in einem Labor mit Kanülen und Glasfläschchen. Das BAG aber stufte die Kündigung als diskriminierend ein - Kündigung unwirksam.

Krankheitsbedingte Kündigung: Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Eine Abfindung ist zunächst einmal eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die in der Praxis meist das Ergebnis einer Verhandlung beziehungsweise eines Vergleichs zwischen ihm und dem Arbeitnehmer ist. Sie wird ausschließlich bei einer Kündigung gezahlt, oft dann, wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anstößt.

Arbeitnehmer haben also nicht grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung. Es sei denn, die Abfindung ist vertraglich geregelt, im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung etwa.

Für Arbeitnehmer wichtig: Wenn Sie eine Abfindung erstreiten wollen, müssen Sie zwingend eine Kündigungsschutzklage einreichen - und das innerhalb einer Frist von drei Wochen. Ist die Frist abgelaufen, gilt die Kündigung als wirksam. Für den Arbeitgeber besteht dann kein Grund mehr, sich zur Zahlung einer Abfindung hinreißen zu lassen. Und: Chance auf Abfindung hat nur, wer in einem Betrieb arbeitet, der regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt.

Die Vorteile einer Abfindung liegen auf der Hand: Der Arbeitgeber erspart sich einen - möglicherweise langen, teuren und erfolglosen - Rechtsstreit. Der Arbeitnehmer bekommt Geld dafür, dass er nicht mehr in dem Unternehmen arbeitet, das ihn unbedingt loswerden will.

Krankheitsbedingte Kündigung: Auch bei Schwerbehinderung?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben im Gegensatz zu nicht-behinderten gemäß Sozialgesetzbuch einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet wohlgemerkt nicht, dass sie unkündbar sind.

Arbeitgeber müssen allerdings einen Antrag beim jeweiligen Integrationsamt stellen, das der Kündigung zustimmen muss. Liegt die Zustimmung nicht vor, gilt die Kündigung als unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht Berlin entschied in einem Urteil 2011, dass selbst längere Fehlzeiten die krankheitsbedingte Kündigung eines Schwerbehinderten nur unter strengen Bedingungen zulassen. Demnach muss, sofern der schwerbehinderte Arbeitnehmer bestreitet, dass er auch in Zukunft wiederholt für längere Zeit krank wird und seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet, der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig wegen Erkrankungen häufig fehlen wird.

Tipps für Arbeitnehmer

  • Sie können mit einer Kündigungsschutzklage auf eine krankheitsbedingte Kündigung reagieren.
  • Achten Sie unbedingt darauf, dabei die Frist von drei Wochen einzuhalten. Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung als rechtswirksam - und Sie verschlechtern zudem Ihre Chancen auf eine gute Abfindung.
  • Eine Rechtsschutzversicherung kann Sie finanziell - im Falle einer Kündigungsschutzklage - abfedern.
  • Heben Sie alle Dokumente sorgsam auf, die Auskunft zu Ihrer Krankheit geben, zum Beispiel von Ärzten oder Krankenhäusern.
  • Entbinden Sie Ihren Arzt unter Umständen von seiner Schweigepflicht.
  • Wenden Sie sich an Ihren - sofern vorhanden - Betriebsrat.
  • Ziehen Sie als Alternative zur Weiterbeschäftigung eine Abfindung in Erwägung.

Krankheitsbedingte Kündigung: Video

Die wichtigsten Aspekte zur betriebsbedingten Kündigung - in Wort und Bild zusammengefasst von den Arbeitsrechtlern der Kanzlei Hasselbach:

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