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Krankheit ist kein Kündigungsgrund. Die damit verbundenen Umstände - Arbeitsunfähigkeit und Fehlzeiten - sind es aber sehr wohl. Das Risiko eines (kranken) Mitarbeiters hängt dabei von verschiedenen Faktoren ab: wie oft er fehlt, wie lange er fehlt, ob er hinterher wieder voll zur Verfügung steht. Karrierebibel sagt Ihnen, was Sie zur krankheitsbedingten Kündigung wissen müssen.

Krankheitsbedingte Kündigung: Das müssen Sie wissen

Grundsätzlich gilt: Als Arbeitnehmer genießen Sie Kündigungsschutz gemäß des Kündigungsschutzgesetzes. Für eine Kündigung muss der Arbeitgeber also triftige Gründe vorbringen, nicht nur für eine außerordentliche Kündigung, auch für eine ordentliche. Und um eine ordentliche Kündigung geht es in der Regel, wenn eine Krankheit der Auslöser ist.

Aber: Diese triftigen Gründe gibt es. Denn: Im Krankheitsfall kann sich der Arbeitgeber oftmals darauf berufen, dass der Mitarbeiter die vertraglich zugesicherte Arbeitskraft nicht länger erfüllen kann. Eine personenbedingte Kündigung ist demzufolge ein denkbares Szenario. Aber nur unter bestimmten Voraussetzungen...

Krankheitsbedingte Kündigung: Unter welchen Umständen ist sie möglich?

Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn...

  • der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann.
  • er im Betrieb nicht anderweitig eingesetzt werden kann.

Natürlich muss der Arbeitgeber dies nachweisen. Diese drei Aspekte sind dabei entscheidend.

  1. Gesundheitsprognose: Sie muss negativ ausfallen, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss glaubhaft darlegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung damit zu rechnen ist, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft seine Arbeitsleistung krankheitsbedingt nicht erfüllen kann. Der Arbeitnehmer wiederum kann versuchen, diese (negative) Prognose zu widerlegen, indem er zum Beispiel seinen Arzt von der Schweigepflicht entbindet.
  2. Interesssenbeeinträchtigung: Sie liegt vor, wenn die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers durch die Krankheit des Mitarbeiters massiv Schaden nehmen. Wenn er beispielsweise ständig Lohn fortzahlen muss, wenn er Umsatzeinbußen erleidet oder ihm neue Personalkosten entstehen.
  3. Interessenabwägung: Sie bewahrt viele kranke Arbeitnehmer letztlich vor der Kündigung. Denn der Arbeitgeber muss auch nachweisen, dass es im Unternehmen tatsächlich keine Möglichkeit gibt, den betroffenen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen - in einer anderen Position etwa. Die Beweislast liegt dabei beim Arbeitgeber, der Mitarbeiter kann eigene Vorschläge einbringen. Nachteil für den Arbeitnehmer: Er kann sich nicht auf eine gleichwertige Stelle berufen, muss im Zweifelsfall mit einer schlechteren Position Vorlieb nehmen.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist also nur durchsetzbar, wenn alle drei Voraussetzungen erfüllt sind. Die Hürden sind hoch, oftmals entscheiden die Gerichte im Sinne des Arbeitnehmers, aber längst nicht immer.

Krankheitsbedingte Kündigung: Wie hoch ist mein Risiko?

Jede Erkrankung ist anders, verläuft anders, endet anders. Logisch, dass eine Bronchitis nicht mit einer ernsthaften Herzerkrankung zu vergleichen ist. Auch dies spielt bei der Beurteilung eine Rolle. Diese vier Grund-Szenarien gibt es...

  1. Häufige Kurzerkrankungen

    Sie sind für das Unternehmen besonders unvorteilhaft - und damit möglicherweise auch für den Mitarbeiter. Denn Arbeitnehmer, die ständig fehlen, wenn auch nur kurz, müssen zum einen voll weiterbezahlt werden (Stichwort: Lohnfortzahlung). Zum anderen wirbeln sie den Betriebsablauf jedes Mal aufs Neue durcheinander, erschweren die Planungssicherheit. Die Gefahr einer krankheitsbedingten Kündigung ist in diesem Fall deutlich erhöht. Allerdings gibt es keinen Richtwert an (wiederkehrenden) Fehltagen, der eine Kündigung grundsätzlich rechtfertigt. Wie so oft gilt auch hier: Der Einzelfalll entscheidet.


    Risiko für den Arbeitnehmer: sehr hoch.

  2. Lang andauernde Erkrankung

    Darunter fallen Krankheiten, die länger als sechs Wochen andauern, aller Voraussicht nach aber zu einer vollständigen Genesung führen. Dabei könnte es sich also zum Beispiel um einen Brusttumor handeln, der voll therapierbar ist und keine Folgeschäden hinterlässt. Der Arbeitgeber wird nach sechs Wochen finanziell durch die Krankenkasse entlastet - und kann nach der Genesung wieder mit einem vollwertigen Mitarbeiter rechnen. Kündigungen sind in diesem Szenario eher die Ausnahme als die Regel.


    Risiko: gering.

  3. Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

    Sie ist für den Arbeitnehmer mit einem hohen Jobverlust-Risiko verbunden. Denn dass er seine Arbeitsleistung in Zukunft wieder voll erbringen kann, ist ungewiss bis unwahrscheinlich. Wenn also beispielsweise ein Dachdecker nach einem Unfall teilweise oder gar vollständig gelähmt bleibt, wird er in seinem Beruf nicht wieder arbeiten können. Seine (oft) einzige Bleibe-Option wäre es, einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb zu finden - einen Schreibtisch-Job zum Beispiel. Grundsätzlich können auch Umschulungen oder Fortbildungsmaßnahmen gangbare Wege sein.


    Risiko: hoch.

  4. Krankheitsbedingte Minderleistung

    Der Richtwert lautet: ein Drittel. Wenn sich die Arbeitsleistung des Mitarbeiters in Folge einer Krankheit dauerhaft um mindestens ein Drittel verringert, kann eine ordentliche Kündigung durchsetzbar sein. Aber nur dann, wenn außerdem im Sinne des Interessenausgleichs keine andere Arbeitsmöglichkeit besteht. Die Versetzung auf eine weniger fordernde Stelle oder Teilzeitarbeit könnten auch in diesem Szenario denkbare Kompromisse sein. Vorstellbares Beispiel: Ein Vertriebler, der aufgrund einer Erkrankung, die seine Mobilität enschränkt, vom Außen- in den Innendienst wechselt.


    Risiko: moderat.

Krankheitsbedingte Kündigung: Wann ist sie unwirksam?

Sofern es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt und dieser vor der Kündigung nicht angehört wurde, ist die Kündigung unwirksam. Auch müssen bei speziellen Gruppen von Arbeitnehmern weitere Regularien beachtet werden, die eine Kündigung nochmals erschweren: Das trifft zum Beispiel auf Schwangere oder Schwerbehinderte zu.

Und: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nach längerer Fehlzeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement für den vormals Erkrankten vorzunehmen. Tut er das nicht, ist eine Kündigung nicht per se unwirksam. Aber die Beweislast für den Arbeitgeber steigt und damit auch die Chance für den Arbeitnehmer, den Job halten zu können.

Tipps für Arbeitnehmer

  • Sie können mit einer Kündigungsschutzklage auf eine krankheitsbedingte Kündigung reagieren.
  • Achten Sie unbedingt darauf, dabei die Frist von drei Wochen einzuhalten. Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung als rechtswirksam - und Sie verschlechtern zudem Ihre Chancen auf eine gute Abfindung.
  • Eine Rechtsschutzversicherung kann Sie finanziell - im Falle einer Kündigungsschutzklage - abfedern.
  • Heben Sie alle Dokumente sorgsam auf, die Auskunft zu Ihrer Krankheit geben, zum Beispiel von Ärzten oder Krankenhäusern.
  • Entbinden Sie Ihren Arzt unter Umständen von seiner Schweigepflicht.
  • Wenden Sie sich an Ihren - sofern vorhanden - Betriebsrat.
  • Ziehen Sie als Alternative zur Weiterbeschäftigung eine Abfindung in Erwägung.
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