Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Ein Gastbeitrag von Armin Dieter Schmidt

In kleinen Betrieben arbeiten die Beschäftigten in der Regel enger zusammen, kennen sich besser und sind nicht selten auch privat miteinander befreundet. Das hat Auswirkungen auf den Arbeitsalltag und spiegelt sich nicht zuletzt auch in den Kündigungsmöglichkeiten der Arbeitgeber wieder, denn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist auf Kleinbetriebe weitestgehend nicht anwendbar...

Was ist ein Kleinbetrieb?

Einen Kleinbetrieb definiert das Gesetz als Betrieb, in dem regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Bis Ende 2003 lag die Grenze noch bei fünf Arbeitnehmern. Aufgrund relativ komplizierter Übergangsregelungen für Betriebe, in denen nach der alten Regelung bereits Kündigungsschutz bestand, kann das auch heute noch relevant sein.

Teilzeitbeschäftigte mit maximal 20 Wochenstunden werden als halbe und solche mit maximal 30 Wochenstunden als dreiviertel Arbeitnehmer berücksichtigt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 24.01.2013, Az.: 2 AZR 140/12) können auch regelmäßig im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer bei der Beschäftigtenzahl mitgerechnet werden.

Im Einzelfall ist es daher oft gar nicht so einfach, festzustellen, ob Kündigungsschutz im Rahmen des KSchG besteht oder nicht. Dabei darf allerdings nicht vergessen werden, dass das Gesetz keinen hundertprozentigen Schutz vor Kündigungen gewährt, sondern lediglich bestimmte Hürden aufstellt, die Arbeitgeber für eine wirksame Kündigung einhalten müssen.

Unwirksamkeitsgründe für Kündigungen

Wolfgang Zwanzger/shutterstock.comArbeitgeber benötigen danach – zumindest auf den ersten Blick – in einem Kleinbetrieb keinen sachlichen Kündigungsgrund, wenn sie einen Beschäftigten loswerden wollen. Ganz so einfach ist es in Wahrheit allerdings nicht. Kündigungen, die gegen die guten Sitten, Treu und Glauben oder ein gesetzliches Verbot verstoßen, sind auch in Kleinbetrieben unzulässig beziehungsweise unwirksam.

Eine wichtige Norm in diesem Zusammenhang ist das sogenannte Maßregelungsverbot aus § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach darf ein Arbeitgeber einen Beschäftigten nicht benachteiligen, nur weil der seine ihm zustehenden Rechte ausübt. Eine Kündigung, die beispielsweise nur deswegen erfolgt, weil ein Arbeitnehmer einen Betriebsrat gründen will oder unzulässige Überstunden verweigert, ist auch in einem Kleinbetrieb unwirksam.

Ähnliches gilt für § 4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach dürfen Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden. Auch hier ist, ähnlich der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen in größeren Betrieben, eine Abwägung vorzunehmen, wer seinen Job behalten darf und wer gehen muss.

Insgesamt versucht die Rechtsprechung oft, auch wenn die Regelungen des KSchG nicht unmittelbar anwendbar sind, zumindest den Grundgedanken auch auf Kleinbetriebe zu übertragen. Die Abwägung über die Wirksamkeit und Rechtfertigung einer Kündigung ist danach aber noch stärker einzelfallabhängig, als sie es in größeren Betrieben unter Geltung des KSchG wäre.

Ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist ein Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören – anderenfalls ist eine Kündigung unwirksam. Die Regelung gilt grundsätzlich auch in Kleinbetrieben.

Tatsächlich kann laut BetrVG schon in Betrieben mit in der Regel nur 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Person als Betriebsrat gewählt werden.

In der Praxis besteht allerdings in den wenigsten Kleinbetrieben tatsächlich ein Betriebsrat, sodass sich aus einer fehlenden oder fehlerhaften Betriebsratsanhörung kaum eine Unwirksamkeit von Kündigungen im Kleinbetrieb ergeben wird.

Besonderer Kündigungsschutz

Schließlich gibt es noch besondere Kündigungsschutzregelungen, beispielsweise für Betriebsratsmitglieder, für Schwerbehinderte oder im Rahmen des Mutterschutzes. Darauf können sich – im Gegensatz zum allgemeinen Kündigungsschutz aus dem KSchG – auch Beschäftigte in Kleinbetrieben berufen.

Eine wichtige Vorschrift aus dem KSchG gilt übrigens auch für Kleinbetriebe: die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wer als Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung gerichtlich feststellen lassen will, muss gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen Klage zum Arbeitsgericht erheben. Anderenfalls ist das Beschäftigungsverhältnis unter Umständen selbst dann beendet, wenn die Kündigung eigentlich unrechtmäßig erfolgte.

Über den Autor

anwalt.de_Redaktion_Schmidt_250x250Armin Dieter Schmidt hat nach seinem Jurastudium in Regensburg und anschließendem Referendariat in Bayreuth auch die Fachanwaltslehrgänge für Arbeitsrecht und Steuerrecht erfolgreich absolviert. Danach war der zugelassene Rechtsanwalt zunächst in einer Kanzlei und später bei der Bundesagentur für Arbeit tätig. Seit November 2012 ist er Syndikus und Redakteur der anwalt.de services AG in Nürnberg.

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