Laterale Führung-Führung ohne disziplinarische Macht-Laterale Führung: Führung ohne Vorgesetztenfunktion-hierarchische Führung
Lange Zeit war unter den verschiedenen Führungsstilen vor allem die hierarchische Führung weit verbreitet. Doch in Zeiten zunehmend flacher Hierarchien sehen sich Unternehmen vor die Aufgabe gestellt, eine neue Form des Führens zu praktizieren. Laterale Führung, das ist das neue Schlagwort. Kooperieren statt anweisen, vertrauen und verständigen, um gemeinsam zum Ziel zu kommen. Laterale Führung kommt ohne disziplinarische Weisungsbefugnis aus - wie das funktionieren kann, lesen Sie hier...

Laterale Führung: Führen ohne Weisungsbefugnis

Laterale Führung-Laterale Führung führen ohne disziplinarische MachtLateral stammt aus dem Lateinischen für latus, die Seite. Es kennzeichnet diesen Führungsstil: Nicht mehr wie früher (und auch heute noch) von oben nach unten, sondern von der Seite. Wo es Menschen und Organisationen, Unternehmen gibt, da braucht es auch eine irgendwie geartete Führung.

Es existieren viele Vorstellungen darüber, wie Unternehmen und Mitarbeiter erfolgreich zu führen sind. Auch wenn es immer Hierarchien geben wird: Hierarchische Steuerung greift in Entscheidungsprozessen nur noch bedingt, unter anderem auch, weil der Prozess häufig zu lange dauert. Daher braucht es das Konzept der lateralen Führung: Statt einer Steuerung von oben hier die Führung zur Seite.

Mit lateraler Führung soll Organisationsmitgliedern ein Instrumentarium an die Hand gegeben werden, mit dem sie auf andere einwirken können, auch ohne hierarchische Weisungsbefugnisse zu haben. Wie bei der hierarchischen Führung spielen bei der lateralen drei Koordinationsmechanismen eine große Rolle:

  • Verständigung

    Kommunikation ist die Grundvoraussetzung, hier werden zum Beispiel individuelle Auffassungen und Überzeugungen geklärt.

  • Vertrauen

    Es ist ein Vertrauensverhältnis herzustellen, indem gemeinsame Grundlagen herausgearbeitet werden.

  • Macht

    In Gruppen entwickelt sich ein unterschiedliches Machtverhalten; es kann durch Expertise, Sympathie, Charisma und gemeinsame Ziele entstehen.

Diese drei Mechanismen werden nicht als Persönlichkeitsmerkmale verstanden, sondern aus den beobachteten Organisationsstrukturen abgeleitet. Die Machtquelle, die in hierarchischen Führungen noch die disziplinarische Weisungsbefugnis war, entfällt nun. Die neue Machtquelle speist sich aus Expertentum und Informationskontrolle.

Laterale Führung: Die Anfänge

Diese Art der Führung ist gar nicht so neu: In der Organisationsforschung konnte man beobachten, dass längst nicht nur hierarchisch, sondern in vielen Unternehmen und Organisationen (darunter auch Krankenhäuser, Verwaltungen oder Nichtregierungsorganisationen) lateral geführt wird.

Bereits in den sechziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts wurde hierfür der Begriff der "lateralen Organisationsbeziehungen" verwendet.

Laterale Führung ist letztlich eine situative und unterstützende Art des Führens:

Laterale Führung-Laterale Führung führen ohne disziplinarische Macht

Dennoch sehen sich Führungskräfte und Mitarbeiter immer häufiger vor der Herausforderung, auch abteilungs- und funktionsübergreifend zusammenarbeiten. Dies hängt damit zusammen, dass sich die Organisationsstrukturen in Unternehmen in den vergangenen Jahrzehnten stark verändert haben:

Früher gab es klar umrissene Aufgaben, jeder Mitarbeiter hatte ein klar definiertes Aufgabenfeld. Heutzutage existieren eher netzwerkartige Strukturen.

Laterale Führung: Angepasst an die Erfordernisse

Die Gesellschaften haben sich in den vergangenen Jahrzehnten stark verändert und die Digitalisierung ist dabei nur ein Aspekt. Auch der Zugang zu Bildung und die (zumindest in westlichen Industrienationen) demokratischen Strukturen haben dazu geführt, dass ein neuer Mitarbeitertypus entstanden ist.

Laterale Führung heißt für die Mitarbeiter, dass sie je nach Aufgabe oder Projekt nicht mehr nur einem, sondern mehreren Vorgesetzten verpflichtet sind. Dieser Führungsstil bedeutet eine Flexibilität, die Eigenverantwortung und Kreativität fördert.

Viele Mitarbeiter übernehmen heutzutage automatisch Verantwortung, indem sie Entscheidungen treffen, als einzelne Mitarbeiter in einer Projektgruppe besitzt jeder sein eigenes Expertenwissen. Eine Führung auf Augenhöhe ist aber nicht nur für die Mitarbeiter wichtig, sondern auch für die Kundenbeziehungen.

Vor allem in der Projektarbeit ist ein besonderer Führungsstil vonnöten, wenn keine Weisungsbefugnis besteht. Führungskräfte müssen nun Mitarbeiter aus unterschiedlichen Abteilungen mit unterschiedlichen Interessen und Verpflichtungen zusammenbringen und schauen, dass sie jedem gerecht werden.

Das führt häufig zu negativen Ergebnissen, denn diese Art des Arbeitens und Führens ist deutlich schwieriger als gemäß eines hierarchischen Führungsstils Aufgaben einfach zu delegieren und Entscheidungen selbst zu treffen.

Die Kunst dabei ist, zu motivieren und gleichzeitig beim Aufbau einer positiven Beziehung zu den Mitarbeitern die Sachziele zu erreichen. Dies ist wichtig, um Konflikte zu vermeiden, die aus unklaren Rollen und knappen Zeitressourcen entstehen können.

Es bedarf also einer Führungskraft, die andere von ihren Ideen und Argumenten überzeugen kann. Gleichzeitig wird erwartet, dass sie das Team zusammenhält und Orientierung gibt, aber auch zwischen anderen Abteilungen, Kunden und Lieferanten vermittelt beziehungsweise diese einbindet.

Gefragt ist also nicht weniger als Empathie, Verhandlungsgeschick und ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten.

Laterale Führung: Kriterien für den Erfolg

Damit die laterale Führung des Teams funktioniert, ist eine Abstimmung der eingangs genannten Mechanismen von Verständigung, Vertrauen und Macht erforderlich. Dies steht und fällt mit einer kooperativen Zusammenarbeit und gelungenen Kommunikation aller.

Vor dem Hintergrund eines jeden Unternehmens, einer jeden Abteilung und eines jeden Teams muss individuell geguckt und analysiert werden, wie Organisation und Aufgabenteilung aussehen könnten und welche Aktionen als nächstes darauf zu folgen haben.

Gerade für die Führungskraft sind im Vorfeld drei W-Fragen zu beantworten, um Klarheit über die eigene Rolle zu erlangen:

  • Was will ich?
  • Welche Erwartungen gibt es an mich?
  • Wie will ich führen?

Die Vorteile dieses Führungsstils: Dadurch, dass die Führungskraft quasi "entmachtet" ist, fließen zwangsläufig Sichtweisen und Vorschläge der Mitarbeiter in die Arbeit ein. Gleichzeitig werden damit die Kosten gesenkt und die Verantwortung auf mehrere Schultern verteilt.

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