Die Loyalität und das Engagement der Belegschaften flauen zusehends ab. Als die Personalberatung Hewitt Associates jetzt 150 Unternehmen dazu befragte, kam heraus: Nur 16 Prozent der Untenehmen konnten in den vergangenen beiden Jahren das Engagement ihrer Mitarbeiter steigern – Tendenz sinkend.

Sicher, in den vergangenen Krisenjahren mussten die Unternehmen weltweit Kosten sparen, schneller entwickeln, Prozesse und Teams verschlanken und mit dem verbleibenden Rest auch noch effizienter arbeiten. Doch was bei den Mitarbeitern ankam, war nicht etwa mehr Gehalt oder mehr Motivation, sondern mehr Leistungsdruck, mehr Jobunsicherheit, mehr Vertrauensverlust.

Das wiederum bringt mich zu einem schon etwas älteren, aber immer noch gültigen Konzept des amerikanischen Management-Autors Patrick Lencioni. Schon 2005 beschrieb der in seinem Bestseller “The five Dysfunctions of a Team” (pdf) die dramatischsten Fehlfunktionen im gemeinsamen Handeln von Gruppen – und damit nicht zuletzt auch die Hauptgründe, warum Engagement und Motivation von Teams nachlassen:

Die 5 Fehlfunktionen eines Teams

Mangel an Vertrauen Sobald Mitarbeiter sich verschließen und keine Nähe mehr zulassen, beginnen sie meist auch damit Fehler, Unsicherheiten und Schwächen zu verbergen. Offenheit ist somit unmöglich – und ohne ihr kann auch kein gegenseitiges Vertrauen entstehen.
Angst vor Konflikten Fehlt gegenseitiges Vertrauen, wird es noch schwerer Fehleinschätzungen zuzugeben. Statt engagierter Diskussionen werden Ideen und Vorschläge nur noch halbherzig eingebracht, Hintertürchen offen gehalten. Ein echter, kontroverser Austausch, aus dem gereifte Konzepte hervorgehen, wird blockiert.
Fehlen von Verbindlichkeit Wenn schon zuvor kein ehrlicher Austausch stattgefunden hat, bei dem jeder seine eigene Meinung und Idee einbringen konnte, wird sich hernach auch keiner auf die getroffenen Entscheidungen einlassen. Offene Diskussionen sind der Humus auf dem Verbindlichkeit gedeiht. Ohne ihnen gibt es allenfalls Gehorsam, aber kein Engagement.
Mangel an Verantwortung Auch Punkt drei führt unmittelbar zu Punkt vier: Wenn sich die Teammitglieder nicht verbindlich einigen und mit den Entscheidungen identifizieren, wird sich auch keiner für deren Umsetzung verantwortlich fühlen. Schlimmstenfalls beginnen einige sogar damit, den Beschluss zu sabotieren – nur um zu beweisen, wie schlecht er war (was ja teamtechnisch auch stimmt).
Nachlässigkeit gegenüber dem Ergebnis Fühlt sich keiner verantwortlich, werden die Ziele allenfalls nachlässig verfolgt. Statt eines gemeinsamen Ziels kümmert sich schließlich jeder nur noch um seinen eigenen Vorteil – angefangen von reinem Imagegehabe bis hin zu persönlicher Bereicherung. In jedem Fall aber sind das Engagement für das Produkt und die Freude an der Arbeit dahin.

Patrick Lencioni im Interview

Natürlich lassen sich all diese fünf Punkte auch umdrehen und positiv formulieren, Motto: Damit Teams wieder gemeinsam handeln und engagiert an einem Strang ziehen, müssen sie …

  • … Vertrauen zu einander gewinnen.
  • … eine offene, faire Diskussionskultur etablieren.
  • … gemeinsame Ziele definieren.
  • … Verantwortung bekommen und übernehmen.
  • … den Erfolg absehen können und daran partizipieren.

Das ist, zugegeben, leichter geschrieben als umgesetzt. Doch Vertrauen ist nun mal der Anfang von allem. Und es ist schon bemerkenswert, dass sich die Mitarbeiter zwar gegenseitig vertrauen, aber deutlich weniger ihrem Chef und am wenigsten dem Top-Management…