Lohntransparenz: Was bringt die Offenlegung von Gehältern?

Lohntransparenz Definition: Schluss mit ungleicher Bezahlung

Die Lohntransparenz soll Arbeitnehmern einen Einblick in die Gehaltsstrukturen vergleichbarer Mitarbeiter im Unternehmen geben. So soll ungleiches und unfaires Gehalt vermieden werden. Mitarbeiter haben durch die Lohntransparenz einen Informationsanspruch und können das Mediangehalt (ähnlich dem Durchschnittsgehalt) beim Arbeitgeber erfragen.

Ziel der Lohntransparenz: Gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit. Ein einfacher Grundsatz, die Realität ist allerdings weit entfernt. Ursprünglich war sogar ein Lohngleichheitsgesetz geplant, um die Lohnschere zwischen Männern und Frauen effektiv zu schließen. Nach massiven Widerständen wurde das Gesetz abgeschwächt. Statt gesetzlicher Lohngleichheit sorgt das Entgelttransparenzgesetz für mehr Information und Klarheit im Lohndickicht.

Voraussetzungen: Wer hat Anspruch auf Lohntransparenz?

Die größte Einschränkung zur Lohntransparenz: Der individuelle Auskunftsanspruch besteht nur für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern. Bei kleinen Arbeitgebern können keine Informationen über das Jahresgehalt anderer Mitarbeiter bekommen. Hinzu kommt: Sie dürfen nur erfahren, was Kollegen in gleicher oder gleichwertiger Position verdienen. Und: Das Lohntransparenzgesetz bezieht sich auf Vergleichsentgelte des anderen Geschlechts. Männer erfahren, was Frauen verdienen – und andersherum. Auskunft zum gleichen Geschlecht gibt es nicht.

Weitere Voraussetzung: Es muss mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts geben, die eine vergleichbare Tätigkeit im Unternehmen ausüben. In vielen Jobs gibt es somit selbst in großen Unternehmen keinen Anspruch auf Lohntransparenz. Arbeitnehmer können zudem nur alle zwei Jahre einen Antrag nach Entgelttransparenzgesetz stellen. Nur wenn sich ihre Tätigkeit im Betrieb grundlegend ändern, können Sie früher neue Informationen fordern. Zusammengefasst:

• Mindestens 200 Mitarbeiter im Betrieb
• Mindestens sechs Kollegen / Kolleginnen (jeweils anderes Geschlecht) mit gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit
• Antrag nur alle zwei Jahre
• Nur Auskunft über das jeweils andere Geschlecht
• Keine Gehaltsauskünfte zu einzelnen Mitarbeitern.

Sie erfahren nicht das genaue Gehalt einzelner Kollegen. Mitgeteilt wird der Medianverdienst der Vergleichsentgelte. Zusätzlich haben Sie das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien Ihr Gehalt berechnet wurde.

Lohntransparenz: Pro & Contra

Bei den zahlreichen Voraussetzungen und Einschränkungen stellt sich die Frage: Hält die Lohntransparenz, was sie verspricht? Wir stellen Pro und Contra des Entgelttransparenzgesetzes gegenüber:

Vorteile

• Mehr Transparenz

  Die Transparenz ist ein erster Schritt zur Beseitigung des Gender Pay Gaps. Auch wenn die Lohnungleichheit nicht immer böswillige Absicht ist – sie existiert. Größere Klarheit über Gehaltsunterschiede soll helfen. Das Gesetz schärft das Bewusstsein für firmeninterne Ungerechtigkeiten. Es reduziert die Informationsasymmetrie: Arbeitgeber kennen alle Gehälter, Mitarbeiter nur ihr eigenes. Mehr Informationen bringen bessere Argumente und mehr Selbstbewusstsein für die Gehaltsverhandlung.

• Meist Anonymität

  Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat verfügen, stellen Sie als Arbeitnehmer hier Ihre Anfrage zur Lohntransparenz. Der Betriebsrat erhält Einblick in die Gehälter, muss aber nicht offenlegen, von welchem Mitarbeiter die Anfrage stammt. Die Informationen reicht der Betriebsrat dann an den Arbeitnehmer weiter. In Unternehmen ohne Betriebsrat beantwortet der Arbeitgeber die Anfrage selbst. Anonymität ist damit für die Mitarbeiter nicht mehr gewährleistet.

Nachteile

• Kein Ausgleich

  Lohntransparenz regelt einen Auskunfts-, aber keinen Anpassungsanspruch. Heißt: Sie wissen nun, dass andere mehr verdienen, haben aber keine Handhabe, etwas daran zu ändern. Es hilft nur eine Lohnverhandlung. Und ein „Die anderen verdienen mehr…“ ist kein Argument. Der Arbeitgeber kann mit unterschiedlicher Leistung oder schlicht besserer Verhandlung des Kollegen argumentieren. Ausnahme: Liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor, können Sie ein Recht auf Gehaltserhöhung haben.

• Umsetzung

  Die Voraussetzungen machen es schwer, die Lohntransparenz wirklich durchzusetzen. Für viele Arbeitnehmer besteht der Anspruch nicht, weil sie in kleineren Betrieben arbeiten oder es keine vergleichbaren Mitarbeiter des anderen Geschlechts gibt. Selbst wenn werden nur Vergleichsentgelte berücksichtigt. Vollständige Lohntransparenz im gesamten Unternehmen (etwa für Führungskräfte und Manager Gehälter) gibt es nicht. Auch Leitungspositionen gibt es in der Regel nur einmal. Faktisch besteht in exponierten Positionen somit kein Informationsanspruch.

• Maßregelung

  Das Maßregelungsverbot im Entgelttransparenzgesetz besagt: Arbeitnehmer dürfen vom Arbeitgeber nicht benachteiligt werden, wenn sie die Lohntransparenz in Anspruch nehmen. Genau das aber ist zu befürchten. Wer einen Gehaltsvergleich einfordert, unterstellt indirekt Ungleichbehandlung. Das kommt bei Chefs nicht gut an und kann das Verhältnis verschlechtern. Hier hilft vor allem ein anonymer Antrag über den Betriebsrat.

• Hürden

  Ist der Betrieb tarifgebunden? Was genau ist mein Aufgabenbereich und welche Kollegen üben eine Vergleichstätigkeit aus? Es müssen mehrere kleine Hürden gemeistert werden, die abschrecken können. Vor allem, wenn es mehr Nachteile als Vorteile gibt. Motto: „Ich habe jetzt schwarz auf weiß, dass ich zu wenig verdiene – kann aber kaum etwas dagegen unternehmen. Dafür hasst mich mein Arbeitgeber jetzt.“

• Bürokratie

  Auf größere Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten kommen noch weitere Pflichten zu. Sie sind dazu aufgefordert, mit betrieblichen Prüfverfahren die Löhne regelmäßig auf Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen und ihre Mitarbeiter über die Ergebnisse zu informieren. Auch müssen sie in ihren Lageberichten über den Stand der Gleichstellung informieren. Im besten Fall führen diese Maßnahmen zu mehr Lohntransparenz für die Mitarbeiter. Im schlechtesten Fall bürden sie den Unternehmen weitere Bürokratie auf – und damit Zeit- und Produktivitätsverluste – ohne das Geringste zu bewirken.

Lohntransparenz: So funktioniert der Anspruch in der Praxis

Um Ihnen alle wichtigen Informationen zur Lohntransparenz kompakt zur Verfügung zu stellen, haben wir die wichtigsten Fragen aufgelistet und für Sie beantwortet:

Für wen gilt das Gesetz der Lohntransparenz wirklich?

Das neue Gesetz zur Lohntransparenz richtet sich an Mitarbeiter in Unternehmen mit mindestens 200 Angestellten. Arbeitnehmer in kleinen Betrieben haben keinen Anspruch auf die Auskunft über Gehaltsstrukturen beim Arbeitgeber. Auch entfällt der Anspruch, wenn nicht mindestens sechs Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts eine Vergleichstätigkeit ausüben. Heißt im Klartext: Nur wenn es sechs zu Ihrer Position sehr ähnliche Stellen im Unternehmen gibt, die vom anderen Geschlecht besetzt werden, können Sie überhaupt eine Auskunft erhalten.

Kann ich fragen, was ein Kollege verdient?

Das Gesetz zur Lohntransparenz hat das Ziel, eine gleiche Bezahlung für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit durchzusetzen und somit die Ungerechtigkeit in den Entgeltstrukturen zu beheben. Es geht nicht darum, einzelne Mitarbeiter untereinander zu vergleichen. Sie haben somit nicht die Möglichkeit, beim Chef nachzufragen, was Kollege Müller denn so im Monat verdient.

Wie läuft die Auskunft für mehr Lohntransparenz ab?

Wer geglaubt hat, er könnte schnell beim Chef anklopfen, auf das Gesetz zur Lohntransparenz verweisen und eine Info erhalten, wie viel die Kollegen im Durchschnitt verdienen, liegt weit daneben. Die Auskunft zur Lohntransparenz ist ein umfangreicher Prozess, in dem verschiedene Schritte durchlaufen werden. In einem Diagramm hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend mehrere Schritte definiert, die den Auskunftsanspruch der Lohntransparenz-Gesetzes ausmachen:

1. Der Arbeitnehmer wendet sich an den Betriebsrat und verlangt Auskunft über die Bezahlung einer Vergleichstätigkeit.
2. Der Betriebsreit leitet die Anfrage an den Arbeitgeber weiter und fordert gleichzeitig alle nötigen Unterlagen an, um die Informationen zusammenzustellen.
3. Das Unternehmen übergibt dem Betriebsrat die erforderlichen Unterlagen und gewährt zusätzlich Einblick in die Lohn- und Gehaltslisten.
4. Im Betriebsrat wird überprüft, ob die Tätigkeiten wirklich vergleichbar sind. Anschließend wird das Medianeinkommen der Vergleichsmitarbeiter ermittelt und dem Antragsteller/der Antragstellerin mitgeteilt.

Wie schnell muss die Auskunft über Lohntransparenz erfolgen?

Ein solch bürokratischer Aufwand braucht natürlich ein wenig Zeit. Das Gesetz sieht einen Zeitraum von maximal drei Monaten vor, die Arbeitgeber und Betriebsrat zur Verfügung stehen, um den Antrag zu bearbeiten und die Auskunft über die Lohntransparenz zu erteilen.

Was können Mitarbeiter tun, um wirklich Lohngleichheit zu erhalten?

Die Lohntransparenz kann zwei Ergebnisse haben. Es kann sich zeigen, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nicht weniger verdient, als die vergleichbaren Kollegen des anderen Geschlechts. Gut zu wissen, dass Sie nicht diskriminiert oder unfair bezahlt werden. Weitere Auswirkungen hat das erst einmal nicht. Haben Sie andere Gehaltsvorstellungen, können Sie natürlich trotzdem verhandeln.

Anders sieht es aus, wenn Sie bei gleicher Arbeit weniger verdienen. Direkte Ansprüche ergeben sich aus dem Gesetz zur Lohntransparenz für benachteiligte Mitarbeiter nicht. Das AGG verbietet jedoch eine ungleiche Bezahlung aufgrund des Geschlechts. Sie können sogar klagen, der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass keine Gehaltsdiskriminierung vorliegt. Soweit muss es aber nicht kommen. Im besten Fall zeigt der Chef sich vorher einsichtig oder Sie können mit ein paar zusätzlichen Argumenten eine Gehaltserhöhung durchsetzen.

Welche weiteren Punkte stehen im Lohntransparenz-Gesetz?

Für Mitarbeiter ist das Recht auf Auskunft der wichtigste Aspekt des Gesetzes zur Lohntransparenz. Weitere Verpflichtungen gibt es für Arbeitgeber. Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen regelmäßig überprüfen, ob die Gerechtigkeit in den Bezahlungen zwischen Männern und Frauen eingehalten wird. Zusätzlich sollen Unternehmen Berichte erstellen, in denen sie ihre Maßnahmen präsentieren, die zur Herstellung und Wahrung der Entgeltgerechtigkeit umgesetzt werden.

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