Warum funktioniert Mentoring manchmal und manchmal nicht? Das fragte sich auch Lillian Turner de Tormes Eby und wertete die Daten von insgesamt 173 dokumentierten Mentoren-Mentee-Fällen aus. All diese Unterlagen enthielten Hinweise auf die Erwartungen des Protegés, den Hintergrund beider Beteiligten sowie diverse Effekte und Ergebnisse der Mentorings. Und tatsächlich, es gab ein paar bemerkenswerte Indikatoren für den Erfolg. Drei um genau zu sein…

In vielen Unternehmen gehören Mentorenprogramme zum Standard der Personalentwicklung. Meist handelt es sich dabei um eine Patenschaft zwischen einer jungen, vielversprechenden Führungskraft (Mentee) und einem erfahrenen (Ex-)Manager (Mentor). Letzterer übernimmt dabei verschiedene Aufgaben eines Ratgebers, der etwa Werte, Arbeitsweisen und Führungsstile für die jeweilige Organisation oder das Unternehmen an seinen Protegé vermittelt. Nicht selten schlüpft er dabei aber auch in die Rolle eines Coachs, der seinen Schützling in Karrierefragen berät.

Dabei muss der Mentor (im Gegensatz zu einem Coach) nicht zwangsläufig neutral sein. Häufiger handelt er im Auftrag und im Sinne des Unternehmens. Zudem begegnen sich Mentor und Mentee praktisch nie auf Augenhöhe, eher ähnelt ihre Beziehung einem Meister-Schüler-Verhältnis. In der griechischen Mythologie war der erste “Mentor” der Erzieher von Telemach, dem Sohn des Odysseus.

3 Erfolgrezepte fürs Mentoring

Ob daraus für beide Seiten eine befriedigende Partnerschaft und das Lehrer-Schüler-Duo erfolgreich wird, hängt allerdings laut der obigen Studie vor allem von drei Faktoren ab:

  • Sympathie. Zugegeben, ein Low-Brainer. Aber ohne einem Draht zueinander geht es einfach nicht. Vor allem der Mentee muss seinen Mentor mögen und ihn als Meister akzeptieren. Gegensätze ziehen sich in dem Fall also nicht an. Was Mentoring erfolgreich macht, sind möglichst viele Übereinstimmungen zwischen Mentor und Mentee in Sachen Hintergrund, Arbeitsweisen, Werten und Attitüden.
  • Psychische Unterstützung. Einfach nur Know-how zu vermitteln, reicht nicht. Damit die Beziehung dauerhaft trägt und vor allem nachhaltig wirkt, muss der Mentor seinen Schützling auch mental unterstützen, empathisch sein und sich in ihn hineindenken können. Man könnte auch sagen: Einfach nur Meister sein, genügt eben auch nicht.
  • Sichtbarkeit. Der Mentor wird nicht zufällig häufig mit einem (sichtbaren) Förderer in Verbindung gebracht. Und der Mentee ist auch nicht zufällig sein Protegé. Heißt: Wenn Mentoring gelingen soll, muss dies in der Organisation sichtbar werden. Das hat nichts mit Vetternwirtschaft zu tun (schließlich hatten die beiden vorher nichts gemein), sondern mit Ernsthaftigkeit und Konsequenz. Wenn auch andere motiviert werden sollen, dauerhaft, dann muss sich ein Mentorenprogramm auch lohnen. Nicht nur persönlich, sondern eben auch beruflich.

Natürlich stehen die Ergebnisse im latenten Widerspruch zu den Forderungen, ein Mentoren-Mentee-Verhältnis habe eher informeller Natur zu sein. Also rein fachlich-sachlich. Oft wird dann noch propagiert, die Häufigkeit der gemeinsamen Sitzungen und Interaktionen sei ausschlaggebend für den späteren Erfolg. Verkehrt ist das sicher nicht. Lillian Turner de Tormes Eby Analysen deuten jedoch eher darauf hin, dass das eigentliche Erfolgsrezept eine zunehmend persönliche Beziehung unter Gleichgesinnten ist, noch dazu eine mit einem sichtbaren Zweck.