arbeitszeugnisDer beruflichen Demission haftet heute immer seltener etwas Finales an: Niemals geht man so ganz, mindestens ein paar Kontakte erhält man sich – etwa in Social Networks – aufrecht. Und selbst Mitarbeiter, die gehen und später wieder zurückkommen, sogenannte Boomerangs, sind heute gar nicht mehr so selten.

Wer den Job quittiert, ob freiwillig oder unfreiwillig, hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Allerdings wächst die Zahl derer, die es sich selber ausstellen und der Chef nur noch unterschreibt. Das sagt zweierlei: Führungskräfte schenken der Lektüre a) tendenziell weniger Beachtung, also sinkt b) der Wert. Dennoch sollte jeder auf ein gutes Abschlussurteil bestehen. Denn auch ein selbst Verfasstes wirkt immer noch besser als gar keins.


Nun schreibt die Gewerbeordnung vor, dass ein Arbeitszeugnis stets „wahr und gleichzeitig wohlwollend“ sein muss. Deshalb darf der Chef seine Angestellten im Zeugnis nicht offen kritisieren. Das führt dazu, dass sich die knallharte Rüge oft hinter einem schönen Wortkleid versteckt. Gutes Einfühlungsvermögen in die Belange der Belegschaft, bescheinigt dem Arbeitnehmer in Wahrheit nichts Gutes, es heißt im Klartext, dass er mehr flirtete als arbeitete. Hebt der Arbeitgeber wiederum seine Geselligkeit, die zur Verbesserung des Betriebsklimas beitrug, hervor, so ist tatsächlich gemeint, dass sich der Kollege während der Arbeit gerne mal einen Schnaps genehmigte. Und auch die Grußformel Wir wünschen ihm alles Gute und Gesundheit bedeutet nichts Nettes. Die Botschaft von Personalchef zu Personalchef: Achtung, der kränkelt!

Wegen solcher Formulierungen gibt es oft Streit bei der Trennung. Gegen verschlüsselte Negativurteile kann man sich zur Wehr setzen. Mehr als 10.000 Zeugnisprozesse an deutschen Arbeitsgerichten pro Jahr zeigen, wie selten Arbeitnehmer mit dem Urteil einverstanden sind. Einzige Ausnahme: Wenn Fehlverhalten – beispielsweise Untreue oder Diebstahl – bewiesen ist, darf das erwähnt werden. Der Chef kann dafür sogar harte Formulierungen verwenden. Denn falls der nächste Arbeitgeber so getäuscht wird, einen Betrüger einstellt und Schaden erleidet, kann er auf Schadenersatz klagen. Unternehmen, die schwerwiegende Leistungsmängel eines Ex-Arbeitnehmers verschweigen, machen sich regresspflichtig.

Juristische Auseinandersetzungen wegen des Zeugnistextes sind jedoch heikel. Grund ist die unterschiedliche Beweislast: Handelt es sich um ein Zeugnis über unterdurchschnittliche Leistungen, muss der Arbeitgeber belegen, dass der Manager wirklich so schlecht gearbeitet hat. Bei einem durchschnittlichen Zeugnis hingegen „liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer“, sagt Arbeitsrechtsexperte Peter Groll (siehe auch AZ 8 Ca 499/05). Der muss dann nachweisen, dass seine Leistung kontinuierlich oder mindestens überwiegend eine „nicht mehr steigerungsfähige Bestleistung“ dargestellt hat – und sei ist „praktisch unmöglich“, sagt Groll.

Auch auf „beste Wünsche für die Zukunft“ oder auf ein wortreiches Bedauern über das Ausscheiden am Schluss der Urkunde haben Arbeitnehmer keinen Anspruch. Gleichwohl deutet das Fehlen einer solchen Dankes- beziehungsweise Grußformel nicht gerade auf eine einvernehmliche Trennung hin.

Ein Arbeitszeugnis ist eine Urkunde, deshalb sollte man es nie manipulieren oder frisieren. Das ist Urkundenfälschung und rechtfertigt nicht nur eine fristlose Kündigung, sondern auch eine Anzeige.

Umgekehrt muss ein Arbeitszeugnis gewissen formalen Ansprüchen genügen: So darf es zum Beispiel nicht mit Bleistift oder überhaupt mit der Hand geschrieben werden, jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen sauberen Ausdruck auf Firmenpapier. Flecken oder verknittertes Papier muss dabei freilich keiner hinnehmen. Darüber hinaus gilt:

  • Das Arbeitszeugnis muss korrekte Personenangaben (Vorname, Name, Geburtsdatum), den genauen Tätigkeitszeitraum sowie die Art und Dauer aller vom Arbeitnehmer ausgeführten Tätigkeiten enthalten. Urlaub und krankheitsbedingte Fehlzeiten werden nicht erwähnt. Bei Führungskräften kommt hinzu: In der sogenannten Positions- und Aufgabenbeschreibung sollte unbedingt eine Leistungssteigerung des Managers erkennbar sein. Das muss keine Beförderung sein, im Gegenteil: Eine faktisch nachprüfbare Verbesserung des Unternehmenserfolgs ist viel wichtiger.
  • Zudem hat jeder Arbeitnehmer Anspruch darauf, ein individuelles Zeugnis zu erhalten. Kann er nachweisen, dass das Schriftstück nur abgeschrieben wurde, kann er ein neues verlangen.
  • Unterschrieben werden muss das Zeugnis vom Personalverantwortlichen, bei Vorständen vom Vorsitzenden des Aufsichtsrates, bei Geschäftsführern vom Gesellschafter oder dessen Vertreter.
  • Ein „qualifiziertes“ Zeugnis enthält neben der der reinen Positions- und Aufgabenbeschreibung zudem eine Bewertung der Leistung und des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers.

Bei Letzerem steckt der Rüffel jedoch im Detail. Die in vielen Ratgeberbüchern als Geheimsprache „enttarnte“ Notenskala, wenn ein Mitarbeiter seine Aufgaben stets zur vollsten (1), stets zur vollen (2) oder stets zur Zufriedenheit (3) erledigte, ist heute gar nicht mal entscheidend. Misstrauischer sollten Arbeitnehmer reagieren, wenn im Zeugnis Selbstverständlichkeiten, wie Pünktlichkeit oder Vertrauenswürdigkeit betont werden. Das soll nämlich auf andere Mängel hinweisen, Motto: Mehr war eben nicht.

Ein Trick für ein gutes Zeugnis ist übrigens, rechtzeitig um ein Zwischenzeugnis zu bitten. Geht man später im Streit auseinander, fällt es dem Arbeitgeber schwerer, von der einst guten Beurteilung massiv abzuweichen. Aber Vorsicht: Die Bitte muss gut verpackt werden. Sonst wird der Chef misstrauisch, dass man bereits auf dem Sprung ist. Und mit der Bitte um ein Arbeitszeugnis sollte man auch nicht lange warten. Drei Jahre nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses verfällt der Anspruch.