Mitarbeiter binden: Wie Sie Talente halten
Arbeitgeber streben danach, unter ihren Mitarbeitern Loyalität zu säen und dadurch langfristigen Erfolg zu ernten. Doch leider greifen dabei viele Unternehmen auf die immer gleichen Mittel zurück: Eine gute Bezahlung, ein größeres Büro oder vielleicht das Versprechen für ein wenig mehr Verantwortung. Damit wird oftmals nichts erreicht, denn gerade Talente wissen um ihre Stärken und sind sich durchaus bewusst, auch bei anderen Unternehmen ein entsprechendes Gehalt beziehen zu können. Um Mitarbeiter zu binden, müssen Sie sich also mehr einfallen lassen, da diese sonst schnell mit dem Gedanken spielen, ihre Fähigkeiten an anderer Stelle einzusetzen. Warum talentierte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, warum es sich lohnt, um sie zu kämpfen und was Sie tun können, um Ihre Mitarbeiter langfristig zu binden...

Mitarbeiter binden: Warum es sich gleich mehrfach lohnt

Mitarbeiterbindung ist aus gutem Grund ein Kernthema für viele Unternehmen. Langfristige Mitarbeiterbeziehungen bieten die Möglichkeit, gemeinsam auf ein großes Ziel hinzuarbeiten, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen und die Entwicklung der Belegschaft zu formen, um die Talente in den entscheidenden Bereichen zu fördern.

Es hat für Unternehmen aber auch noch andere Gründe, Mitarbeiter binden zu wollen:

  • Know How geht verloren. Verlässt ein begabter Mitarbeiter das Unternehmen, geht mit ihm auch eine Menge Wissen verloren, das dieser sich über die Jahre angeeignet hat. Je mehr spezielles Wissen verloren geht, desto schwieriger wird es, einen Mitarbeiter gleichwertig zu ersetzen, was viele Arbeitgeber vor Probleme stellt.
  • Konkurrenten werden gestärkt. Talente gehen nicht nur von einem Unternehmen weg, sondern schließen sich auch einem anderen wieder an. Das Wissen und die Fähigkeiten, die man verliert, gehen zu einem Konkurrenten über, der dadurch möglicherweise im Vorteil ist.
  • Es muss mehr investiert werden. Neue Mitarbeiter kosten Geld, nicht nur das Gehalt, sondern auch Ausschreibungen in Jobbörsen, Vorstellungsgespräche und teils aufwendige Auswahlverfahren müssen finanziert werden.

Talente: Wie Unternehmen von ihnen profitieren

Viele Arbeitgeber und Personalverantwortliche reden gerne darüber, wie wichtig die großen Talente in unterschiedlichen Abteilungen sind und wie welchen Einfluss diese auf den Gesamterfolg des Unternehmens haben. Doch nicht immer werden diese Worthülsen auch mit Inhalt gefüllt. Viele Unternehmen versäumen es, Top-Talente angemessen zu behandeln und so auch tatsächlich zu binden. In der Folge werden diese unzufrieden und suchen ihr Glück bei einem Konkurrenten. Dabei profitieren Arbeitgeber an vielen Stellen von ihren talentiertesten Mitarbeitern.

  • Vorbildfunktion. Ein qualifizierter Mitarbeiter kann ein gesamtes Team mitreißen und andere mit seinen guten Leistungen motivieren. Findet ein Mitarbeiter eine Lösung für ein scheinbar unlösbares Problem, steigt die Motivation des gesamten Teams und die Arbeitsatmosphäre verbessert sich.
  • Krisenzeiten. In keinem Unternehmen kann immer alles rund laufen. Doch manchen Mitarbeitern gelingt es auch in diesen Zeiten noch Höchstleistungen abzurufen und damit auf Kurs zu bleiben. Gerade in Krisenzeiten sind diese Leistungsträger besonders wichtig.
  • Zukunftsorientierung. Wer heute noch ein Talent ist, kann in einigen Jahren schon eine wichtige Führungspersönlichkeit im Unternehmen sein. Unternehmen können sich also die anstrengende Suche nach passenden Managern sparen, wenn diese bereits seit geraumer Zeit im eigenen Unternehmen tätig sind.

Es gibt viele Gründe, warum Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen

Anna Jurkovska/shutterstock.comDie besten und talentiertesten Mitarbeiter zu verlieren, schadet nicht nur kurzfristig dem Erfolg des Unternehmens, sondern kann auch langfristige Folgen haben. Für ein Unternehmen kann es mitunter sehr schwierig sein, einen solch schlechten Ruf wieder loszuwerden. Und kein Arbeitgeber möchte dafür bekannt sein, sich nicht um seine Mitarbeiter zu kümmern. Doch um wirklich etwas daran zu ändern, müssen zunächst die Gründe verstanden werden, die Talente zu anderen Unternehmen treiben - und es damit erst notwendig machen, an der Mitarbeiterbindung zu arbeiten. Neun Gründe, warum Talente Ihr Unternehmen verlassen:

  1. Es fehlt die Leidenschaft.

    Wir alle bringen dann unsere besten Leitungen und fühlen uns dabei am wohlsten, wenn wir wirklich hinter dem stehen, was wir tun. Arbeitgeber müssen versuchen, die Leidenschaft Ihrer Mitarbeiter zu entfachen, denn Geld allein reicht oft als Antrieb nicht mehr aus. Vielmehr müssen die wahren Motivationen erkannt werden. Was wollen Talente erreichen und was treibt sie dabei an? Hat ein Mitarbeiter das Gefühl, seine Ziele beim aktuellen Unternehmen nicht erreichen zu können, wird er sich einen neuen Arbeitgeber suchen, bei dem er sich bessere Chancen erwartet.

  2. Sie sehen keine Herausforderung.

    Die talentiertesten Mitarbeiter haben oft das Potenzial zum Leistungsträger. Auf der Schattenseite besteht aber die Gefahr der Unterforderung. Verständlicherweise baut sich Frust und Demotivation auf, wenn die Aufgaben keine Herausforderung bieten und das Gefühl entsteht, dass die eigenen Fähigkeiten verschwendet werden. Wer also verhindern will, dass Talente sich die nötigen Herausforderungen bei einem direkten Konkurrenten suchen, sollte rechtzeitig etwas gegen die Unterforderung tun. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Aufgaben und Projekte, die Ihren tatsächlichen Fähigkeiten entsprechen.

  3. Die Arbeit lässt keine Freiheiten zu.

    Einem Mitarbeiter bis ins kleinste Detail vorzuschreiben, wie er eine Aufgaben zu erledigen hat, schränkt diesen in seiner Tätigkeit enorm ein. Gerade Top-Talente schauen aber über den Tellerrand hinaus und wollen sich auch an neuen Dingen versuchen. Stecken Sie Mitarbeiter nicht in eine Schublade, aus der es keinen Ausweg gibt. Räumen Sie Platz und Zeit für kreative Gedanken ein und verbessern Sie auf diese Weise die Zufriedenheit in Ihrem Team.

  4. Es fehlt an Wertschätzung.

    Gute Führungskräfte ernten nicht die Lorbeeren, für die jemand anderes hart gearbeitet hat. Denn es ist ein sicherer Weg, um ein Top-Talent zu einem anderen Unternehmen zu treiben, die erbrachten Leistungen nicht entsprechend zu würdigen. Hat ein Mitarbeiter ein hervorragendes Konzept entwickelt, sollte dafür auch dieser das Lob erhalten - nicht der Vorgesetzte, der es in der Führungsetage präsentiert. Geben Sie Ideen nicht als Ihre eigenen aus, sondern schätzen Sie die Arbeit Ihrer Leistungsträger. Anstatt zu frustrieren, können Sie so langfristige Motivation erzeugen.

  5. Der Input wird nicht ausreichend beachtet.

    Je talentierter ein Mitarbeiter, desto größer sind auch die Ideen, die dieser in ein Unternehmen einbringen kann. Einer der größten Fehler für Arbeitgeber ist es, diese einfach zu ignorieren. Jeder Mitarbeiter möchte mit seinen Vorschlägen zum Erfolg eines Projekts oder des gesamten Unternehmens beitragen. Wird der eigene Input jedoch nicht beachtet, wird aus der Begeisterung schnell Frust. Vorgesetzte sollten daher durchaus gut zuhören, wenn Ideen an sie herangetragen werden. Denn wenn Sie es nicht tun, wird es mit Sicherheit der Personalchef eines anderen Unternehmen machen.

  6. Die Führungsqualität reicht nicht aus.

    Vorgesetzte müssen Ziele verdeutlichen, Mitarbeiter motivieren und für das richtige Arbeitsklima sorgen. Doch nicht jede Führungspersönlichkeit wird dieser Verantwortung gerecht und nicht in jedem Unternehmen ist die Qualität der Führungsetage einheitlich hoch. Doch eins steht fest: Wenn Talente die nötige Führung nicht in Ihrem Unternehmen finden, suchen sie woanders danach.

  7. Es mangelt an Weiterbildungen.

    Top-Talente haben meist eine sehr gute Ausbildung genossen und wollen im Berufsleben weit kommen. Doch dabei spielt natürlich auch der Arbeitgeber eine wichtige Rolle. Haben Ihre Mitarbeiter die Chance, sich weiterzubilden und neue Fähigkeiten zu entwickeln? Falls nein, werden Sie es sehr schwer haben, Talente langfristig zu halten. Denn diese werden sich nach einem Arbeitgeber umsehen, der ihnen solche Möglichkeiten bietet.

  8. Sie erhalten keine zusätzliche Verantwortung.

    Wenn Sie in einem Mitarbeiter großes Potenzial erkennen, dann sollten Sie diesem Mitarbeiter auch die Chance dazu geben. Lassen Sie ihn mehr Verantwortung für Projekte oder vielleicht ein kleines Team an Mitarbeitern übernehmen. Wenn Sie dem Talent eines Mitarbeiters aber im Weg stehen, behindern Sie den Erfolg Ihres Unternehmens und sind zusätzlich verantwortlich für den Verlust eines vielversprechenden Mitarbeiters.

  9. Die Versprechen werden nicht gehalten.

    Es bringt jedoch nichts und führt eher zum entgegengesetzten Ergebnis, wenn Arbeitgeber nur davon reden, etwas an der Situation zu ändern. Denn die Arbeitnehmer werden schnell feststellen, ob tatsächlich Schritte in die richtige Richtung unternommen werden oder ob es sich nur um leere Versprechungen handelt. Folgen den Worten keine Taten, treffen wahrscheinlich nicht nur einige der oben genannten Gründe für einen Unternehmenswechsel zu. Noch schlimmer ist für den Arbeitgeber der Vertrauensverlust. Sobald ein Top-Talent das Vertrauen in das eigene Unternehmen verloren hat, ist es in der Regel nur noch eine Frage der Zeit, bis es zu einem Jobwechsel kommt.

Wie die Unternehmenskultur der Mitarbeiterbindung im Weg stehen kann

Talente machen ihren Job nicht allein für Geld. Dieser Weg mag zwar bequemer sein, führt jedoch nicht zum erwünschten Ziel. Klar kann man versuchen, seine Mitarbeiter mit zusätzlichen Zahlungen zu binden, aber wenn die Unternehmenskultur nicht stimmt, machen ein paar Scheine mehr keinen Unterschied bei der Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Trotz der Erkenntnis vieler Unternehmen, dass die Unternehmenskultur darauf ausgerichtet sein sollte, Mitarbeiter zu binden, werden gerade hier immer wieder Fehler gemacht, die dazu führen, dass wichtige Mitarbeiter gehen, anstatt zu bleiben. Die beiden häufigsten Fehler dabei sind:

  1. Ausschließliches Belohnen von Ergebnissen

    Sicher, Ergebnisse sind wichtig. Daran werden Manager wie Mitarbeiter gemessen. Kosten verursachen kann schließlich jeder. Aber es gibt Projekte, die ziehen sich wie Kaugummi oder sind von vorne herein langfristig angelegt. Bis man dafür die Ernte einfahren kann, Erfolge sieht und quantifizieren kann, dauert es also eine Weile.

    Wer nur auf Ergebnisse fokussiert und auch nur diese belohnt, verliert zwangsläufig den Prozess aus dem Blick. Und der ist nicht minder wertvoll. Denn seien wir ehrlich: Die meisten Projekte entwickeln sich nicht nach Plan, sondern müssen immer wieder angepasst, verfeinert und verbessert werden. Diese Mühen sieht hinterher zwar keiner, geleistet wurden sie aber trotzdem - und zwar von jenen Talenten, die sich die ganze Zeit diszipliniert und unter nicht nachlassendem Engagement reingehängt haben. Auch das sollte honoriert werden - währenddessen, nicht erst am Ende. Sonst wächst der Frust und das Gefühl, gar nicht die Anerkennung zu bekommen, die angemessen ist.

  2. Fördern einer Superstar-Kultur

    In jedem Team gibt es Kollegen, die ein bisschen mehr herausstechen: oft, weil sie extrovertierter sind als andere; häufig, weil sie sich besser verkaufen; manchmal, weil sie tatsächlich mehr leisten als der Rest. Klammert man die im Einzelfall vorkommende Ungerechtigkeit aus, so treibt es dennoch jeden begabten Mitarbeiter früher oder später aus dem Unternehmen, wenn er oder sie generell das Gefühl hat, es regiert dabei die pure Vetternwirtschaft.

    Bitte nicht falsch verstehen: Alle Mitarbeiter gleich zu behandeln, wäre genauso falsch und demotiviert nachweislich (weil sich Mehrleistung dann ganz offenbar nicht lohnt). Wer aber den Eindruck hat, die wenigen Stars stehen schon vorher fest - unabhängig von den Erfolgen -, der wird bald das Weite suchen. Wer will schon zum Klatschvieh für einen zementierten Starzirkel degradiert werden?

Mitarbeiter binden: Mit diesen Maßnahmen halten Sie Talente

Pressmaster/shutterstock.comZu wissen, warum Mitarbeiter das Unternehmen in Scharen verlassen, ist die erste Erkenntnis, doch erst wenn diese auch dazu führt, dass sich etwas ändert, kann Mitarbeiterbindung im Unternehmen stattfinden. Damit diese auch gelingt, gibt es einige Maßnahmen, die Unternehmen umsetzen können, um Talente zu halten. Wir haben vier einfache - aber trotzdem effektive - Wege gesammelt:

  1. Lernen Sie Ihre Mitarbeiter kennen

    Anonymität ist gerade in großen Unternehmen immer wieder ein Problem. Manchmal sind die Stärken eines Mitarbeiters gar nicht bekannt, weil der Chef sich nie genügend mit diesem beschäftigt hat. Da kann es niemanden wundern, wenn einige Angestellte sich früher oder später nach einer anderen Stelle umsehen. Um das zu verhindern, reicht es nicht aus, sich jeden Tag nur kurz zu begrüßen.

    Mitarbeiter können nur gebunden werden, wenn diese das Gefühl haben, für ihre Leistungen - aber auch für ihre Persönlichkeit - geschätzt zu werden. Das ist erst möglich, wenn Vorgesetzte überhaupt wissen, mit wem Sie es zu tun haben.

  2. Geben Sie regelmäßiges Feedback

    Ja, es kann tatsächlich so einfach sein, Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Regelmäßiges Feedback ist für viele Mitarbeiter ein wichtiger Faktor, den sie sich von ihrem Arbeitgeber wünschen. Nur so weiß man, wie die eigenen Leistungen bewertet werden und an wo man sich selbst noch verbessern kann.

    Auch Lob und Anerkennung gehören zum Feedback dazu und sind ein wichtiger Teil, der Mitarbeiter oft viel mehr ans Unternehmen bindet, als finanzielle Anreize.

  3. Beziehen Sie das Team mit ein

    Gerade besonders qualifizierte und talentierte Mitarbeiter werden nur sehr ungern von oben herab behandelt und schlicht als ausführendes Organ betrachtet. Gerade wenn es um Entscheidungen geht, die auch die Mitarbeiter betreffen, sollten diese daher mit einbezogen werden. Natürlich kann kein Chef jede Kleinigkeit mit seinem Team abstimmen, doch werden diese sich besser behandelt fühlen, wenn nicht das Gefühl entsteht, übergangen zu werden.

  4. Nehmen Sie Kritik an

    Vorgesetzte und Unternehmen sind alles andere als perfekt. Das ist keine Überraschung, doch die Kritik von Mitarbeitern verläuft oft wirkungslos. Oft beginnt es bereits damit, dass Kritik überhaupt nicht ernst genommen, sondern schlichtweg übergangen wird. Ein großes Fehler, denn der Input von Mitarbeitern bietet nicht nur großes Verbesserungspotential, sondern der Umgang trägt auch zur Zufriedenheit bei.

    Wer glaubt, dass seine Meinung immer übergangen wird, bringt sich irgendwann gar nicht mehr ein oder ist so frustriert, dass er das Unternehmen verlässt.

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