Mitarbeiterbindung
Manchmal rückt das Thema Mitarbeiterbindung auf der Agenda erst dann nach oben, wenn der Nachschub an Fachkräften und Bewerbern ins Stocken gerät. Die Beförderung ist dabei noch immer das Ass im Ärmel des Geschäftsführers, um einen fähigen Kopf ans Unternehmen zu binden. Aber das ist nicht längst die einzige Maßnahme, um die Firma im War for Talents gut zu positionieren. Karrierebibel sagt Ihnen alles, was Sie über das Thema Mitarbeiterbindung wissen müssen...

Mitarbeiterbindung: Definition

Mitarbeiterbindung DefinitionMaßnahmen zur Mitarbeiterbindung helfen Unternehmen, Beschäftigte mittel- bis langfristig an sich zu binden. Vor allem sollen sie sicherstellen, Leistungsträger im Unternehmen zu halten. Das nennt sich dann selektive Mitarbeiterbindung.

Instrumente zur Mitarbeiterbindung sind also positive Anreize, keine Zwangsmaßnahmen oder Drohkulissen. Im Optimalfall werden diese Anreize systematisch gebündelt, sind kein loses Sammelsurium an Einzelmaßnahmen.

Mitarbeiterbindung ist auch unter dem denglischen Begriff Retention-Programm bekannt.

Mitarbeiterbindung: Was habe ich davon?

Reisende soll man nicht aufhalten, sagt uns die Redewendung. Doch genau das soll Mitarbeiterbindung leisten: Reisende aufhalten. Nein, anders: Sie soll dafür sorgen, dass erst gar keine Reiselust bei den Beschäftigten aufkommt. Getreu dem Motto: Zuhause ist es am schönsten.

Gute Mitarbeiterbindung erstickt die Reiselust gewissermaßen im Keim. Das ist mit handfesten Vorteilen für das Unternehmen verbunden. Mit guten Bindungsmaßnahmen kann man...

2015 berichtete das Journal of Occupational and Environmental Medicine über eine Studie mit 5.000 dänischen Altenpflegern. Das nicht sonderlich überraschende Ergebnis: Mitarbeiter, die sich emotional mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen, sind glücklicher, gesünder, produktiver. Sie schlafen besser, fehlen seltener krankheitsbedingt.

Schlussfolgerung: Mitarbeiterbindung macht Mitarbeiter besser.

Auch sind Unternehmen mit zufriedenen Mitarbeitern finanziell erfolgreicher. Das untersuchte im Jahr 2016 die Universität Split anhand 40 großer und mittlerer kroatischer Unternehmen. Aber, so Studienautorin Danica Bakotic: "Man muss festhalten, dass die Jobzufriedenheit die Unternehmensperformance stärker bestimmt als umgekehrt die Unternehmensperformance die Jobzufriedenheit."

Geld ist also ganz sicher ein Mittel, um Mitarbeiter zu binden - aber längst nicht das einzige und wohl auch nicht das wichtigste.

Mitarbeiterbindung: Welche Instrumente nutzen?

Mitarbeiterbindung nach dem Gießkannenprinzip - das kann funktionieren.

Beispiel: Ein Unternehmen verteilt an alle Mitarbeiter gleichermaßen Gutscheine für das Fitnessstudio um die Ecke, organisiert Betriebssportgruppen für Fußball, Volleyball und Squash, intensiviert auch das Gesundheitsmanagement im Betrieb.

Folge: Die Mitarbeiter fühlen sich erstens wertgeschätzt. Sie werden (mutmaßlich) durch die Bank fitter, gesünder, leistungsfähiger, können zudem ganz nach Lust und Laune teilnehmen. Ihre Fehltage sinken, die Produktivität steigt, sogar das Firmenergebnis verbessert sich.

Eine Gießkanne für alle - ist das der richtige Ansatz? Einerseits möchten Sie ja niemanden bevorzugen - das würde die Atmosphäre vergiften. Andererseits macht es aber auch Sinn, Einzelmaßnahmen an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen.

Beispiele: Ein junger Vater freut sich vermutlich mehr über flexible Arbeitszeiten als über zeitraubende Wochenend-Seminare. Ein älterer Mitarbeiter kann mit einer Betriebskita wenig anfangen, mit einer sinnvollen Weiterbildungsmaßnahme aber eine ganze Menge. Eine Führungskraft hat vielleicht kein Interesse an einem Sabbatical, an finanziellen Beteiligungsmodellen umso mehr. Ein täglich pendelnder Sachbearbeiter kann eine Playstation-Ecke nicht gebrauchen, Benzingutscheine, Firmenwagen und/oder Firmenparkplatz aber auf jeden Fall.

Diese Fragen sind wichtig, bevor Sie aktiv werden:

  • Passt die Maßnahme zu meiner Belegschaft? Ein Nordic-Walking-Kurs für ein Startup mit dem Durchschnittsalter 25 - das macht keinen Sinn.
  • Will ich damit meine Schwächen überdecken? Wer seine Mitarbeiter zum pompösen Firmenausflug einlädt, parallel aber weiterhin nur miese Gehälter zahlt, richtet womöglich mehr Schaden als Nutzen an.
  • Bin ich glaubwürdig? Ein Konzern, der sich Corporate Social Responsibility in großen Lettern auf die Fahnen geschrieben hat, kann seinen Führungskräften spritfressende SUVs als Firmenwagen gönnen. Muss sich dann aber auch die Frage nach seiner Glaubwürdigkeit gefallen lassen.
  • Wie hoch ist die Eintrittsbarriere? Kickertisch und Darts-Brett im Internet bestellen und so die Mitarbeiter bespaßen. Oder sich jede Woche einen großen Obstkorb liefern lassen. Das ist einfach. Eine gute Kantine herzurichten - Mitarbeiter engagieren, Einrichtung auswählen, Qualität sicherstellen - ist da schon deutlich komplexer.
  • Was wünschen sich eigentlich meine Mitarbeiter? Der vielleicht wichtigste Aspekt zum Schluss: die Wünsche der Arbeitnehmer. Die besten Absichten sind zwecklos, wenn sie nicht auf Gegenliebe stoßen. Eine Mitarbeiterumfrage kann helfen.

Selektive Mitarbeiterbindung: Wen halten?

Zur Wahrheit gehört leider auch: Nicht jeder Mitarbeiter ist es wert - ganz nüchtern betrachtet - um jeden Preis umgarnt und gehalten zu werden. Um es noch härter zu formulieren: Einer austauschbaren Kraft mit Allerweltsfähigkeiten wird im Chefbüro keine Träne nachgeweint, wenn sie zu neuen Ufern aufbricht.

Bricht aber ein Leistungsträger weg, geht der Firma nicht nur wertvolle Expertise verloren. Zugleich beginnt ein Wettrennen um die Nachfolge. Personalbüro und Headhunter wollen aktiviert, Stellenanzeigen geschaltet, Vorstellungsgespräche geführt werden.

Kurzum: Es entsteht ein riesiger Zeit- und Kostenaufwand. Besser, man hätte die entsprechende Fachkraft erst gar nicht ziehen lassen.

Diese Mitarbeiter wollen Sie (unbedingt) halten:

  • Leistungsträger: Top-Performer, die für den Erfolg des Unternehmens elementar wichtig sind.
  • Talente: Junge Nachwuchskräfte mit (großem) Potenzial
  • Spezialisten: Mitarbeiter mit Skills und Kenntnissen, die am Markt nur in geringer Zahl verfügbar sind.

Selektive Mitarbeiterbindung: Wie vorgehen?

Doch wie identifiziert man eigentlich einen Leistungsträger? Und noch ein Gedanke: Wenn etwa ein Top-Performer in einer Abteilung mit sehr geringer Wertschöpfung sitzt, könnte die Firma dann nicht auch seinen Weggang verschmerzen?

Diese Fragen sollten Sie sich ebenfalls stellen:

  • Welche Mitarbeiter liefern hervorragende Leistungen ab?
  • Von welchen Mitarbeitern sind hervorragende Leistungen in der Zukunft zu erwarten?
  • Welche Mitarbeiter sind für den Erfolg des Unternehmens am wichtigsten?
  • Welche Abteilungen, Funktionen und Positionen sind für die Zukunft des Unternehmens entscheidend?
  • Wo findet aktuell die größte Wertschöpfung statt - und wo in Zukunft?
  • Welche Mitarbeiter haben das Potenzial, um Aufgaben mit größerer Verantwortung oder Wertschöpfung zu übernehmen?


Haben Sie die wichtigen Leute herausgefiltert, können Sie sie gezielt mit Bindungsmaßnahmen bespielen, nicht wahr? Ganz so einfach ist die Gleichung selbstverständlich nicht.

Denn: Betreibt ein Unternehmen exzellente Mitarbeiterbindung, kann die Leistung eines Beschäftigten natürlich auch steigen. So macht man einen Low Performer womöglich zum Leistungsträger - und schon möchte man ihn unter allen Umständen halten.

Mitarbeiterbindung: 3 Beispiele

  1. Google: Der Suchmaschinen-Gigant hat seinen Firmensitz in Mountain View zu einem regelrechten Freizeitpark umgewandelt - Bowlingbahn und Fitnesscenter inklusive. Ein Ort zum Wohlfühlen - warum also von hier weggehen?
  2. Buffer: Der Social-Media-Dienstleister veröffentlicht alle Gehälter seiner Mitarbeiter im Internet. Das soll Transparenz und letztlich auch Gehältergerechtigkeit und -zufriedenheit erhöhen.
  3. Location Labs: Der Mobile Security-Anbieter hat schätzungsweise 60 Prozent seiner Mitarbeiter über Empfehlungen gewonnen. Vorteil: Ein dichtes Netzwerk an Frollegen bindet und macht einen Weggang unwahrscheinlicher.

Mitarbeiterbindung Studie: Top-Herausforderung 2020

Die Realität indes sieht häufig nicht so rosarot aus. Laut Engagement Index des Beratungsunternehmens Gallup sind nur 16 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland mit Herzblut bei der Sache. 68 Prozent schieben dagegen Dienst nach Vorschrift, weitere 16 Prozent haben innerlich sogar schon gekündigt.

Und das hat Folgen: Demnach verliert die deutsche Wirtschaft durch Produktivitätseinbußen jährlich zwischen 76 und 99 Milliarden Euro - weil die Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern nicht da ist. "Emotional hoch gebundene Mitarbeiter zeichnen sich durch eine Reihe von Verhaltensweisen aus, die die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen unterstützen", so Marco Nink von Gallup.

"Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass Arbeitnehmer mit einer hohen Bindung weniger Fehlzeit aufweisen als Beschäftigte ohne emotionale Bindung, sie dem Unternehmen länger treu bleiben und als Markenbotschafter die Dienstleistungen und Produkte des Arbeitgebers eher weiterempfehlen."

Und das Problem wird sich für die Unternehmen nicht einfach in Luft auflösen. Beispiel IT: Laut IT-Arbeitsmarktstudie 2014 von Robert Half glauben 47 Prozent der befragten CIOs und CTOs in Deutschland, dass IT-Fachkräfte im Jahr 2020 noch häufiger wechseln werden als heute.

Mitarbeiterbindung gehört demnach für die IT-Branche zu den Top-5-Herausforderungen für die nähere Zukunft. So glauben zehn Prozent der Befragten, dass Mitarbeiterbindung im Jahr 2020 die größte Herausforderung für CIOs darstellen wird - und damit fast genauso wichtig wie die Einstellung neuer Fachkräfte (15 Prozent).

Mitarbeiter binden: Mit Energie!

Mitarbeiterbindung EnergieWie bindet man am effektivsten Mitarbeiter? Die University of Surrey in England hat eine originelle, aber gar nicht so unplausible Antwort darauf. Stellen Sie einfach Leute ein, die die Kollegen mit ihrem Enthusiasmus anstecken!

Mitarbeiter, die ihre Kollegen antreiben und anspornen, Energie versprühen, viel interagieren und selbst begeisterungsfähig sind, wechseln demnach am seltensten den Arbeitsplatz. Die Briten führten dazu eine vierjährige Studie unter IT-Fachkräften durch. Grundannahme: Persönliche Bindungen spielen eine wesentliche Rolle dabei, wie verwurzelt jemand am Arbeitsplatz ist. Und wer in dieser Hinsicht viel gibt und viel nimmt, fühlt sich wohler.

Es gibt nur leider einen kleinen Haken: Bei Energiebündeln, die zugleich Top-Performer sind, schlägt das Pendel zur anderen Seite aus. Sie wechseln mit der HÖCHSTEN Wahrscheinlichkeit den Arbeitsplatz. Vermutlich, weil sie über eine Vielzahl an Alternativen verfügen, heiß begehrt sind.

Daher ist der Mittelweg offenbar der beste: Menschen, die im Büro Energie und gute Laune verbreiten, aber keine Überleister sind - genau der richtige Deckel für den Topf namens Mitarbeiterbindung!

Mitarbeiterbindung Schweiz: Zynisch

In der Schweiz scheint die Lage etwas besser zu sein. Laut Swiss Human Relations Barometer 2016 der ETH Zürich fühlen sich 54 Prozent der Schweizer Arbeitnehmer ihrem Unternehmen emotional verbunden, nur 16 Prozent denken ernsthaft über eine Kündigung nach.

Nichtsdestotrotz gibt auch in der Eidgenossenschaft jeder vierte Beschäftigte an, dass Versprechungen seitens des Unternehmens schon einmal gebrochen wurden. Jeder Dritte ist mit seinem Verhältnis zu Vorgesetzten oder Kollegen unzufrieden. Das führe nicht nur zu Zynismus und abschätzigen Bemerkungen am Arbeitsplatz, so die Forscher der ETH, sondern insgesamt auch zu weniger Loyalität.

Mitarbeiterbindung Millennials: Die Sinnsucher

Die Generation Y ist längst auf dem Arbeitsmarkt angekommen, ihre Vertreter rücken in immer wichtigere Positionen vor. Somit gerät auch die Mitarbeiterbindung speziell der jungen, zwischen 1980 und 1999 Geborenen, verstärkt in den Blickpunkt der Unternehmen.

Die Deloitte Millennial Survey 2016 hat die Erfahrungen und Erwartungen von 7.700 Millennials aus 29 Ländern erfasst.

Ergebnis: Jeder vierte Millennial würde seinen aktuellen Job kündigen, um woanders neu anzufangen.

Laut Deloitte sind die Deutschen dabei loyaler als andere: 34 Prozent der deutschen Millennials planen ihren Ausstieg innerhalb der nächsten zwei Jahre. Weltweit wollen sogar 44 Prozent schnellstmöglich weg.

Top-Gründe: Überforderung und fehlende Weiterbildungsmöglichkeiten. Was Millenials dagegen im Unternehmen hält: Sinn. So gaben 90 Prozent der Befragten, die länger als fünf Jahre beim Unternehmen bleiben wollen, sinnvolle Aufgaben als Hauptgrund für ihre Zufriedenheit an.

Und auch das ökologische Gewissen scheint bei vielen Millenials ausgeprägter zu sein als bei ihren Vorgängern. Die University of Missouri weist in einer im Dezember 2016 veröffentlichten Studie darauf hin, dass bei Millenials der Frustrationsgrad enorm steigt, wenn das Unternehmen Wasser predigt, aber Wein trinkt.

Demnach nehmen es Mitarbeiter in der Textil- und Modeindustrie ihrem Arbeitgeber sehr übel, wenn er sich als ökologisches und nachhaltiges Unternehmen in Szene setzt, aber im Alltagsgeschäft davon nicht viel zu sehen ist. Wenn etwa Schadstoffe nicht fachgerecht entsorgt werden oder die Produktverpackungen alles andere als ökologisch sind.

Ein weiteres Indiz für die Sinnsuche der Generation Y - und ein Hinweis, den berücksichtigen sollte, wer (junge) Mitarbeiter an sich binden will.

Mitarbeiterbindung: Case Study

Mitarbeiterbindung: Case StudyFür Triebswerksbauer MTU Aero Engines aus München ist im Rahmen der Mitarbeiterbindung vor allem die Nachwuchsplanung wichtig. "So haben wir bei uns die so genannten ‚Engpass-Mitarbeiter‘ definiert, auf die wir ein besonderes Augenmerk richten; und zwar über alle Hierarchieebenen hinweg", so Personalleiter Hans-Peter Kleitsch in einem Interview mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP).

"Bei diesen Engpass-Mitarbeitern arbeiten wir mit individuellen Maßnahmen – das kann ein auf die Person zugeschnittenes Entwicklungsprogramm sein, ein Telearbeitsplatz für einen Spezialisten, der Vater geworden ist oder die Möglichkeit zum Sabbatical oder zur Teilzeitarbeit in bestimmten Lebensphasen. Teilzeit gibt es bei uns sogar auf Führungsebene."

Trotz aller Individualität: Nach dem Gießkannen-Prinzip gehe man ebenfalls vor. Dazu zähle die Möglichkeit für die Mitarbeiter, in das Unternehmen zu investieren - und sich damit auch finanziell an den Arbeitgeber zu binden. Es gebe eine betriebliche Altersversorgung, günstige Versicherungen auch für den privaten Bereich, Fahrzeug-Leasing und verschiedene Arbeitszeitmodelle - nicht zu vergessen die Kindertagesstätte auf dem Münchener Firmengelände.

Die Maßnahmen hätten sich längst bewährt, behauptet Kleitsch. Die Fluktuation liege bei "gesunden zwei bis drei Prozent."

Mitarbeiterbindung Maßnahmen: Ohne Beförderung

Flache Hierarchien sind das eine, fehlende Aufstiegsmöglichkeiten das andere. Wenn das Organigramm eingedampft, das mittlere Management gestutzt wird, dann fehlen mitunter auch die Perspektiven. Und eine Beförderung ist noch immer Balsam für die geschundene Angestelltenseele - und (meist) mit handfesten Vorteilen verbunden: mehr Geld, mehr Verantwortung, mehr Entscheidungsfreiheit.

Aber abgesehen von der Beförderung: Welche Möglichkeiten haben Unternehmen noch, um ihre klügsten Köpfe an sich zu binden? Wir hätten diese drei Vorschläge:

  1. Erlebnisse anbieten

    Schenken Sie Erlebnisse! Das klingt, als komme es aus der Jochen-Schweizer-Schule für Nachwuchskräfte. Aber vielleicht kann man das Werbegeklingel tatsächlich ein Stück weit übernehmen. Immerhin buchen Menschen wirklich die Kreuzfahrt, fahren am Wochenende in den Hochseilgarten oder zum Bungeejumping, um sich auszutesten, Neues zu erleben. Das Prinzip könnte man also auch im Unternehmen anwenden - als Alternative zur Beförderung.

    Zum Beispiel so: Übertragen Sie dem Mitarbeiter Projektverantwortung für den nächsten Pitch, lassen Sie ihn eine interne Weiterbildung für die Abteilung leiten oder vertrauen Sie ihm die Betreuung der chinesischen Delegation an. Übertragen Sie ihm oder ihr Aufgaben, in denen man neue Erfahrungen sammelt - als Belohnung für gute Leistungen. Im besten Fall entwickeln die Mitarbeiter dabei neue Kompetenzen, bieten sich für weitergehende Aufgaben an und sind generell motivierter bei der Sache.

    Im Mitarbeitergespräch könnte das abgesteckt werden. Wofür interessieren Sie sich? Welcher Entwicklungsschritt könnte der nächste sein? Welche Erlebnisse, Aufgabe, Erfahrungen würden Sie gerne machen? Der Grundgedanke dahinter: Biete ich dem Mitarbeiter eine vielfältige, abwechslungsreiche Karriere im eigenen Unternehmen an, strebt er nicht mit letzter Konsequenz einen Jobwechsel an.

  2. Flexibilität ermöglichen

    Das Motto in vielen Unternehmen lautet noch immer: Ein Leben im Home Office ist möglich, aber sinnlos. Physische Anwesenheit wird in höchstem Maße wertgeschätzt, Heimarbeitern wird hingegen misstraut und Müßiggang zwischen Kaffeemaschine und Sofa unterstellt.

    Und man muss diese Denkweise - schon aus evolutionären Gründen - verstehen: Argwohn und Skepsis sind menschlich, erfüllen eine Schutzfunktion. Wer zu gutgläubig ist, naiv und vertrauensselig, macht sich angreifbar, kann von anderen ausgenutzt werden, auch von den eigenen Mitarbeitern.

    Eine Portion Misstrauen ist also sicherlich kein schlechter Weggefährte. Auf Dauer aber kommt ein Unternehmen nicht weiter, wenn es den eigenen Mitarbeitern permanent nicht über den Weg traut.

    Wie wäre es also mit einem Kompromiss? Wer sich über längere Zeit das Vertrauen verdient hat - durch Integrität und gute Leistungen im Unternehmen - der wird mit einem Vertrauensbonus belohnt. Und zwar in Form von Home Office und flexibleren Arbeitszeiten. Flexibilität statt Beförderung.

    Zumal Arbeitgeber damit den Nerv der Zeit treffen. Bei einer Umfrage des Meinungsforschungsunternehmens Toluna aus dem Juli 2016 gaben 35 Prozent der Befragten an, sie würden für mehr Flexibilität und Home Office ihrer derzeitigen Stelle den Rücken kehren.

    Aber Vorsicht: Arbeitgeber machen damit ein Fass auf, dass leicht überschwappen kann. Wer dem einen Heimarbeit einräumt, dem anderen nicht, etabliert im schlimmsten Fall eine Neidkultur. Auf der anderen Seite ist fundamentale Gleichmacherei kein Motivationstreiber. Fazit: Ein schmaler Grat, aber allemal überlegenswert.

  3. Vergleiche zulassen

    Psychologen wissen: Erst der Vergleich mit anderen entscheidet darüber, ob wir im Beruf zufrieden sind. Sogar unser Glücksempfinden ist vom Vergleich mit völlig Fremden abhängig, von Menschen, denen wir auf der Straße begegnen oder die wir im Fernsehen sehen. Das ist das Eine. Das Andere: The grass is always greener...

    Daher auch eine Option für Arbeitgeber: Transparent sein und proaktiv Vergleichsmöglichkeiten anbieten und ansprechen. Welche Möglichkeiten hätte der Mitarbeiter denn in einem anderen Unternehmen? Was verdient er hier, was würde er dort verdienen? Welche Trumpfkarten hat er hier, welche hätte er dort?

    Natürlich könnte diese Strategie schlafende Hunde wecken. Andererseits kann ein Unternehmen, das einen ehrlichen und offenen Dialog pflegt, etwaigen Wechselabsichten den Wind aus den Segeln nehmen. Nach Angabe des Beratungsunternehmens CEB lässt sich die Zufriedenheit mit der Berufslaufbahn dadurch tatsächlich klar steigern. In Zahlen ausgedrückt: Um bis 22 Prozent.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen: Die Liste

Im Prinzip lässt sich jedes Gimmick als Mitarbeiterbindungsmaßnahme verkaufen, sogar eine besonders schöne Kaffeemaschine. Das sind die wichtigsten Maßnahmen, um Mitarbeiter zu binden:

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