Niemals geht man so ganz. Doch wer zurückkehrt, den erwartet mitunter ein heftiger Schock: Der Traum von dem Karriereturbo Ausland – zerplatzt. Der Posten daheim – wegstrukturiert. Das persönliche Netzwerk – zerschlissen. Die Zeiten, in denen Auslandsentsandte – sogenannte Expats – nach ihrer Rückkehr in die Zentrale praktisch en passant Karriere machen sind vorbei. Die zwei, drei Jahre in der Ferne – immer öfter entpuppen Sie sich als Risiko für die Laufbahn und sogar den Job. Zwar gilt in vielen Unternehmen ein Auslandsaufenthalt nach wie vor als Voraussetzung für einen beruflichen Aufstieg. Doch wer bei Abschluss eines solchen Arbeitsvertrages nicht ganz genau aufpasst, kann hinterher statt einer Beförderung eine böse Überraschung erleben. In Krisenzeiten erwischt es Expats gerne als Erste, wenn es darum geht, Stellen zu streichen.

Kein Wunder, dass der Schritt ins Ausland immer unattraktiver wird. „Mobilität? Nein, danke!“, sagen sich immer mehr Arbeitnehmer und bleiben lieber daheim. Das bestätigt auch eine aktuelle Umfrage des Jobportals Experteer. Danach wagten im vergangenen Jahr lediglich sieben Prozent der Führungskräfte in Deutschland den Karriereschritt ins Ausland, ganze 93 Prozent blieben lieber im Land.

Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt auch eine Analyse von Pricewaterhouse-Coopers aus dem vergangenen Jahr. Wollten vor drei Jahren noch rund ein Viertel der befragten Nachwuchskräfte ins Ausland, so sind es inzwischen nur noch sieben Prozent.

Allerdings tut auf dem Feld etwas. Als vor kurzem der Der Global Relocation Trends Survey Report erschien, kam der zum Ergebnis, dass 74 Prozent der Unternehmen über ein Programm verfügen, das Heimkehrern die Integration erleichtern soll. Ebenso schaffen es 95 Prozent der Unternehmen danach, zurückkehrenden Expatriates eine neue Position am Stammsitz zu vermitteln. Die Zahlen sind jedoch mit Vorsicht zu genießen. So sagte uns etwa Brigitte Hild, Geschäftsführerin des Beratungsunternehmens Going Global auf Anfrage, dass lediglich die Expats der großen Unternehmen und Konzerne zu den gut vorbereiteten Kandidaten gehören. Im Mittelstand, der mittlerweile freilich ebenfalls international operiert, sähe das noch deutlich anders aus.

Typische Probleme bei der Rückkehr

Entsprechend treten bei der Rückkehr ins Heimatland – auch Relocation genannt – immer wieder dieselben Probleme auf, die sich aber rechtzeitig lösen lassen. So sollten Expats etwa schon im Vorfeld ihrer Entsendevereinbarung bereits wichtige Aspekte der Rückkehr klären, wie zum Beispiel steuerliche Fragen ihres Gehalts oder die sozialversicherungsrechtliche Gestaltung des Auslandsaufenthaltes. Anderen Problemen kann nicht wirklich vorgebeugt werden. Dazu gehören etwa…

  • Problem: Kulturschock Nicht nur im Ausland tritt dieses Phänomen auf, auch bei der Rückkehr nach Deutschland. Von vielen Expats hört man den Spruch: Im Ausland ein Fürstchen, zu Hause ein Würstchen. – das heisst: Daheim haben sie keine Haushälterin mehr, kein Kindermädchen und auch keinen Chaffeur. An diesen Luxusverlust muss sich der Heimkehrer erst wieder gewöhnen, ebenso an die deutschen Preise oder die typische Ideenbremse der Bürokratie.
      • Lösung: Die Heimkehr von einem zwei- bis dreijährigen Auslandsaufenthalt kann man zwar nur bedingt mit der Rückkehr aus dem Urlaub vergleichen, aber der Kern dieser Tipps gilt auch hierbei. Zudem sollte das Unternehmen versuchen, den Mitarbeiter zu gelegentlichen Besuchen am Stammsitz zu ermutigen oder zu Zwischenpräsentationen in Deutschland einzuladen, um dem völligen Verlust der deutschen Realität vorzubeugen.
  • Problem: Netzwerk Die Unternehmen predigen zwar den Auslandtrip als Karrierebedingung, doch verlieren sie ihre Entsandten auch häufig aus dem Auge. Während der Mitarbeiter dann im Ausland verweilt, gerät er am Stammsitz zunehmend in Vergessenheit und bei wichtigen Personalentscheidung wird er leichter übersehen als die Kollegen in der Zentrale. Das Kernproblem: Die Entsende-Abteilung organisiert zwar meist den Auslandsaufenthalt. Sobald der Expat dort aber ist, fühlt sich die hiesige Personalabteilung für seine weitere Karriere vorerst nicht mehr zuständig. Kein Wunder, wenn der Mitarbeiter dann noch bei der Rückkehr hinten runterfällt, seine alte Position längst besetzt und adäquate neue Stellen nicht geschaffen wurden.
      • Lösung: Zunächst einmal sollte jeder Expat auch im Ausland noch versuchen, Kontakt zur Zentrale und seinem Netzwerk dort zu halten. Das Selbstmarketing sollte in dieser Zeit nicht vernachlässigt werden. Darüber hinaus kann aber auch das entsendende Unternehmen dem Mitarbeiter einen Mentor zur Seite stellen. Dieser übernimmt dann eine wichtige Kontaktfunktion und hält seinen Schützling über wichtige Entwicklungen in der Heimat auf dem Laufenden. Ebenso hilfreich sind regelmäßige Workshops oder ein Intranet zum Austausch mit anderen Expats.
  • Problem: Partner Nicht nur die Frage, ob der Lebenspartner mitzieht und den Expat ins Ausland begleitet, ist für den Erfolg der Mission von Relevanz. Immerhin: 79 Prozent der Expats wurden laut Global Relocation Trends Survey Report von ihrem Partner begleitet. 70 Prozent aller Entsendeten sind verheiratet und 47 Prozent nahmen ihre Kinder mit ins Ausland. Wenn beide berufstätig sind, spielt freilich auch die Laufbahn und berufliche Entwicklung des Partners eine entscheidende Rolle. So würde ein Großteil der Mitarbeiter auf die Entsendung verzichten, falls ihr Partner dafür einen Karrierestopp in Kauf nehmen müsste.
      • Lösung: Unternehmen versuchen zunehmend auch den jeweiligen Partner zu unterstützen – bisher allerdings meist nur auf dem Weg ins Ausland, nicht aber bei der Rückkehr. Entsprechend sollten diese Punkte rechtzeitig vor der Rückkehr geklärt werden: Unterstützt der Arbeitgeber des Expats auch den Partner bei einer Wiedereingliederung in den deutschen Arbeitsmarkt, bei der Jobsuche, Wohnungssuche, etc.?
  • Problem: Job Es ist der vielleicht wichtigste Punkt überhaupt: Expats, die zurückkehren, berichten häuig, dass sie sich in der Heimat nicht genug geschätzt fühlen und dass sich in Deutschland scheinbar niemand für ihre zugewonnenen Kenntnisse interessiert. Andere werden in unpassende Positionen verfrachtet, die kaum etwas mit dem erlangten Status und dem Knowhow aus dem Ausland gemein haben. Kein Wunder also, dass viele ehemalige Expats ihr Unternehmen bereits im ersten Jahr nach ihrer Rückkehr verlassen und sich einen neuen Arbeitgeber suchen.
      • Lösung: Schon vor der Entsendung sollte Klarheit darüber herrschen, wie es nach der Rückkehr weitergeht. Falsche Versprechungen sorgen nur für Frust. Abmachungen über eine neue adäquate oder bessere Position sollten kommuniziert und schriftlich fixiert werden. Zudem können im Unternehmen sogar gemeinsam mit anderen Expats Richtlinien und Maßnahmenkataloge entworfen werden, um künftig für mehr Sicherheit und Transparenz zu sorgen.

Hilfe für Expats

Natürlich sind die genannten Probleme nicht neu – sie werden nur leider häufig ignoriert oder übersehen – aus Naivität oder Unwissen. Deshalb hat sich rund um dieses Thema inzwischen eine Dienstleistungsbranche etabliert, die Unternehmen wie Expats bei der Entsendung wie Rückkehr unterstützen. Aber Achtung: Die Berufsbezeichnung des sogenannten Relocation-Scouts ist rechtlich nicht geschützt. Jeder kann sich so nennen, entsprechend stark kann auch die Qualität der Dienstleistung variieren.

Allerdings existiert inzwischen in diesem Gewerbe eine Art Verband für Relocation-Berater: der Europäische Relocation Verband (EuRA). Dort finden Sie über 30 Agenturen, die zumindest nach den Kriterien und Verhaltensregeln der Organisation agieren. Weitere Anlaufstellen finden Sie hier: