Eine Beförderung – so sehr sie auch dem Ego schmeichelt – ist eine Medaille mit zwei Seiten: Gestern noch Kollege, heute Vorgesetzter – da schlagen Freundlichkeiten, sogar Freundschaften schnell in Distanz um, Informationsquellen versiegen, und selbst Neid und Missgunst können mitschwingen. Plötzlich muss man gegenüber Menschen, mit denen man sich gestern noch solidarisch fühlte, Macht ausüben. Erschwert wird das womöglich noch durch einen heimlichen Mitbewerber. Je nachdem, ob die Position längere Zeit vakant war, wurde er vielleicht gebeten, den Job übergangsweise zu übernehmen. Oft entwickeln solche Interimsvertreter daraus später einen Anspruch auf den Posten oder für eine Sonderrolle im Team. Es wäre ein sicherer Fehler, diesen Typen anschließend links liegen zu lassen: Schweigen reicht schon, um gegen sich Stimmung zu machen, weil Mitarbeiter trotz aller Ambivalenz immer heimlich koalieren.

Kein leichtes Spiel – schließlich stehen meisten Kollegen dem frisch ernannten Chef in der Regel zunächst argwöhnisch, bestenfalls abwartend gegenüber, weil sie sich von der Umbruchsituation bedroht fühlen: Was wird er verändern? Wie wird er sich mir gegenüber verhalten? Was von dem, was er über mich weiß, wird er gegen mich verwenden? Kritisieren, korrigieren, kontrollieren – alle diese Führungsaufgaben schüren Missmut und Ängste bei den (Ex-)Kollegen.

Kommandoton statt Kumpanei? Viele fühlen sich bei dem Versuch, den richtigen Ton zu treffen, als sollten sie auf einem Trampolin steppen. Vor allem junge Nachwuchsmanager neigen dann dazu, ihre Unsicherheit mit Arroganz und Ignoranz zu kaschieren. Andere poltern durch die Flure, geraten in Zustände eruptiver Emsigkeit und betreiben das, was zu diesem Zeitpunkt am meisten schadet: Aktionismus.

Während Aktionismus die Akzeptanz bei den Untergebenen mindert, kostet der zweithäufigste Fehler sogar oft den Erfolg: Wer befördert wurde, glaubt meist, dies sei wegen seiner bisherigen Leistungen geschehen. Ganz oft stimmt das ja auch. Nur machen viele anschließend weiter wie bisher. Und das ist fast immer falsch. Es ist ein gänzlich anderer Job, in einem Projektteam zu arbeiten als das Team samt dessen Aufgabe zu managen! Von der damit verbundenen Verantwortung mal ganz zu schweigen. Deshalb an dieser Stelle ein paar Typologien samt ein paar kurzen Strategieempfehlungen für die ersten Tage:

Der Aufsteiger

Lage: Der Klassiker. Aus dem ehemaligen Kollegen wird der neue Chef, aus dem gewachsenen Du ein formales Sie. Nicht wenige der Ex-Kollegen reagieren darauf mit Neid oder Skepsis: Ob ihm dieser Schuh nicht zu groß ist? Aber auch die Ängste mischen sich darunter. Aufsteiger sind Insider. Sie kennen die Stärken und Schwächen des Teams nur zu gut. Ihre Gefahr: Entweder werden sie zu einigen zu hart, weil sie fair bleiben wollen oder zu weich, weil sie nicht autoritär wirken wollen.
Lösung: Bekennen Sie sich klar zu alten Freundschaften (und zum bisherigen „Du“), aber auch zu Ihrer neuen Rolle. Das baut Spannungen ab. Machen Sie aber auch nicht weiter wie bisher, sondern benennen Sie klar Aufgaben und lernen Sie diese zu delegieren. Zudem sollten Sie binnen kurzer Zeit klare Richtlinien schaffen, um Ängste und Unsicherheiten zu minimieren: Was bleibt? Was wird anders? Auch Einzelgespräche helfen – besonders mit übergangenen Mitbewerbern.

Der Nachfolger

Lage: Auch das kann ein Aufsteiger sein. Allerdings mit der Besonderheit, dass er einer herausragenden Führungskraft nachfolgt: Entweder war die sehr beliebt, dann begegnen die Kollegen dem Neuen vor allem mit Bedenken oder gar Ablehnung. Oder aber der Vorgänger war ein Tyrann. Dann wird der Neue mit Hoffnungen und Erwartungen geradezu überschüttet. Besonders schwer haben es Nachfolger an der Spitze, die aus dem Schatten des strahlenden Chefs a.D. heraustreten wollen. Ihnen hängt lange der Ruf des „Zweiten“ an.
Lösung: Egal, ob Sonnenkönig oder Strahlemann – würdigen Sie die Leistungen Ihres Vorgängers. Das zeigt Größe. Betonen Sie ebenso die Leistungen der Abteilung, des Teams. Das verbindet und zeigt, dass Ihnen das Miteinander wichtig ist. Danach sollten Sie aber auch deutlich machen: Sie sind eine völlig andere Person. Sie können zwar nicht verhindern, dass die Leute Sie mit Ihrem Vorgänger vergleichen. Aber Sie können die Vergleichbarkeit minimieren, indem Sie sich bewusst differenzieren. Konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken und schaffen Sie eigene klare Ziele.

Der Überflieger

Lage: Wow! Kaum sind Sie da, steigen Sie auch schon auf. Gratulation! Vor allem, wenn die Beförderung auf Talent und Leistung beruht. Ihnen sollte aber auch klar sein, dass jetzt die Gerüchteküche kocht: Wer so schnell aufsteigt, hat entweder gute Beziehungen oder einen schlechten Charakter! Entsprechend groß ist das allgemeine Misstrauen und die Distanz zu Ihnen. Der größte Fehler wäre jetzt, sich deshalb noch mehr an eigene Vorgesetzte zu halten. Dadurch wächst die Kluft noch weiter und Sie wirken noch arroganter – der Beginn einer Isolationsspirale.
Lösung: Arbeiten Sie an Schlüsselbeziehungen. Sie können nicht mit jedem befreundet sein, aber zumindest das Vertrauen wichtiger Teammitglieder gewinnen. Am besten, indem Sie diese in Ihre Entscheidungen mit einbeziehen. Bitte nicht anbiedern! Vertrauen und Respekt funktionieren auf Basis der Reziprozität: Schenken Sie beides zuerst. Machen Sie stets deutlich: Es geht Ihnen nicht um die eigene Karriere, sondern um das Team und das konkrete Projekt.