Situativer Führungsstil
Situativer Führungsstil: Jeder Vorgesetzte verfolgt bei seiner Arbeit einen anderen Führungsstil. Der eine führt mit genauen Vorgaben ein strenges Regiment, der andere lässt die Zügel ein wenig lockerer und eröffnet seinen Mitarbeitern mehr Freiräume. Einige setzen auf besonders große Transparenz und beziehen das Team in jede Entscheidung mit ein, auf der anderen Seite gibt es aber auch diejenigen, die Angestellte vor vollendete Tatsachen setzen und über deren Köpfe hinweg handeln. Arbeitnehmer durchlaufen während ihrer Karriere verschiedene Unternehmen und somit auch Vorgesetzte und müssen sich immer aufs Neue auf den jeweiligen Führungsstil einstellen - dabei sollte es genau umgekehrt sein. Ein situativer Führungsstil passt sich an verschiedene Mitarbeiter an, um sie entsprechend ihrer persönlichen Situation zu fördern und zu fordern. Wir erklären den situativen Führungsstil und zeigen, wo seine Stärken und Schwächen liegen...

Situativer Führungsstil: Was ist das?

Situativer Führungsstil Definition Kritik Führen Test Reifegrade VergessenskurveDer Führungsstil umfasst alle Handlungen und Verhaltensweisen, mit denen ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitern gegenübertritt und die er einsetzt, um am Ende bestmögliche Ergebnisse zu erzielen. Während klassische Führungstheorien meist universelle Ratschläge geben und allgemeine Verhaltensmuster vorschlagen, geht die situative Führung in eine andere Richtung.

Situative Führungsstile beziehen die Rahmenbedingungen, die Situation eines Mitarbeiters und die Beziehung zwischen Vorgesetztem und Arbeitnehmer mit ein. Anders ausgedrückt: Die situative Führung geht davon aus, dass es keinen allgemein besten Führungsstil gibt, sondern Chefs auf unterschiedliche Situationen individuell reagieren müssen, um erfolgreich zu sein und im Team die gesetzten Ziele zu erreichen.

Ein Beispiel macht diesen Unterschied besonders deutlich: Bei einer autoritären Führung findet keine Unterscheidung zwischen den Mitarbeitern statt. Neue Kollegen erhalten ebenso Anweisungen wie langjährige Teammitglieder und Kritik wird von beiden Seiten nicht gern gesehen.

Nach einem situativen Führungskonzept müsste auf die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter eingegangen werden. Der neue Mitarbeiter braucht beispielsweise noch eine genauere Einweisung, da er sich noch nicht auskennt und unsicher bei seinen Aufgaben ist. Ein Kollege, der die nötige Erfahrung bereits hat, würde auf der anderen Seite mehr Eigenverantwortung bekommen. Diese Flexibilität ist der große Vorteil der eines situativen Führungsstils.

Es wird versucht, die Vorteile und Schwächen verschiedener Führungstheorien zu kombinieren und an die gegebene Situation anzupassen. Es gibt eben nicht den einen, perfekten Führungsstil, der unfehlbar und immer von Erfolg gekrönt ist. Eine größere Aussicht auf erfolgreiche Führungsarbeit hat also der Vorgesetzte, der auf die Stärken verschiedener Stile setzt und sie in der jeweils richtigen Situation einsetzt.

Die vier Stufen des situativen Führungsstils

Die bekannteste Theorie der situativen Führung stammt bereits aus dem Jahr 1977 vom Verhaltensforscher Paul Hersey und dem Professor für Führung und organisierendes Verhalten Ken Blanchard. Ihre Idee: Der Führungsstil und das Verhalten eines Vorgesetzten lassen sich dabei in zwei grundsätzliche Arten unterscheiden:

  • Aufgabenorientierung. Hier stehen klare Ansagen, konkrete Ziele und und Erwartungen im Vordergrund. Ein aufgabenorientierter Chef macht deutlich, was erledigt werden muss, wie ein Projekt angegangen werden sollte und bis zu welcher Deadline das fertige Ergebnis zu erreichen ist.
  • Personenorientierung. Der zweite Teil konzentriert sich auf die Beziehung und die soziale Komponente. Ein wichtiger Punkt der Personenorientierung ist das Feedback, aber auch das Zuhören bei Schwierigkeiten, das Wertschätzen der Arbeit, ein Lob bei guten Leistungen und die Motivation, weiterzumachen.

Die offene Frage lautet: Wann ist welches Verhalten des Vorgesetzten angebracht? Um diese zu beantworten, entwickelten Hersey und Blanchard das Konzept der Reifegrade. Demnach können Mitarbeiter in zwei Aspekten sowohl reif als auch unreif sein: Auf einer sachlichen Ebene und auf einer psychologischen Ebene.

Sachliche Reife beschreibt dabei die Fähigkeit und Kompetenz, eine übertragene Aufgabe zu erledigen. Auf der anderen Seite - der psychologischen Reife - steht die Einstellung eines Mitarbeiters, seine Motivation, die Arbeit auch wirklich zu erledigen, sich einzubringen und dabei erfolgreich zu sein.

4 Stufen Situativer Führungsstil

Abhängig vom Reifegrad eines Mitarbeiters lässt sich ein Führungsstil ableiten, der für die Situation die besten Aussichten auf eine erfolgreiche Mitarbeitersführung bringt. Auf den Kombinationen ergeben sich dabei vier Strategien und Empfehlungen des situativen Führungsstils, die wie Stufen aufgebaut sind:

  1. Dirigieren - sehr geringer Reifegrad

    Fehlt es einem Mitarbeiter sowohl am nötigen Fachwissen als auch an der Motivation, empfiehlt der situative Führungsstil eine hohe Aufgabenorientierung und nur geringe Personenorientierung. Kurz gesagt: Vorgesetzte müssen möglichst genaue und detaillierte Vorgaben machen und ihre Erwartungen kommunizieren, damit ein Mitarbeiter ganz genau weiß, was er zu tun hat.

    Wichtig ist dabei auch die anschließende Kontrolle, um zu sehen, ob auch wirklich die erwarteten Leistungen erbracht wurden.


  2. Überzeugen - mittlerer Reifegrad

    Bei einem etwas höheren Reifegrad, sollte zur hohen Aufgabenorientierung auch verstärkt auf Personenorientierung geachtet werden. Es bleiben also die Anweisungen und Entscheidungen des Vorgesetzten erhalten, hinzu kommt aber auch die Unterstützung und Möglichkeit, Fragen zu stellen. Auch sollten Mitarbeiter in dieser Phase in Entscheidungen mit einbezogen werden, um mehr Einblicke zu erhalten.


  3. Teilhaben - höherer Reifegrad

    Diese Stufe ist erreicht, wenn Mitarbeiter zwar alle wichtigen Fähigkeiten mitbringen, sich aber noch nicht wirklich trauen, Aufgaben vollkommen selbstständig anzugehen. Auch ist es möglich, dass Arbeitnehmer sich trotz vorhandener Kompetenzen bei Aufgaben schwer tun und unnötige Fehler machen. Ist dies der Fall, sollten Vorgesetzte in erster Linie beratend zur Seite stehen und auf den persönlichen Kontakt achten.

    Chefs sollten hier nicht mehr vorgeben, was zu tun ist, sondern Mitarbeitern zur Seite stehen und diese dazu ermutigen, eigenverantwortlich zu denken und Entscheidungen zu treffen.


  4. Delegieren - sehr hoher Reifegrad

    Die höchste und letzte Stufe: Bringt ein Mitarbeiter alle nötigen Fähigkeiten mit und die richtige Motivation und Einstellung mit, um seine Aufgaben selbstständig zu erledigen, braucht ein Vorgesetzter kaum noch eingreifen. Hier ist weder Aufgabenorientierung noch eine große Personenorientierung nötig. Stattdessen kommt es darauf an, Mitarbeitern Freiräume zu gewähren.

    Wichtig auf dieser Stufe ist nicht nur das Delegieren von Aufgaben, sondern auch das langfristig Abgeben der damit verbundenen Verantwortung.

Wichtig zu beachten: Der Reifegrad eines Mitarbeiters kann nicht allgemein bestimmt werden, sondern ist immer an eine spezifische Aufgabe gekoppelt. So kann beispielsweise bereits ein sehr hoher Reifegrad beim Erstellen von Kundenpräsentationen vorliegen, im Bereich des Marketing ist der gleiche Mitarbeiter aber noch äußerst unsicher in seinen Fähigkeiten und somit erst in einem sehr niedrigen Reifegrad.

Situativer Führungsstil: Kritikpunkte an der individuellen Führung

Situativer Führungsstil Kritik NachteileDie Vorteile eines situativen Führungsstils sind vor allem die individuelle Berücksichtigung der verschiedenen Situationen innerhalb eines Teams. Bei vielen verschiedenen Kollegen profitiert nicht jeder gleichermaßen von einem einheitlichen Führungsstil. Auf der anderen Seite gibt es aber auch einige Kritik.

Gerade in der Position der Führungskraft lauern bei der situativen Führung einige Gefahren. Der Chef muss richtig erkennen und zuordnen, in welchem Reifegrad sich jeder einzelne Mitarbeiter befindet, um darauf eingehen zu können. Dabei können sich durchaus Fehler einschleichen, was dazu führen kann, dass Mitarbeiter mit einem unpassenden Führungsverhalten konfrontiert werden. Zusätzlich sind Reifegrade keine Konstante, sondern verändern sich durch Erfahrung und Training - auch das muss der Vorgesetzte in seinem Verhalten widerspiegeln.

Besonders schwierig: Um der situativen Führung gerecht zu werden, muss ein Vorgesetzter auch alle erforderlichen Führungsstile beherrschen. Das fällt vielen Führungskräften schwer.

Darüberhinaus wird auf wissenschaftlicher Ebene kritisiert, dass sich die Behauptungen von Hersey und Blanchard kaum überprüfen lassen. Nichtsdestotrotz kann der situative Führungsstil die wichtige Erkenntnis liefern, dass Mitarbeiter einzeln betrachtet und entsprechend gefördert werden sollten.

[Bildnachweis: , by Shutterstock.com]