Ein Gastbeitrag von dem Buchautor Roland Jäger

MannLupePerfektionist_tSeit Jahren veröffentlicht das Forschungs-unternehmen Gallup in Deutschland den sogenannten Engagement-Index. Die Ergebnisse darin sind seit Jahren annähernd dieselben: Zwei Drittel der Arbeitnehmer leistet nur noch Dienst nach Vorschrift. Und einige sind sogar derart demotiviert, dass sie sich am Arbeitsplatz bereits destruktiv verhalten. Die Schuldigen sind eigentlich auch schon ausgemacht: die Chefs.

Aber kann das sein? Lassen Sie uns einen etwas genaueren Blick auf die Ergebnisse werfen:

  • Ganz genau sind es 21 Prozent der Arbeitnehmer, die sich destruktiv verhalten und ein unerwünschtes Verhalten am Arbeitsplatz zeigen.
  • Nur 13 Prozent setzen sich freiwillig für ihren Arbeitgeber und dessen Ziele ein.
  • 59 Prozent der emotional ungebundenen Mitarbeiter schließen nicht aus, sich innerhalb von zwölf Monaten einen neuen Arbeitgeber zu suchen.
  • 45 Prozent der emotional ungebundenen Mitarbeiter würden ihren direkten Vorgesetzten umgehend entlassen, wenn sie die Möglichkeit dazu hätten.
  • 6,6 Millionen Arbeitnehmer (rund 20 Prozent) hatten während der letzten Woche keinen Spaß bei der Arbeit.
  • 84 Prozent der emotional Ungebundenen, also 5,9 Millionen Arbeitnehmer sind nicht bereit, die Produkte und Dienstleistungen ihres Arbeitgebers Freunden und Familienangehörigen zu empfehlen.
  • Und fast fünf Millionen Arbeitnehmer (67 Prozent) sind nicht bereit, Kundenwünsche und -bedürfnisse in ihrem täglichen Handeln zu berücksichtigen.

Ein vernichtendes Urteil. Eigentlich. Und so münden die Schlussfolgerungen der jährlich durchgeführten Studie denn auch regelmäßig in der stereotypen Aufforderung an die Führungskräfte, sich „ihrer eigenen Stärken und Schwächen bewusst zu werden und ihren Führungsstil am Menschen zu orientieren, um den Erwartungen und Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden“, wie etwa Marco Nink, Strategic Consultant Gallup Deutschland schreibt.

Das schlägt dem Fass den Boden aus!

Es kann nicht sein, dass Chefs ihr ganzes Wirken in den Dienst der Mitarbeiter zu stellen haben, damit es diesen gut geht. Viele Mitarbeiter können damit überhaupt nicht umgehen. Überhaupt
entsteht der Eindruck, dass die Studienergebnisse das Ziel haben, Führungskräfte alleine für das Glück, die Zufriedenheit und die emotionale Bindung von Arbeitnehmern verantwortlich zu machen.

Die Schlussfolgerungen sind angreifbar

Ganz aus dem Blick gerät dabei jedoch, dass jeder Arbeitnehmer das Recht hat, sein (Arbeits)Leben zunächst einmal selbst in die Hand zu nehmen, schlechte Chefs zu verlassen, selbst ein besserer Chef zu sein oder auch sein eigener Chef zu werden.

Hinzu kommt, die Ergebnisse und Schlussfolgerungen der Studie sind bedenklich, wenn nicht gar angreifbar. Gallup erklärt bei einer Grundgesamtheit von 1920 nach dem Zufallsprinzip ausgewählten Befragten, die Studie für repräsentativ. Offen bleibt aber, was Gallup unter einem Arbeitnehmer versteht. So sind 532 (28 Prozent) der Befragten selbst Führungskräfte, die hinterher im Mittelpunkt der Kritik stehen. Welcher Hierarchieebene diese angehören, bleibt ebenfalls offen. Und dass mehr als ein Viertel der Belegschaft einer Organisation Führungskräfte sein sollen, ist definitiv nicht repräsentativ.

Von ganz entscheidender Beutung ist, dass die Darstellung der Studienergebnisse getrennt nach Führungskräften sowie Mitarbeitern fehlt. Es wäre interessant zu erfahren, inwieweit diese mit dem Gesamtergebnis korrelieren – oder eben nicht. Auch Aussagen zur Soziodemographie, insbesondere zum Bildungsniveau fehlen. Die Gefahr, dass hier Äpfel mit Birnen verglichen werden, ist daher hoch.

Was die Manager angeblich alles falsch machen

Kommen wir zu den Schlussfolgerungen, die sich ausschließlich an die Führungskräfte wenden:
Unter der Überschrift „Schwachstellen im Führungsverhalten 2010“ führt die Studie Folgendes auf:

  • Nur jeder fünfte Arbeitnehmer (19 Prozent) erklärt, dass er für gute Arbeit Lob und Anerkennung erhält (2001: 20 Prozent).
  • Rund ebenso viele Beschäftige (22 Prozent) bekunden, dass ihnen regelmäßig Feedback über persönliche Fortschritte bei der Arbeit gegeben wird (2001: 21 Prozent).
  • Lediglich ein Viertel der Mitarbeiter (25 Prozent) fühlt sich bei der Arbeit mit einbezogen, weil nach ihrer Meinung und ihren Ansichten gefragt wird (2001: 24 Prozent).
  • Nur ein Drittel der Befragten (34 Prozent) gab an, dass der Vorgesetzte für neue Vorschläge und Ideen offen ist (2007: 36 Prozent).
  • Lediglich drei von zehn Beschäftigen (31 Prozent) haben das Gefühl, dass bei der Arbeit das Interesse an ihnen als Mensch vorhanden ist (2001: 28 Prozent).
  • Nur 22 Prozent der Mitarbeiter geben an, dass es bei der Arbeit jemanden gibt, der sie in ihrer Entwicklung fördert (2001: 22 Prozent).
  • Nur jeder dritte Beschäftigte (32 Prozent) erklärte, dass er eine Position ausfüllt, die ihm wirklich hundertprozentig liegt (2001: 31 Prozent).
  • Drei von zehn Mitarbeiter (33 Prozent) gaben an, dass ihr Vorgesetzter den Schwerpunkt auf die Stärken und positiven Eigenschaften legt (2004: 19 Prozent).
  • Gerade einmal jeder siebte Arbeitnehmer (14 Prozent) sagte, dass sein Vorgesetzter mit ihm ein gehaltvolles Gespräch über seine Stärken geführt hat (2007: 10 Prozent).
  • Nur jeder fünfte Beschäftigte (19 Prozent) bekundete, dass sein Vorgesetzter ihn dazu inspiriert hat, Dinge zu tun, die er sich zunächst nicht zugetraut hat (2008: 20 Prozent).

Nur: Die Schwachstellen lassen sich so aus den Zahlen gar nicht herauslesen. Die dargestellten Veränderungen sind im Zeitverlauf ohnehin nur marginal und wenn sich etwas verändert, dann meist zum Positiven.

Und trotzdem wird immer wieder der omnipotente Chef gefordert, der primär soziale Bedürfnisse erfüllen soll – sei es als permanenter Mitarbeitereinbezieher, als Sozialarbeiter, als Entwicklungshelfer, als Karriereberater, als Laientherapeut für gehaltvolle Gespräche oder als Ermunterungsheini. Das lenkt aber doch nur ab von der eigentlichen Funktion eines Chefs: dafür zu sorgen, dass erwünschte Ziele und Ergebnisse erreicht werden. Nur dafür wird er bezahlt.

Die Studie verunglimpft Chefs

In Summe komme ich daher zu folgendem Fazit: Die Gallup-Ergebnisse sind rudimentär, widersprüchlich und werfen mehr Fragen auf als sie beantworten. Die Studie ist tendenziös, verunglimpft Chefs, stilisiert diese zu Sündenböcken und hat mit vorurteilsfreier und datenbasierter Arbeit wenig gemein.

Dabei könnten sich die Ergebnisses auch anders interpretieren lassen. Auf die Frage „Unter Berücksichtigung aller Ihrer Erfahrungen mit ihrem direkten Vorgesetzten beziehungsweise Ihre direkten Vorgesetzten, wie zufrieden sind Sie alles in allem mit diesem beziehungsweise dieser?“ zum Beispiel ergibt sich ein Mittelwert von 3,69, wobei 5 für „äußerst zufrieden“ und 1 für „überhaupt nicht zufrieden“ steht. Als Schulnote ausgedrückt entspräche das Ergebnis also einer 2,31. Oder anders ausgedrückt: Zwei Drittel aller Arbeitnehmer sind mit Ihrem direkten Vorgesetzten mehr als zufrieden.

Und das ist doch eher ein gutes Ergebnis.

Über den Autor:

Roland Jäger ist Unternehmensberater, Trainer und Coach. Nach einigen Berufsjahren im Banken- und Finanzwesen arbeitete er im Management einer Privatbank und einem Beratungsunternehmen. Seit 2002 ist er Inhaber der rj management in Wiesbaden und berät Vorstände, Geschäftsführer und andere Führungskräfte. Er ist Autor mehrerer Managementbücher.