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Dass Vielfalt im Denken, aber auch in der Zusammensetzung von Belegschaften im Allgemeinen und Führungsriegen im Besonderen Unternehmen gut tut, sie innovationsfähiger und wettbewerbsfähiger macht – all das dürfte Sie nicht mehr überraschen. Das Thema Diversity ist das Thema unserer Zeit. Und spätestens seit der Diskussion um die Frauenquote hat es hierzulande enorm an Fahrt gewonnen.

Allerdings sollte man es nicht auf Frauen beschränken. Ich schrieb schon einmal: Es nutzt überhaupt nichts, wenn man einen Vorstand oder eine Abteilung mit, sagen wir, mehr Frauen, Schwulen, Behinderten oder Dunkelhäutigen besetzt, diese aber zufälligerweise allesamt auf derselben Universität, womöglich noch im selben Jahrgang studiert haben. Dann hat man vielleicht auf dem Papier ein vielfältiges Team, denken werden diese aber uniform. mehr

Diversity ist das Management-Thema dieser Zeit. Es geht um mehr Vielfalt in der Belegschaft, in den Führungsetagen, aber auch im Denken. Und das ist keinesfalls nur das Thema der Frauenquote, auf das es viele gerne reduzieren. Es nutzt überhaupt nichts, wenn man einen Vorstand oder diverse Abteilungsleitungen mit, sagen wir, mehr Frauen, Schwulen, Behinderten oder Dunkelhäutigen besetzt, wenn diese zufälligerweise allesamt auf derselben Universität, womöglich noch im selben Jahrgang studiert haben. Dann hat man vielleicht auf dem Papier eine vielfältige Führungsetage, denken werden diese aber uniform. mehr

1. Diskriminierung. Jede Quote – ob bezogen auf Geschlecht, Hautfarbe, Religion oder Alter – ist nur eine andere Form der Diskriminierung. Das ist so, als wolle man Zahnlöcher mit Bonbons stopfen. Wer Frauenquoten einführt, diskriminiert damit dann eben Männer. Ungerecht und nachteilig bleibt es so oder so. Gewiss, Diversität ist gut für Unternehmen. Quoten aber sind es nicht – sie sind nur die bürokratische Perversion eines Problems, das an anderer Stelle gelöst werden muss.
2. Mittelmaß. Wer mittels Quoten einstellt, fördert letztlich Mittelmaß: Am Ende wird der schlechtere Bewerber bevorzugt, weil er (oder sie) ein gerade unterrepräsentiertes Merkmal erfüllt, das jedoch weder unmittelbar mit den Anforderungen des Jobs, noch mit seiner individuellen Leistungsfähigkeit zusammenhängt. Hauptsache, die Quote wird erfüllt. Aber welche erfolgreiche Frau will schon eine Quotenfrau sein? Und welches Unternehmen wurde jemals mittels Quote spitze?
3. Populismus. Die Frauenquote ist nichts anderes als PR-Getöse, ein populistisches Signal zum Employer Branding. Sie sagt: Seht her, liebe Frauen, wir wollen euch und fördern euch! Aber stimmt das? Nur weil man eine Quote einführt, werden die Arbeitsverhältnisse für Frauen (Stichwörter: Teilzeitarbeit, Familienfreundlichkeit) nicht besser. Zudem macht die demografische Entwicklung die Quote in den nächsten Jahren ohnehin obsolet. mehr

Alder, krass! Weissu, Axent iss, wo macht disch ssu Typ aus Migration vor Hintergrund…

Na? An wen oder was denken Sie jetzt gerade? Ein Stereotyp, keine Frage. Aber ein enorm wirksames, viel wirksamer als beispielsweise die äußere Erscheinung: Es ist der Akzent, die Mundart, die darüber maßgeblich bestimmt, ob wir andere als Ausländer wahrnehmen oder nicht. Das haben Psychologen um Tamara Rakic von der Universität Jena herausgefunden.

Dazu muss man vorausschicken: Rakic ging es dabei nicht um Ausgrenzung oder gar ethnische Diskriminierung, im Gegenteil: In den meisten Fällen dient dieses Schubladendenken (typisch türkisch…, typisch spanisch…) eher dazu, das komplexe soziale Miteinander sowie die Rücksichtnahme auf nationale Eigenheiten zu vereinfachen. Rakic wollte jedoch feststellen, ob es wirklich das Aussehen ist, was derlei Klischees prägt oder etwas anderes. Und vereinfacht kann man sagen: Die äußere Erscheinung spielt Fremden gegenüber nur solange eine Rolle, bis der- oder diejenige den Mund aufmacht. mehr