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Gerade wurde ich auf eine neue Jobvite-Studie aufmerksam, die zeigt, dass die Bedeutung von Sozialen Netzwerken wie Facebook, Linkedin oder Twitter beim Rekruting immer weiter steigt. In den USA entwickeln sie sich zu dem Marktplatz für Einstellungen und werden damit auch den Jobbörsen zunehmend gefährlicher.

The survey also found that employers are more satisfied with the quality of candidates from employee referrals and social networks than those from job boards. As a result, companies intend to invest more in these cost-effective candidate sources in 2009, rather than job boards and other traditional sources, including search firms, according to the survey.

Hier die Ergebnisse im Einzelnen:
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„Administratives Autistentum“, „unkreative Verwaltungsmitarbeiter“, „unproduktive Innovationsbremsen“ – so nennen Mitarbeiter schon mal die Kollegen aus der Personalabteilung. Tatsächlich attestieren viele Kollegen den Personalern durchaus Kompetenz in Verwaltungsaufgaben, gleichzeitig bemängeln sie aber, dass diese sich nicht um sie kümmerten. Insbesondere die Innovationsfähigkeit vermissen Arbeitnehmer an ihren Personalverantwortlichen, so eine Umfrage der Fachhochschule Koblenz in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Meinungsforschungsinstitut Psychonomics und der Zeitschrift Personalmagazin. Im Einzelnen: mehr

1. Selbstbewusst. Legen Sie die Ich-bin-doch-nur-ein-Student-Attitüde ab. Wer sich bewirbt, sollte nie wie ein Bittsteller wirken. Sie sind gut ausgebildet, haben Talent und bringen Ihre individuellen Stärken mit. Personaler wissen das durchaus einzuschätzen. So auch Sie.
2. Spezialisiert. Wenn man aus der Uni kommt, ist man Generalist. Eingestellt (und befördert) werden aber meist Spezialisten. Fokussieren Sie Ihre Bewerbung daher auf Ihre Top-Qualitäten, mehr aber noch auf die gefragten Anforderungen des Jobs, auf den Sie sich bewerben.
3. Erfahren. Praktika, Ausland, Uni-Engagement – diese Erfahrungen sind es wert, erwähnt zu werden. Bleiben Sie dabei nicht deskriptiv, sondern analysieren Sie, was Sie so gelernt und trainiert haben. Und stellen Sie heraus, welche Vorteile das für Ihren Arbeitgeber in spe bringt.

Duschen oder baden Sie lieber? Schauen Sie bei Zugfahrten lieber gedankenverloren aus dem Fenster oder unterhalten Sie sich mit dem Sitznachbarn? Und beim Kirmesbesuch: Bevorzugen Sie das gemütliche Karussell oder die rasante Achterbahn? Kaum einer wird angesichts solcher Fragen an ein Assessment Center (AC) denken – falsch gedacht: Die Fragen kommen durchaus im AC vor. Und die Testmühlen boomen gerade wieder.

Daher beschäftigt sich mein Kollege Daniel Rettig in der aktuellen WirtschaftsWoche mit den umstrittenen Tests, die die Berliner Bewerbungscoachs Jürgen Hesse und Hans Christian Schrader zum Beispiel als “infantile Allmachtsfantasie von Personalern” bezeichnen.
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Weil heute der Europäische Datenschutztag ist, wurde ich jetzt schon ein paar Mal gefragt, ob etwa Personaler Profile in Online-Netzwerken auswerten und dazu im Vorstellungsgespräch Fragen stellen dürfen, Motto: “Ich habe gesehen, Sie betreiben privat auch die Seite Komasaufen.de. Wie, glauben Sie, passt das zum Image eines Piloten?”

Kurze Rücksprache beim Frankfurter Fachanwalt für Arbeitsrecht, Peter Groll. Erwartetes Ergebnis: Der Personaler darf das. Das Internet ist ein öffentlicher Raum, keine Privatsphäre! Grundsätzlich dürfen Personalverantwortliche sämtliche dort frei verfügbaren Daten von Bewerbern auswerten und im Jobinterview thematisieren, beziehungsweise den Kandidaten damit konfrontieren. Selbst bei halböffentlichen Netzwerken wie StudiVZ ist das erlaubt. Sobald jemand legal Zugang zu diesem Netz bekommt, kann er die dort zugänglichen Informationen nutzen. Einzige Ausnahme: Profile, die wirklich privat und damit nur ausgewählten Freunden zugänglich sind. Aber in dem Fall bekommt man die Anfrage des Personalers ja mit. Undercover-Anfragen sind dagegen illegal.

Das alles gilt für Bilder, Blogs, Videos, Kommentare und Forenbeiträge natürlich genauso. Jeder, wirklich jeder, sollte sich deshalb genau überlegen, was er im Internet öffentlich und unter seinem Klarnamen publiziert – und zwar bevor er oder sie das online stellt. Denn die Daten werden…

• …verlinkt,
• …weitergeleitet,
• …gefunden,
• …gesammelt,
• …analysiert,
• …thematisiert,
• …verwendet!

Ein Gastbeitrag von Soner Bekar

Nach vielen Semestern und noch mehr Prüfungen, unzähligen Partys und durchfeierten Nächten ist es irgendwann soweit: Uni ist aus. Jetzt geht es darum ein Job zu ergattern und sich zu bewerben. Irgendwie muss das mühsam erlernte Wissen ja auch mal in der Praxis angewendet werden. Der erste Schritt dazu: Bewerbungen schreiben. Das ist noch leicht, denn während des Studiums hat der Student den Umgang mit dem PC und der Sprache ja ausreichend geübt. Eine positive Antwort auf die Bewerbung kommt dann auch irgendwann mal – es herrscht ja Nachwuchsmangel und eine Art Kampf um Talente. Vor der Aufnahme der Arbeit steht jedoch das Vorstellungsgespräch. Und das ist ein Problem. Hier lauern jede Menge Stolpersteine. Die fünf allerschlimmsten Fehler, einem dabei unterlaufen können, habe ich hier zusammengefasst:
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Dass sich Personaler zunehmend für die Spuren von Bewerbern im Internet, in Sozialen Netzwerken, Blogs oder Foren interessieren, um deren Lebensläufe zu durchleuchten, dürfte sich inzwischen rumgesprochen haben. Ebenso, dass dieser Trend stetig zunimmt. So hat jetzt eine neue US-Umfrage ermittelt: mehr