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Zwei Männer sitzen in einem Flugzeug. Nach einer Stunde Flugzeit meldet sich der Kapitän: Eine Turbine hat den Geist aufgegeben, es bestünde aber kein Grund zur Panik. Auch mit drei verbleibenden Triebwerken käme man sicher an, nur würde sich die Flugzeit auf sieben Stunden verlängern. Nach einiger Zeit meldet sich der Pilot erneut: Noch eine Düse ausgefallen, keine Panik, allerdings dauere der Flug nun zehn Stunden. Noch später: Auch die dritte Düse streikt. Das Flugzeug kann jedoch mit einer Turbine in New York landen – in 18 Stunden. „Verdammt“, sagt da der eine Passagier zum anderen, „ich hoffe, die letzte Düse fällt nicht auch noch aus, sonst bleiben wir ewig hier oben.“ mehr

1. Suchmaschinen wie Google (AdWords) erlauben Ihnen zu einzelnen Schlüsselbegriffen gezielt Anzeigen zu schalten. Versetzen Sie sich in die Lage Ihrer Zielperson: Wonach würde jemand suchen, der sich für einen neuen Job, Ihren vakanten Job interessiert? Das Prinzip funktioniert freilich auch auf Facebook – oder indem Sie Banner auf jenen Plattformen schalten, auf denen ihre Kandidaten regelmäßig sind. Denken Sie auch an so ungewöhnliche Seiten wie den Übersetzungsdienst Leo
2. Entlassungen gibt es immer wieder. Achten Sie in den Medien vor allem auf größere Kündigungswellen – und schalten Sie gezielt deren lokalem Umfeld Anzeigen (etwa Zeitung, Plakate). Dass Sie dabei besonders schnell reagieren, ist entscheidend: Leistungsträger sind meist früher informiert und orientieren sich schneller um – auch wenn sie von Entlassungen zunächst nicht betroffen sind. Für ein erfolgreiches Unternehmen zu arbeiten, macht aber mehr Spaß – und Sie bieten diesen Talenten das Terrain dazu.
3. Social Media werden nicht nur intensiv von der jungen Generation genutzt – sie macht auch immer öfter ihre Arbeitgeberwahl davon abhängig. Das ist die Chance für Sie und zurzeit noch ein überraschender Wettbewerbsvorteil: Erlauben Sie die Privatnutzung im Job nicht nur – ködern Sie den Nachwuchs mit einem Gratis-Smartphone oder Tablet-PC samt Firmen-Flatrate. Die anschließende mediale Aufmerksamkeit bietet zudem Potenzial zum Employer Branding.

Das nur ganz kurz verbloggt: JobMob hat eine phantastische Liste der 50 besten Stellenanzeigen und Jobangebote publiziert, die einige Unternehmen sicher anregen dürfte – achwas, sollte!

Bei all diesen kreativen Recruiting-Versuchen zudem eines auf: Spiel, Spaß und Rätsel dominieren inszwischen. Einfach nur zu sagen “Wir sind ein guter Arbeitgeber, hier hast du gute Karriere-Chancen” reicht eben nicht (mehr). Dass in dem Unternehmen tatsächlich coole und kreative Menschen arbeiten, sollten Arbeitgeber bereits in der Stellenanzeige dokumentieren. Und es stimmt ja auch: Je langweiliger und klassischer diese ist, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass der berufliche Alltag dort ungefähr so inspiriert ist wie Toastbrot.

1. Unternehmensvision Bevor Sie den Absolventen sagen, was Sie tun (das wissen die übrigens schon!), sagen Sie ihnen WARUM Sie es tun. Halten Sie ein flammendes Plädoyer für Ihre Firmen-Mission. Prestigeträchtige Klienten und Jobtitel begeistern heute kaum noch jemanden, die Chance, die Zukunft zu verändern, dagegen alle.
2. Mitarbeiterprofile Identifizieren Sie Kollegen mit hoher Strahlkraft und stellen Sie diese vor – persönlich, plastisch (“Ein Tag im Leben von…”). Das wirkt viel emotionaler als theoretische Jobbeschreibungen. Illustrieren Sie auch deren Karrieren – in Bildern, Videos, live. Und dokumentieren Sie (im Subtext!) Ihre Werte und Unternehmenskultur. Kultur wird gelebt, nicht gedacht.
3. Überraschungseffekt Sie können davon ausgehen, dass immer mehr Absolventen ihre Wunscharbeitgeber googeln und monitoren – auf Facebook, Twitter, den Firmen-Websites. Erzählen Sie also etwas, was man noch nicht weiß: ein neues Karriereprogramm, geplantes Wachstum, neue Dienstleistungen. Beweisen und wecken Sie dabei Leidenschaft sowie erste Erfolge. Nichts macht sexier.

Der Kampf um Nachwuchstalente wird zunehmend härter, vor allem im Mittelstand. 70 Prozent der Unternehmen empfinden die Rekrutierung neuer Mitarbeiter im Vergleich zum Vorjahr als deutlich schwieriger geworden, so eine Umfrage des Personaldienstleisters Mediaintown, bei der 831 Unternehmen befragt wurden (85 Prozent davon waren kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) mit weniger als 250 Mitarbeitern). Dennoch wollen nur 19 Prozent der Unternehmen ihr Budget für die Personalwerbung erhöhen, sieben Prozent haben sogar vor, es zu kürzen.

Weniger Geld, mehr erreichen – wie soll das gehen? Mit dem Internet und Social Media. Hierhin sollen die Budgets der Betriebe künftig verstärkt fließen. mehr

Das Video der schwedischen Unternehmensberatung Altran ist ein exzellentes Beispiel für kreatives Employer Branding, beziehungsweise dafür, wie man durch eine ungewöhnliche Geschichte Stellen ausschreiben kann:
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Rund 16 Prozent der Personaler nutzen bereits Twitter zur Kandidatensuche, so eine US-Umfrage, die bereits drüben im JoBlog eifrig diskutiert wird. Was ich dort kommentiert habe, sage ich aber gerne auch hier noch einmal:

Sicher hängt das Interesse an Twitter mit dem aktuellen Hype um den Microblogging-Dienst zusammen. Das ist normal und ebbt auch wieder ab. Gleichwohl hat Twitter durchaus das Potenzial zum Personal Branding und ist damit ein wichtiger Bestandteil der persönlichen Eigenmarketingstratgie, die wiederum darauf abzielt, gefunden zu werden. Es ist daher nur konsequent, wenn auch die Arbeitgeber beziehungsweise Personaler nachsehen, wer und was dort gefunden werden kann.

Hinzu kommt: Stellenbörsen werden im Bereich Recruiting zunehmend unattraktiver. Das bestätigen mir zumindest die Personaler. Stattdessen setzen die Unternehmen derzeit verstärkt auf eigene, aktive Recruiting-Strategien. erst recht in der Krise: Es gibt weniger Jobs zu vergeben, also wird mehr gesiebt. Über die großen Karriereportale kommen aber meist nur Massenbewerbungen. Das ist nicht das, was derzeit gefragt ist. Entsprechend suchen die Personaler auf neuen Kanälen nach Talenten.
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