Soziale Kompetent Teamfähigkeit
Teamfähigkeit ist ein sakrosankter Begriff im Management. Unerlässlich für jede Organisation, unter Kollegen erst recht und (fast) immer genannte Eigenschaft in der Bewerbung. Einzelkämpfer dagegen sind unerwünscht. Arbeiten ist nun mal eine Mannschaftsdisziplin. Doch stimmt das so ohne Weiteres oder steckt dahinter nur ein falsches Harmoniebedürfnis? Und was bedeutet es überhaupt teamfähig zu sein?

Teamfähigkeit Definition: Wann ist man teamfähig?

Teamfähigkeit DefinitionWo immer Menschen zusammenarbeiten, müssen sie ebenso konkurrieren wie kooperieren, debattieren und Kompromisse schließen. Meinungsverschiedenheiten und Ideenwettbewerb gehören zum Arbeitsalltag ebenso dazu, wie das Arrangieren mit vorhandenen Strukturen oder das Einhalten von Berichtswegen.

Dabei wird aber zugleich klar, dass Teamfähigkeit mehrere Dimensionen hat und auf vielfältige Art und Weise zum Ausdruck kommen kann - persönlich wie organisatorisch:

  • Entgegen einer weit verbreiteten Meinung handelt es sich bei Teamfähigkeit eben nicht um eine Charaktereigenschaft oder ein natürliches Talent.
  • Teamfähigkeit bedeutet auch nicht, dass man allseits mit den Kollegen gut auskommt, immer nett miteinander spricht und sich alle lieb haben.
  • Ebenso wenig heißt es, sich stets unterzuordnen, nichts in Frage zu stellen und Kadavergehorsam zu pflegen sowie Vorschläge nach dem Senioritätsprinzip zu bewerten, Motto: Wer länger dabei ist oder in der Hierarchie höher steht, hat automatisch Recht (auch wenn das viele Chefs gerne missverstehen).

Damit der Begriff der Teamfähigkeit keine hohle Floskel bleibt, braucht er andere Definition.

Danach ist teamfähig, wer...

  • konstruktiv mit anderen zusammenarbeiten kann.
  • in Vielfalt der Charaktere, Meinungen und Talente eine Bereicherung sieht.
  • respektvoll und tolerant mit Meinungsunterschieden umgeht.
  • sich in der Gruppe engagiert und proaktiv mithilft, wo es nötig ist.
  • sich motivierend einbringt, unabhängig von der eigenen Lust und Laune.
  • seine eigenen Ideen selbstbewusst vertritt, ohne andere dabei klein zu machen.
  • versucht, ebenso pragmatische wie durchsetzbare Kompromisse zu finden.
  • Kritik annehmen kann, ohne diese zu persönlich zu nehmen.
  • rücksichtsvoll mit schwächeren Gruppenmitgliedern umgeht.
  • Streit in der Gruppe schlichten kann und will.
  • eine hohe Frustrationstoleranz mitbringt.
  • auf andere im Team achtet, diesen hilft oder sie wieder mit ins Boot holt.
  • diszipliniert und zuverlässig die übertragenen (Teil-)Aufgaben erledigt.
  • gemeinsam mit anderen ein Ziel verfolgt.

Teamfähigkeit steht damit im Spannungsverhältnis zwischen Selbstreflexion und Empathie auf der einen Seite und Konfliktfähigkeit und Querdenkertum auf der anderen.

Frauen bevorzugen Teamarbeit, Männer nicht

Frauen setzen im Job eher auf Kooperation, Männer verdienen ihr Geld bevorzugt als Einzelkämpfer - so das gängige Klischee. An dem scheint jedoch mehr dran zu sein. Zu diesem Ergebnis kommt eine Verhaltensstudie (PDF), dessen Ergebnisse das Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit veröffentlicht hat. Danach entscheiden sich Männer nur dann für Teamarbeit, wenn sie daraus einen konkreten materiellen Vorteil erzielen können.

Bei dem zugrunde liegenden Experiment ließen Verhaltensökonomen an der Universität Lyon 174 männliche und weibliche Probanden gegen Bezahlung verschiedene Aufgaben lösen. Dabei konnten die Teilnehmer wählen, ob sie nach Einzel- oder Teamleistung entlohnt werden wollten.

Während sich die leistungsstärksten Männer mehrheitlich für Einzelarbeit entschieden, wählten die Frauen – unabhängig vom eigenen Leistungsniveau – bevorzugt die Teamvariante. Die Forscher vermuten dahinter drei Gründe:

  • Frauen schätzen die Leistung ihrer Mitstreiter weniger pessimistisch ein als Männer.
  • Frauen legen mehr Wert auf soziale Aspekte des Arbeitens, etwa das faire Teilen des gemeinsam erwirtschafteten Gewinns.
  • Männer sind empfänglicher für materielle Anreize: War der im Team erzielbare Stücklohn nur geringfügig höher, entschieden sie sich im gleichen Maße für Teamarbeit wie Frauen.

Die Forscher sehen in ihren Ergebnissen allerdings auch ein potenzielles Dilemma für die Personalpolitik: Schaffen Arbeitgeber ein kooperatives Arbeitsumfeld mit teambasierter Entlohnung, könnte das auf männliche Leistungsträger eher abschreckend wirken.

Teamfähigkeit versus Einzelkämpfer

Sprüche-TeamSoweit die Theorie. In der Praxis aber zeigt oft die andere Seite der Medaille: Das eigentliche Erfolgsmodell ist in vielen Unternehmen der Einzelkämpfer.

Ein funktionierendes Team zu haben, ist gut und schön. Die eigentliche Leistung aber bringt zunächst einmal jeder Einzelne für sich alleine. Und so lässt sich auch nicht verleugnen, dass mancher Leistungsträger und engagierte Mitarbeiter vom Team (oder gar der Organisation) ausgebremst wird. Wie viele hoffnungsvolle Berufseinsteiger haben schon das Handtuch geworfen, weil sie einsehen mussten, dass ihr Tempo und Arbeitselan weder gewünscht noch honoriert wird. Und am Ende wird doch nur die Teamleistung insgesamt betrachtet und bewertet. Schön, wenn dann eine(r) im Team die Arbeit für die Kollegen macht, soll der oder die sich doch abrackern... Hauptsache, es wurde zusammengearbeitet.

"Teams lösen Probleme, die es ohne sie nicht gäbe", lautet ein böses Sprichwort dazu. "Ich bin teamfähig" kann schließlich jeder in seiner Bewerbung behaupten, Papier ist geduldig und so. Nur sind es eben viele Kollegen nicht: Ihre Teamfähigkeit beschränkt sich darauf, in der Gruppe möglichst nicht negativ aufzufallen - oder fremde Ideen zu eigen zu machen.

Wahr ist eben auch: Schon ein Faulpelz reicht, um ein ganzes Team zu versauen. Das Phänomen ist in der Wissenschaft auch bekannt unter dem Namen Ringelmann-Effekt oder social loafing.

Teamfähigkeit Test: Wie gut ist Ihr Team?

Immer wieder bescheinigen Studien, dass Menschen, wenn sie versuchen Gruppenentscheidungen zu treffen, die meiste Zeit damit verbringen, Dinge zu erzählen, die schon alle wissen, aber noch nicht alle gesagt haben. Kaum einer ist bereit, neue Aspekte einzubringen oder Informationen zu teilen, die nur er oder sie besitzt. Dabei ist es völlig unerheblich, ob diese Teams nach einem neuen Mitarbeiter, dem besten Investment oder nach einem Schuldigen suchen. Das Ergebnis ist in allen Fällen dasselbe: Mittelmaß – und miese Entscheidungen.

Kommt Ihnen das bekannt vor? Mit der sogenannten Marshmallow Challenge, könnten Sie herausfinden, wie gut Ihr Team wirklich ist.

Dabei sollen einzelne Teams aus Spaghetti einen Turm bauen. Die Regeln der Marshmallow Challenge sind simpel. Jedes Team bekommt...

  • 20 Spaghetti
  • 1 Rolle Klebeband
  • 1 Rolle Bindfaden
  • 1 Marshmallow

Ziel ist es, binnen 18 Minuten mit den Spaghetti den höchstmöglichen, freistehenden Turm zu bauen auf dessen Spitze der Marshmallow stecken muss.

Keine allzu schwere Aufgabe, sollte man meinen. Und üblicherweise beginnen die Teams auch sofort damit, zu kollaborieren: Sie diskutieren diverse Bauarten, planen das Konstrukt und beginnen schließlich damit, einen solchen Spaghetti-Turm zu erschaffen, bis 18 Minuten später - Ta-da! - der Turm steht und jemand triumphal den Marshmallow oben aufsteckt.

Was aber mehrheitlich passiert, ist, dass sich das Ta-da!-Erlebnis in eine Oh-Oh!-Krise verwandelt und der Turm zusammenbricht. Wie sich bei diversen Experimenten mit der Marshmallow Challenge zeigte, waren die schlechtesten Teams ausgerechnet Absolventen einer Business School: Sie bekriegten und betrogen sich, arbeiteten nicht zusammen, sondern gegeneinander oder ließen andere für sich arbeiten...

Die Gruppen, die dagegen am besten abschnitten und praktisch nie an der Aufgabe scheiterten, waren - Kindergartenkinder. Denn: Zu keinem Zeitpunkt hatte eines der Kinder versucht, CEO von Spaghetti Inc. zu werden. Eitle und Kräfte zehrende Rivalitätskämpfe fielen damit weg.

Der zweite Grund ist aber noch interessanter: Die Business-School-Absolventen waren darauf trainiert, die einzig richtige Lösung zu finden. Wenn sie dann aber den Marshmallow auf die Spitze piksten und die ganze Konstruktion zusammenbrach, hatten sie keine Zeit mehr, eine neue zu bauen - und erleben eine klassische Krise.

Die Kindergartenkinder dagegen begannen einfach mit einer Marshmallow-Spaghetti-Konbination und bauten darauf basierend Prototypen - einen um den anderen. Immer mit dem Marshmallow oben auf. So verbesserten sie ständig ihre Konstruktion, erlebten Erfolge und Irrtümer, hatten am Ende die ungewöhnlichsten Bauwerke - aber eben auch solche, die aufrecht standen. Und natürlich bekam jeder im Kinder-Team unmittelbar Feedback darüber, was funktionierte und was nicht.

Teamgeist und Teamrollen

Cartoon-VielfaltWeil eben nicht alle Menschen dieselben Eigenschaften und sozialen Fähigkeiten mitbringen, fokussieren sich Organisationspsychologen und Teamforscher wenige auf die Teamfähigkeit des einzelnen. Entscheidender für den aufkommenden Teamgeist sei vielmehr die Zusammensetzung der Gruppe.

Zwar gibt es in homogenen Teams weniger Reibungsverluste, doch entstehen dort auch selten wirklich überdurschnittliche, neue Ideen. Dafür müssen möglichst unterschiedliche Charaktere und Talente zusammenkommen.

Das wohl bekannteste Modell dazu stammt aus den Siebzigerjahren und von dem britischen Psychologie-Professor Meredith Belbin. Schon damals fand er heraus, dass für den Gruppenerfolg nicht der Scharfsinn des Einzelnen ausschlaggebend ist, sondern vielmehr wie sich die einzelnen Persönlichkeitsprofile, ihre Stärken und Schwächen, später im Team ergänzen und beeinflussen. Also ihre Teamrollen.

Im weiteren Verlauf identifizierte er neun Typen, die er 1981 zu seinem Rollenmodell zusammenfasste, das inzwischen zu den Managementklassikern zählt. Demzufolge arbeiten Teams am effektivsten, wenn sie aus diesen heterogenen Rollentypen bestehen:

ROLLE GRUPPENBEITRAG STÄRKEN/SCHWÄCHEN
Handlungsorientierte Rollen
Macher Er drängt die anderen zum Handeln, hat den Mut, Hindernisse zu überwinden dynamisch, pragmatisch, stressresistent; aber: ungeduldig, neigt zur Provokation
Umsetzer Er setzt Pläne in die Tat um, verfügt über Organisationstalent und praktischen Verstand diszipliniert, pflichtbewusst, effektiv; aber: häufig auch unflexibel, eigensinnig
Perfektionist Der Qualitätskontrolleur kümmert sich um die Details und vermeidet Fehler sorgfältig, gewissenhaft, pünktlich; aber: zaghaft, kontrollsüchtig, delegiert ungern
Kommunikationsorientierte Rollen
Koordinator Er ist der ideale Teamleiter, fördert Entscheidungen, verstärkt gute Ideen ruhig, selbstsicher, kontrolliert; aber: nur durchschnittliche Fähigkeiten
Teamarbeiter Als Helfer im Hintergrund verbessert er die Kommunikation und baut Reibungsverluste ab sensibel, sanft, kooperativ, diplomatisch; aber: selten entscheidungsstark
Weichensteller Der Netzwerker bringt nicht nur neue Ideen, sondern richtet die Gruppe nach Bedürfnissen externer Schnittstellen aus Enthusiastisch, neugierig, kommunikativ; aber: verliert schnell Interesse und ist zu optimistisch
Wissensbasierte Rollen
Erfinder Er ist der Spinner der Truppe, bringt frische Ideen, denkt quer und provokant unorthodox, individualistisch; aber: oft abgehoben, ignoriert formale Vorgaben
Beobachter Der Skeptiker untersucht die Vorschläge vor allem auf ihre Machbarkeit und verliert nie die Bodenhaftung zäh, nüchtern, klug, strategisch; aber: wenig inspirierend und motivierend, bremst andere schon mal aus
Spezialist Er ist der Tüftler, steuert das nötige wie stets aktuelle Fachwissen bei selbstbezogen, engagiert; aber: verliert sich oft in technischen Details

Die Schwächen von Belbins Rollenmodell

Natürlich hat Belbins Rollenmodell Schwächen. Im Alltag kommt es kaum vor, dass Teams aus genau diesen neun Personen gebildet werden. Die Zusammensetzung richtet sich vielmehr oft danach, wer gerade verfügbar ist, nach Hierarchie, nach fachlicher Kompetenz. Ebenso vernachlässigt Belbin, dass es so etwas wie eine Chemie, Konkurrenzstreben und Aversionen zwischen Teammitgliedern geben kann, was deren gemeinsame Arbeit erheblich stört.

Nützlich ist das Teamrollen-Konzept dennoch: Es schärft die Selbstwahrnehmung.

  • Welche Rollen sind im Team schon besetzt?
  • Welche passt mir am besten?
  • Welche Teamrolle fehlt uns noch?

Wer seine optimale Funktion für die Gruppe erkennt, kann seine Stärken besser ausspielen und seine Defizite gezielter ausgleichen.

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