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Eine Vielzahl von Skandalen in den vergangenen Jahren hat dazu geführt, dass das Thema Überwachung in den Fokus gerückt wurde. Überwachung an öffentlichen Plätzen kann für Sicherheit sorgen. Aber wie sieht es mit Überwachung am Arbeitsplatz aus? Wie weit darf der Arbeitgeber gehen, welche Bereiche dürfen durch Kameras kontrolliert werden? Wer darf in die Tasche des Arbeitnehmers schauen? Fakt ist, dass nicht jeder Arbeitnehmer vertrauensvoll mit der Arbeitszeit oder mit dem Eigentum des Arbeitgebers umgeht. Was manchmal verharmlosend als Mundraub bezeichnet wird, kann erschreckende Züge annehmen. Umgekehrt überschreiten auch manche Arbeitgeber die Grenzen des Datenschutzes und der Persönlichkeitsrechte . Was Sie dazu wissen sollten, erfahren sie hier.

Überwachung am Arbeitsplatz: Eine Frage des Vertrauens?

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – so ein alter Spruch im Volksmund. Eigentlich sollte das Arbeitsverhältnis zwischen Angestellten und Arbeitgeber von Vertrauen geprägt sein. Das Vertrauen nämlich, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitszeit auch tatsächlich arbeitet und nicht etwa durch Kaffee- und Zigarettenpausen, Endlostelefonate mit der Familie oder dergleichen mehr verschwendet. Das Vertrauen auch, dass das Eigentum des Unternehmens respektiert wird – egal, ob es sich um die übliche Ausstattung eines Bürotisches oder die Produktpalette im Regal handelt.

Manche Unternehmen hatten in der Vergangenheit besonders starke Probleme mit Mitarbeitern, die eine Überwachung nötig zu machen schienen. Drastische Fälle von Diebstahl und Betrug fügen einem Unternehmen ja nicht nur wirtschaftlichen Schaden zu - deutschen Firmen mit mehr als 50 Mitarbeitern entstanden in den Jahren 2013 bis 2015 rund sieben Milliarden Euro Schaden durch Diebstahls- und Unterschlagungsdelikte, so schätzt die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG.

Auch drücken solche Vorfälle Motivation und Moral unter den Mitarbeitern, was wiederum eine geringere Produktivität nach sich zieht.

Unternehmen, die es nicht immer so gut mit ihren Mitarbeitern meinen, greifen daher zu Maßnahmen, die weit über das juristisch vertretbare Maß hinausschießen. Doch was genau ist denn juristisch erlaubt? Welche Überwachungen am Arbeitsplatz muss der Arbeitnehmer hinnehmen, bei welchen kann er sich wehren?

Welche Überwachungsmaßnahmen sind in Ordnung?

Wenn alle Arbeitsprozesse reibungslos ablaufen, besteht zunächst einmal kein Grund für einen Arbeitgeber, seinen Angestellten zu misstrauen – sofern er nicht von einer außerordentlichen Kontrollsucht besessen ist. In dem Moment, wo sich allerdings gewisse Störungen im Arbeitsablauf zeigen, ist es verständlich, dass der Ursache dafür auf den Grund gegangen werden muss. Dabei ist es aus juristischer Sicht auch völlig unerheblich, ob eine Büroklammer, ein Kugelschreiber oder ein Laptop geklaut wurde.

Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber natürlich das Interesse, sein Eigentum zu schützen und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Aber nicht nur die eigenen Produkte sollten vor Diebstahl geschützt sein. Genauso schädlich für das Betriebsklima sind natürlich auch Diebstähle, die von Kollegen untereinander verübt werden.

Überwachungsmaßnahmen, die in diesem Zusammenhang stehen, können gerechtfertigt sein, wenn sie verhältnismäßig sind. Der Arbeitnehmer hat dann Überwachungen hinzunehmen, wenn das Interesse des Arbeitgebers die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers überwiegt. Folgende Maßnahmen sind gängig:

  1. Taschenkontrollen

    Um Firmen- oder auch Privateigentum schützen zu können, sind Taschenkontrollen ein probates Mittel. Sie greifen zwar in die Privatsphäre des jeweiligen Arbeitnehmers ein, sind aber unter bestimmten Voraussetzungen möglich:

    • Es muss ein dringender Verdacht vorliegen.
    • Es sollte stichprobenartig kontrolliert werden, das heißt, nach dem Zufallsprinzip werden verschiedene Mitarbeiter kontrolliert. Ein bestimmter Mitarbeiter darf nur bei schwerwiegendem Verdacht kontrolliert werden.
    • Die Zustimmung des Betriebsrates ist erforderlich.

    Kontrolliert werden dürfen nur Bereiche, die sich nicht direkt am Körper befinden, also separate Taschen. In begründeten Fällen und an einem nicht einsehbaren Ort kann ein Arbeitnehmer außerdem dazu aufgefordert werden, seine Hosen- und Jackentaschen zu entleeren.

    Dennoch darf die Kontrolle nicht mit Zwang durchgeführt werden. Lediglich die Polizei darf gegen den Willen des Mitarbeiters kontrollieren.

  2. Kameraüberwachung

    Eine verdeckte Überwachung ist grundsätzlich nicht erlaubt. Sie wird als erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte bewertet. Bei konkreten Verdachtsfällen, wenn lediglich eine Aufnahme mit Kamera zur Aufklärung einer Straftat beitragen kann, erlaubt das Bundesarbeitsgericht eine heimliche Überwachung.

    Das kann der Fall sein, wenn es um Unterschlagung, Diebstahl oder Körperverletzung geht.

    Ausgenommen von dieser Regelung sind jedoch Aufnahmen in Umkleidekabinen, Aufenthaltsräume und Toiletten, da sie die Intimsphäre verletzen. In Geschäftsräumen ist eine Überwachung absolut zulässig, wenn darauf hingewiesen wird. Häufig liest man dazu ein Schild wie "Dieser Verkaufsraum wird kameraüberwacht."

  3. Arbeitszeit

    Die Kontrolle der Arbeitszeit durch Stundenzettel oder Stechuhr ist nichts Ungewöhnliches. Sie kann durch Magnetkarten erfolgen, bedarf allerdings auch der Zustimmung durch den Betriebsrat.

  4. Telefon

    Hier sollte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag auf eine Kontrolle hinweisen, denn die Überwachung des Telefons bedeutet auch einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte. Das Speichern von Daten wie Telefonnummern, Uhrzeit und Gesprächsdauer kann datenschutzrechtlich problematisch sein.


    Allerdings entscheidet in solchen Fällen auch hier die Verhältnismäßigkeit: Wenn exzessives Telefonieren aufgedeckt wird, könnte es Probleme wegen Arbeitszeitbetruges geben. Voraussetzung für so eine Überwachung ist allerdings eine betriebliche Regelung oder ein Hinweis im Arbeitsvertrag.

  5. Internet

    Das Erfassen der Zieladresse und das Lesen geschäftlicher E-Mails sind dem Arbeitgeber erlaubt. Er darf die Internetnutzung zu privaten Zwecken verbieten: Dann sind auch private E-Mails und das private Surfen im Internet untersagt.


    Das ausufernde Surfen im Internet kann nicht nur ein Problem sein, weil Sie Ihrer Arbeit nicht nachkommen, sondern durch massive Downloads auch den Server lahmlegen. Möglich ist hier das Sperren einiger Internetseiten oder die Beschränkung auf bestimmte Seiten im Vorhinein.

    Bei einem Nutzungsverbot für private E-Mails darf der Arbeitgeber stichprobenartig kontrollieren, ob das Verbot eingehalten wird. Findet der Arbeitgeber dennoch private E-Mails, sind sie trotzdem tabu für ihn, er muss mit strafrechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn er diese Mails dann liest.

    Gibt es kein ausdrückliches Verbot der privaten Nutzung, darf der Arbeitgeber private E-Mails nicht lesen. Der Arbeitgeber übernimmt dann dieselbe Funktion wie ein Dienstanbieter, etwa Gmx oder die Telekom.

    Allerdings gibt es dennoch Ausnahmen: Dann nämlich, wenn...

    • der dringende Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse ausplaudert,
    • ein Virus abgewehrt werden soll oder
    • eine Straftat aufgedeckt werden kann.
  6. Überwachung durch Detektiv

    Auch hier gilt letztlich wieder das Gebot der Verhältnismäßigkeit. Nur auf einen vagen Verdacht hin darf ein Arbeitgeber seine Angestellten nicht überwachen lassen. So eine Überwachung würde sich als rechtswidrig vor Gericht erweisen – eventuell angefertigte Videoaufnahmen verlieren somit ebenfalls ihre Gültigkeit.

    Wenn allerdings konkrete Beweise vorliegen und ein Verdacht auf Tatsachen beruht, dann darf sogar hinterherspioniert werden. Sollte sich der Verdacht erhärten, kann das bedeuten, dass ein Arbeitnehmer für die Kosten der Überwachung aufkommen muss. Umgekehrt bedeutet allerdings eine nicht begründete Überwachung für den Arbeitgeber, dass Schmerzensgeldforderungen auf ihn zukommen können.

Für alle Überwachungsmaßnahmen gilt: In Unternehmen mit Betriebsrat hat dieser nach § 87 Absatz 1 Nr. 6 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ein Mitspracherecht. Für einen Arbeitgeber kann es unangenehme Konsequenzen haben, wenn das nicht beachtet wird – zuvor angefertigte Aufnahmen oder Untersuchungen können sich dann als nicht rechtens herausstellen.

Aber auch wenn der Betriebsrat informiert ist, dürfen die Maßnahmen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen, etwa die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers nach § 75 Absatz 2 BetrVG.

Überwachung am Arbeitsplatz: Weder dauerhaft noch systematisch

Generell ist festzuhalten, dass eine Überwachung der Mitarbeiter unzulässig ist, wenn sie dauerhaft und systematisch betrieben wird. Ein Arbeitgeber sollte das Mittel der Überwachung vorsichtig und lediglich im Notfall einsetzen: Verhältnismäßigkeit wird von den Gerichten immer wieder angemahnt.

Letztlich ist es auch im Interesse des Unternehmens, Überwachung als das letzte Mittel der Wahl einzusetzen, da es das Vertrauen der Mitarbeiter nachhaltig schädigen und sie somit demotivieren könnte.

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