Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist gerade für junge Berufseinsteiger das große Ziel. Anstatt von einer befristeten Stelle in die nächste zu springen, hat man endlich etwas Langfristiges in der Hand und kann tatsächlich anfangen, für die Zukunft zu planen und weiter vorauszudenken. Wir haben uns die häufigsten und wichtigsten Fragen zum Thema unbefristeter Arbeitsvertrag herausgesucht und zeigen Ihnen, was Sie wissen müssen. Was genau ist damit gemeint?, Wann habe ich das Anrecht auf einen unbefristeten Vertrag? und Welchen Inhalt hat der Vertrag? Hier finden Sie die Antworten und wichtige Informationen...

Unbefristeter Arbeitsvertrag Vollbeschaeftigung Arbeitsrecht

Unbefristeter Arbeitsvertrag Definition: Was ist damit gemeint?

Unbefristeter Arbeitsvertrag Definition nach Befristung schwangerSind sich ein Arbeitgeber und ein Bewerber einig, halten sie in einem Arbeitsvertrag alle wichtigen Informationen, Einigungen, Regeln und gegenseitigen Verpflichtungen in einem Arbeitsvertrag fest. Dabei stehen grundsätzlich zwei verschiedene Möglichkeiten zur Wahl: Der befristete und der unbefristete Arbeitsvertrag.

Der große und entscheidende Unterschied zwischen diesen beiden liegt in der Dauer, für die sie geschlossen werden. Ein befristeter Vertrag hat eine begrenzte Laufzeit und endet nach Ablauf dieser Zeit automatisch - außer er wird im Vorfeld rechtzeitig verlängert oder in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.

Wird ein Arbeitsvertrag von Beginn an unbefristet aufgesetzt, hat das Arbeitsverhältnis zunächst keine festgesetzte Begrenzung. Im besten Fall kann ein Arbeitnehmer bis zur Rente bei diesem Unternehmen beschäftigt sein. Will ein Unternehmen dem Arbeitnehmer kündigen, muss er sich an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten.

Aus rechtlicher Sicht ist es ein sogenannter Austauschvertrag, in dem der Mitarbeiter sich zu bestimmten - dem Arbeitsplatz und Aufgaben entsprechenden - Leistungen verpflichtet. Das ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gegenüber.

Zusätzlich hat der Arbeitnehmer noch einige Nebenpflichten, wie etwa die Rücksichtnahme- und Loyalitätspflicht. Auch der Arbeitgeber hat einige Haupt- und Nebenpflichten. Seine Hauptpflicht besteht darin, eine entsprechend vereinbarte Bezahlung zu leisten und dem Arbeitnehmer eine Beschäftigung zu gewähren.

Zu den Nebenpflichten dem Arbeitnehmer gegenüber gehört die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Unbefristeter Arbeitsvertrag: Welchen Inhalt hat er?

Unbefristet Arbeitsvertrag KündigungWie bei jedem (Arbeits-)Vertrag gilt natürlich auch bei der unbefristeten Variante: Um mögliche spätere Streitigkeiten, Fragen und Probleme erst gar nicht aufkommen zu lassen, sollte bei der Erstellung alles mit rechten Dingen zu gehen.

Werden hier Fehler gemacht, landen die Fälle zu einem späteren Zeitpunkt meist vor dem Arbeitsgericht - und da hat derjenige schlechte Karten, der am Anfang nicht wusste, welchen Inhalt der unbefristete Arbeitsvertrag haben muss und welche Zusätze möglich oder eben verboten sind.

Der genaue Umfang und die jeweiligen Vertragspunkte können von Unternehmen zu Unternehmen verschieden sein. Manche Arbeitgeber halten sich bei Arbeitsverträgen nur an die wichtigsten Aspekte, andere gehen auch auf zusätzliche Punkte ein.

Einige Inhalte müssen aber in jedem Fall enthalten sein und Sie sollten jeden Arbeitsvertrag entsprechend prüfen, bevor Sie ihn unterschreiben.

  • Informationen zu Arbeitgeber und Arbeitnehmer
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer der Probezeit
  • Arbeitsort oder Hinweis auf Beschäftigung an verschiedenen Orten
  • Beschreibung der Tätigkeit und mögliche Nebenpflichten
  • Informationen zum Arbeitsentgelt und die Zusammensetzung durch Zuschläge, Prämien, Sonderzahlungen oder anderer Bestandteile
  • Vereinbarte Arbeitszeit
  • Jährlicher Urlaubsanspruch
  • Kündigungsfristen des Arbeitsverhältnisses
  • Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
  • Mögliche Sonderregelungen

Einige Klauseln und Formulierungen im Arbeitsvertrag können allerdings ungültig sein. So dürfen Unternehmen beispielsweise nicht im Arbeitsvertrag festhalten, dass alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Eine solche Regelung ist ungültig.

Erlaubt ist wiederum eine konkretere Angabe wie etwa 20 Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten. Schwieriger wird es bei Vorschriften zur Kleidung. Durch das Weisungsrecht darf der Arbeitgeber Bestimmungen zu Arbeitsort, Zeit und auch Inhalt vorgeben und auch bestimmte Kleidungsvorschriften zu machen, diese dürfen aber nicht zu sehr in die Privatsphäre des Mitarbeiters eingreifen.

Es bleibt die Möglichkeit, sich nach eigenem Geschmack zu kleiden - es sein denn, der Arbeitgeber hat ein begründetes Interesse daran, dass der Mitarbeiter einer bestimmten Kleiderordnung folgt. Im Zweifelsfall und bei Unsicherheit sollten Sie einen Arbeitsvertrag von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Damit sind möglicherweise einmalige Kosten verbunden, doch es ist besser, als Formulierungen oder Klauseln zuzustimmen, die Sie nicht verstehen oder einen Vertrag zu unterzeichnen, der eigentlich ungültig ist. Zu 100 Prozent verlassen kann man sich darauf allerdings nicht und leider besteht auch kein Anrecht darauf.

Situation am Arbeitsmarkt: Befristungen deutlich seltener bei älteren Arbeitnehmern

Bewerber sind oft konkret auf der Suche nach unbefristeten Stellen. Dem Statistischen Bundesamt zufolge ist die Mehrheit der Arbeitnehmer nach wie vor in unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Es lohnt sich allerdings ein genauerer Blick auf die Zahlen.

Nach Rückgängen in den Jahren 2012 und 2013 steigen die Befristungen seit 2015 wieder leicht an, so dass im Jahre 2015 8,4 Prozent aller Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen arbeiteten. Demgegenüber waren es 1991 nur 5,9 Prozent. Von befristeten Arbeitsverhältnissen sind besonders Berufseinsteiger nach der Ausbildung und auch Absolventen betroffen.

Wobei in die Berechnungen der Befristungsquote nur Arbeitnehmer ab 25 Jahren einkalkuliert werden. Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung stellt in der jüngsten Beschäftigungsgruppe im Beobachtungszeitraum von 1991 bis 2015 einen starken Anstieg von befristeten Arbeitsverhältnissen fest.

Mit Blick auf die Bildung könnten die betroffenen Gruppen nicht extremer sein: Sowohl akademisch gebildete Arbeitnehmer als auch Hilfskräfte und Arbeitnehmer in Dienstleistungsberufen tragen das größte Risiko. Bei ersteren liegt die Befristungsquote bei 12 Prozent, bei Hilfsarbeitern und Dienstleistungsjobbern liegt sie bei 10 Prozent.

Dennoch gibt es einen Lichtblick für jüngere Arbeitnehmer: gemäß Paragraph 14, Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) darf ein Unternehmen seine Angestellten grundsätzlich nicht länger als zwei Jahre lang befristet beschäftigen, ohne einen Sachgrund zu haben.

Will das Unternehmen den Mitarbeiter weiterhin beschäftigen, muss er auf einen zweckmäßig befristeten Vertrag zurückgreifen (beispielsweise läuft dieser mit Beendigung eines Projekts aus) oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anbieten.

Was sind die Vorteile eines unbefristeten Arbeitsvertrages?

Gerade Einstiegsstellen an Universitäten werden oftmals nur befristet ausgeschrieben und so bleibt jungen Mitarbeitern anfangs kaum etwas anderes übrig, als sich von einem befristeten Vertrag zum nächsten zu hangeln.

Damit können sie auch nicht vom vielleicht größten Vorteil eines unbefristeten Arbeitsvertrages profitieren: Der Planungssicherheit. Es kann unglaublich stressig und frustrierend sein, nie mehr als ein oder maximal zwei Jahre im Voraus planen zu können. Im Hinterkopf schwirrt immer die Frage: Was passiert, wenn der befristete Vertrag ausläuft und ich mir was Neues suchen muss?

Wohnungssuche, Familienplanung, finanzielle Fragen wie ein Autokredit: Mit einem unbefristeten Vertrag in der Tasche können diese Fragen ganz anders angegangen werden, da man nicht befürchten muss, in einigen Monaten erneut auf Jobsuche zu sein und möglicherweise finanzielle Engpässe zu haben oder für einen neuen Job in eine andere Stadt ziehen zu müssen.

Verstärkt wird die Möglichkeit zur langfristigen Planung durch die für unbefristete Arbeitsverträge geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen (weitere Informationen dazu finden Sie am Ende des Artikels).

Wann steht mir ein unbefristeter Arbeitsvertrag zu?

Die schlechte Nachricht: Wenn Sie sich auf eine freie Stelle bewerben, haben Sie kein Anrecht darauf, dass Sie einen unbefristeten Vertrag erhalten, wenn Sie das Auswahlverfahren erfolgreich durchlaufen haben. So können Unternehmen eine Position mit sachlichem Grund aber auch sachgrundlos befristet ausschreiben.

Sachliche Gründe können beispielsweise sein, dass der Personalbedarf nur vorübergehend besteht, beispielsweise im Falle einer Schwangerschaftsvertretung. Auch Projektstellen rechtfertigen einen befristeten Arbeitsvertrag, der endet, sobald das besagte Projekt abgeschlossen ist.

Tatsächlich ist es aber auch möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne konkreten Grund auszustellen, um Mitarbeiter zu testen. Das bedeutet allerdings nicht, dass Mitarbeiter befürchten müssen, von einem Unternehmen ewig lange mit befristeten Arbeitsverträgen bei der Stange gehalten zu werden.

Grundsätzlich dürfen solche befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund höchstens drei Mal innerhalb von zwei Jahren verlängert werden. Mit dieser Frist endet das Arbeitsverhältnis oder der vorliegende Arbeitsvertrag muss in eine unbefristete Anstellung abgeändert werden.

Für Mitarbeiter, die aktuell noch in einem befristeten Arbeitsvertrag stehen, bleibt somit die Hoffnung, dass sich dies spätestens nach einigen Jahren ändert und die Anstellung unbefristet wird. Gibt es keinen entsprechenden Grund und der Arbeitgeber setzt immer wieder nur befristete Verträge auf, kann mit einer Entfristungsklage die unbefristete Festanstellung erwirkt werden.

Unbefristeter Arbeitsvertrag: Kündigung trotzdem möglich

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist aus Mitarbeitersicht wünschenswert, denn er bietet einige Vorteile und vermittelt ein Gefühl der Sicherheit. Eine hundertprozentige Gewissheit über die Jobsicherheit kann es allerdings nie geben. Auf der einen Seite gibt es die Möglichkeit, dass ein Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät, unter Umständen sogar Insolvenz anmelden muss und aus diesem Grund Personal entlassen wird.

Auf der anderen Seite kann sich die Personalstruktur so ändern, dass persönliche Konflikte nicht ausbleiben und eine weitere Zusammenarbeit unmöglich erscheint. Am häufigsten wird dann die personen- und verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen.

Ersteres ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund mangelnder fachlicher Qualifikation gekündigt wird. Verhaltensbedingt ist eine Kündigung, wenn er beispielsweise Straftaten wie Diebstahl am Arbeitsplatz begeht. In diesen Fällen ist eine Kündigung allerdings außerordentlich, fristlos.

Aber auch so ist die unbefristete Anstellung nicht unkündbar und der Arbeitgeber kann entsprechend eine Kündigung aussprechen. Hier genießen Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Vertrag gesonderte gesetzliche Kündigungsfristen, die bei ordentlichen Kündigungen eingehalten werden müssen.

Abhängig ist die Länge dieser Frist von der vorangegangenen Dauer der Beschäftigung. § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches hat hier eine klare Staffelung vorgesehen:

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen...

  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Wird ein Arbeitnehmer hingegen fristlos entlassen, haben die obigen Kündigungsfristen keine Bedeutung mehr. Eine solche fristlose Kündigung ist aber an einige Bedingungen gebunden, nur in Ausnahmefällen und mit konkretem Anlass möglich und erfordert meist eine vorherige, schriftliche Abmahnung.

Von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen können außerdem Tarifverträge und einzelvertragliche Regelungen wie Betriebsvereinbarungen. Hier gilt für den Arbeitnehmer letztlich das sogenannte "Günstigkeitsprinzip": Es herrscht kein absoluter Vorrang des Arbeitsvertrages gegenüber dem Tarifvertrag oder den Betriebsvereinbarungen, vielmehr gilt bei kollidierenden Bestimmungen die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung.

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