Fach- und Führungskräfte sind gefragt wie nie, heißt es. Vor allem Ingenieure sind Mangelware, heißt es. Und der Kampf um Talente wird sich in den nächsten Jahren noch verstärken, heißt es ebenfalls. Das glaube ich sogar. Denn immer weniger junge Leute schaffen hierzulande das Abitur – und verpassen damit die Chance zu studieren. Die Demographie verheißt auch nicht gerade einen baldigen Nachwuchsboom, gleichzeitig sind die hochqualifizierten Jobs die einzigen, die sich ein Hochpreisland wie Deutschland im internationalen Wettbewerb noch leisten kann. Die Nachfrage nach gut ausgebildeten Spitzenkräften nimmt also zu, während das Angebot sinkt. Rosige Aussichten für Hochqualifizierte.

Das ist die eine Seite der Medaille. Die andere sieht so aus: Man muss die raren Talente nicht nur einstellen, man muss sie auch halten. Schließlich avancieren sie zum alles entscheidenden Wettbewerbsvorteil, und die Konkurrenz schläft nicht.

Nun gibt es immer wieder Untersuchungen, warum Mitarbeiter irgendwann die Nase voll haben, kündigen und zur Konkurrenz wechseln. Ich habe schon einige davon gelesen und alle paar Wochen schneit eine neue auf meinen Schreibtisch. Das Interessante daran ist nur: Die Prozentzahlen mögen wechseln, die Ursachen tun es nicht. Im Kern sind es immer dieselben Gründe, warum Mitarbeiter freiwillig ausscheiden und die Managern zu denken geben sollten. Diese:

  1. Das Persönliche fehlt. Dieser Punkt steht meist ganz oben auf den Listen. Jedes noch so perfekte Management, jede noch so perfekte Organisation kann einen Mangel an Beziehungen nicht wettmachen. Wenn sich Mitarbeiter nur noch wie Maschinen fühlen, sind sie entweder bald verschlissen oder verlassen den Laden.
  2. Die Bezahlung ist ungerecht. Kaum etwas frustriert so sehr, wie das dauerhafte Gefühl ausgebeutet zu werden. Steigern lässt sich das nur noch durch enorme Gehaltsgefälle – oder sehr geringe zwischen Viel- und Minderleistern.
  3. Die Belohnungen sind intransparent. Gehälsterhöhungen, Boni, Prämien – all das ist Ausdruck von Wertschätzung. Und wer viel leistet, will dass das auch anerkannt wird und Folgen hat. Am liebsten monetäre. Wenn jedoch unklar ist, unter welchen Umständen das geschieht, nährt das nur den Verdacht von Vetternwirtschaft, weckt Neid und im Falle des Ausbleibens sogar Wut.
  4. Die Leistungsziele bleiben unklar. Zielvereinbarungen und variable Gehaltsanteile als Führungs- und Motivationsinstrument sind heute Gang und Gäbe. Es spricht ja auch einiges dafür. Doch sie werden zur Katastrophe, wenn die Ziele sowie die dafür nutzbaren Ressourcen schwammig bleiben. Das öffnet Willkür Tür und Tor.
  5. Die Mitarbeiter werden nicht integriert. Natürlich gibt es in den meisten Unternehmen kurze Einführungen, vielleicht einen Rundgang, ein Handbuch inklusive Organigramm. Aber das war’s. Eine systematische Integration auf mehreren Ebenen inklusive Netzwerke findet nicht statt. Effekt: Wirklich eingebunden ist der Neuzugang nie, der Wechsel für ihn deshalb emotional ganz leicht.
  6. Die Weiterentwicklung findet nicht statt. Manager postulieren zwar gerne das lebenslange Lernen, sie sprechen vom Fordern und Fördern der Belegschaft. Nicht selten bleibt es aber nur beim Fordern. Fatal! Wahre Talente wollen sich weiterentwickeln, unbedingt. Wenn nicht im eigenen Unternehmen, dann eben im nächsten.
  7. Die Ziele sind unrealistisch. Psychologen, wie etwa der Kreativitätsforscher Mihaly Csikszentmihalyi beschreiben jenen optimalen Zustand, in dem wir maximal für eine Aufgabe motiviert sind, als Flow. Flow entsteht an der Grenze zwischen Überforderung (Angst) und Unterforderung (Langeweile). Flow entsteht allerdings nicht exakt auf der Grenze zwischen Unter- und Überforderung, sondern leicht darüber. Anders formuliert: Wir sind genau dann optimal motiviert, kreativ, produktiv, wenn uns eine Aufgabe (ein Projekt, der Job, …) nicht langweilt, aber immer noch herausfordert. Nur so lernen wir hinzu und behalten den Spaß am Job. Sind die gesteckten Ziele des Chefs allerdings völlig überzogen, folgt nicht der Flow, sondern Frust, Fehler, Burnout, innere Kündigung…
  8. Die Führungsetage schweigt. Mitarbeiterzufriedenheit hat enorm viel mit Kommunikation zu tun, weil sich Wertschätzung glaubwürdig eben nicht allein monetär ausdrücken lässt. Neben dieser individuellen verbalen Zuwendung durch den direkten Vorgesetzten brauchen Mitarbeiter aber auch immer wieder die Bestätigung, dass ihre Arbeit insgesamt Werte schafft – und am Markt Erfolg hat. Für ein erfolgreiches Unternehmen zu arbeiten, bindet deutlich stärker als an einem Fußkranken zu laborieren.