Schon unterschriftsreif? – Auf diese Punkte sollten Sie vorher im Arbeitsvertrag achten

Glückwunsch: Der Arbeitsvertrag liegt vor Ihnen. Bevor Sie ihn unterschreiben, sollten Sie ihn allerdings gründlich prüfen! Zum Beispiel darauf, ob er wirkllich das beinhaltet, was Sie im Vorstellungsgespräch mit dem Personaler besprochen und ausgehandelt haben. Gerade beim Gehalt kommt es oft zu Tricksereien. Außerdem sollte der Vertrag natürlich korrekt formuliert sein. Auch wenn grundsätzlich Vertragsfreiheit gilt, gibt es gesetzliche Mindestanforderungen, die eingehalten werden sollten.

Falls eine Passage des Vertrags nicht koscher ist, sollten Sie eine Nachbesserung verlangen. Und zwar bevor Sie diese mit Ihrer Unterschrift absegnen. Nachträgliche Änderungen sind meist schwer bis überhaupt nicht durchsetzbar. Es sei denn, es wird damit tatsächlich gegen geltendes Recht verstoßen. Doch auch dann müssen Sie in der Regel vor Gericht ziehen, um den Arbeitsvertrag zu Ihren Gunsten abzuändern. Und es braucht nicht viel Phantasie, wie sich ein solcher Rechtsstreit auf das spätere Arbeitsverhältnis auswirkt.

Besser also, Sie machen vorher Ihre Hausaufgaben und achten auf die wichtigsten Passagen und Punkte. Diese:

• Schriftform: Obwohl Arbeitsverträge per Handschlag geschlossen werden können, sollten Sie auf Schriftform bestehen. Gibt es später Ärger, müssen Sie schließlich belegen können, was tatsächlich vereinbart war – das geht nur, wenn es Schwarz auf Weiß geschrieben steht. Das ist insbesondere dann wichtig, wenn der Streit vor Gericht gehen sollte.
• Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung: Hier steht nicht nur, welchen Titel Sie künftig tragen, sondern auch, was Sie dafür leisten müssen. Je konkreter die Festlegung ist, desto besser können Sie sich orientieren – verlieren aber auch viele Gestaltungsmöglichkeiten.
• Beginn und Ende des Beschäftigungsverhältnisses: Das Anfangsdatum sollte immer der erste Tag des Monats sein, auch wenn das ein Sonn- oder Feiertag ist. Der Kniff: Beginnt die Tätigkeit erst am zweiten Tag, geht dieser Monat nicht mehr voll in die Berechnung des Urlaubsanspruchs ein! Und: Obwohl Arbeitsverhältnisse in der Regel auf unbestimmte Dauer geschlossen werden, ist eine anfängliche Befristung heute immer üblicher. Befristete Verträge müssen (!) aber schriftlich geschlossen werden, sonst sind sie nichtig und das Arbeitsverhältnis ist unbefristet.
• Probezeit: Die Dauer des gegenseitigen Ausprobierens darf längstens sechs Monate dauern. In dieser Zeit ist eine Kündigung binnen zwei Wochen von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen möglich. Der gesetzliche Kündigungsschutz beginnt also erst nach einem halben Jahr.
• Bezahlung: Entscheidend ist auch, welche Gegenleistung Sie für Ihre Arbeit erhalten – und wann diese fällig ist.Das gilt sowohl für Ihr Gehalt als auch für etwaige erfolgsabhängige Provisionen. Weil im Arbeitsvertrag immer der Bruttobetrag angegeben wird, sollten Sie prüfen, wie viel davon netto übrig bleibt. Verhandelbar ist auch die Gewährung von Mitarbeiterrabatten oder ein Dienstwagen. Solche Extras können ein geringeres Gehalt ausgleichen. Diese „geldwerten Leistungen“ müssen allerdings versteuert werden – und verlieren dadurch an Wert. Wenn ein Tarifvertrag besteht, wird die Vergütung im Arbeitsvertrag nicht erwähnt, sondern auf dessen Regelungen Bezug genommen.
• Arbeitszeit und Arbeitsort: Üblicherweise werden im Arbeitsvertrag die Wochenstunden festgelegt, die Sie für das Unternehmen arbeiten müssen. Kern- und Gleitzeitregelungen ermöglichen Ihnen dabei eine flexible Einteilung. Noch mehr Freiheit bieten Ihnen Zeitkonten, bei denen Sie Ihre Anwesenheit dem Arbeitspensum anpassen können. Größtmögliche Freiheit genießen Sie, wenn Ihr Unternehmen Ihnen Arbeitsergebnisse statt Anwesenheitszeit vergütet: So können Sie arbeiten, wann und wo es Ihnen passt – auch von zu Hause aus. Ansonsten sollten Sie unbedingt darauf achten, wo Sie arbeiten müssen – und ob eine Änderung des Arbeitsorts Ihrer Zustimmung bedarf. Sonst könnten Sie später einfach in eine andere Stadt versetzt werden, wenn die Abteilung dort hinzieht.
• Überstunden: Zunehmend seltener ist die anfallende Arbeit in der vorhergesehenen Zeit zu bewältigen. Die entstehenden Überstunden müssen in der Regel ausgeglichen werden. Die eine Möglichkeit ist, sie abzufeiern – dann gibt es meist Fristen, bis wann dies geschehen muss. Der andere Weg ist die finanzielle Kompensation: Oft gibt’s für Überstunden mehr Geld als für reguläre Arbeitszeit. Wenn Sie nicht für den Fiskus arbeiten wollen, müssen Sie aufpassen, dass dieses Mehrgehalt Sie nicht in eine höhere Steuerklasse bringt und so am Ende netto weniger übrig bleibt.
• Urlaub: Laut Gesetz haben Sie im Jahr auf mindestens 24 Tage Urlaub Anspruch. Da der Samstag auch als Arbeitstag gilt, werden unterm Strich vier Wochen arbeitsfreie Zeit daraus. Tarifvertraglich kann aber auch mehr drin sein. Außerdem muss geregelt werden, wie viele Urlaubstage Sie am Stück nehmen können – oder müssen. Wichtig ist außerdem, ob es Betriebsferien gibt, für die ein Teil Ihrer Urlaubstage draufgehen – oder Zeiten mit Urlaubssperren? Und natürlich, bis spätestens wann Sie den Urlaub nehmen müssen, damit der Anspruch nicht verfällt. Auch diese Punkte sind übrigens oft nicht im Arbeits-, sondern im Tarifvertrag geregelt.
• Urlaubs- und Weihnachtsgeld: Gibt es Extra-Geld für die Urlaubskasse oder sogar 13 Monatsgehälter? Auch diese Punkte müssen im Arbeitsvertrag festgeschrieben werden – es sei denn, sie sind bereits per Tarifvertrag geregelt. Spätestens jetzt sollte Ihnen klar geworden sein, dass sich ein Blick in dieses Vertragswerk auf jeden Fall lohnt, falls es für Sie Gültigkeit hat.
• Kündigungsfristen: Ist die Probezeit überstanden, besteht eine Kündigungsfrist von einem Monat – entweder bis Mitte oder Ende des Monats. Diese Frist erhöht sich mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses. In Betrieben mit weniger als 20 Mitarbeitern und bei Aushilfsverträgen sind aber auch kürzere Fristen zulässig. Auch wenn das vordergründig für den Einstieg bei größeren Unternehmen spricht, sind lange Kündigungsfristen nicht unbedingt von Vorteil: Sie schützen Sie zwar im Krisenfall, behindern aber auch spätere Jobwechsel, weil der neue Arbeitgeber in der Regel nicht lange auf Sie warten will.
• Nebentätigkeiten: Nebentätigkeiten sind Ihnen prinzipiell erlaubt, sofern Ihre tägliche Arbeitszeit dadurch 10 Stunden nicht überschreitet, Ihre Leistung dadurch nicht beeinträchtigt wird und keine Interessen- oder Pflichtkollision entsteht. Unzulässig ist es also, wenn Sie als Angestellter einer Versicherung nebenberuflich auch Versicherungen makeln oder Ihren Job als Paketfahrer nicht aufgeben möchten, obwohl Sie gerade bei einem Mitbewerber anheuern. Generell gilt: Lassen Sie sich jede Nebentätigkeit vorher schriftlich genehmigen! Nur dann gibt es hinterher nämlich keinen Ärger.
• Geheimhaltungspflichten und Konkurrenzklauseln: Betriebsinterna sind geheim – immer. Werden die Geheimhaltungspflichten allerdings zu weit ausgedehnt, können sie Ihnen beim Wechsel Nachteile bringen: etwa, wenn Sie erlernte Fertigkeiten nicht bei einem anderen Unternehmen einsetzen dürfen. Außerdem sollten Sie vorsichtig sein, wenn Sie unterschreiben sollen, innerhalb bestimmter Zeiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bei einem Konkurrenten anzuheuern. Tun Sie es trotzdem, droht Ihnen eine Regressforderung. Wenn Ihr künftiger Arbeitgeber darauf besteht, sollten Sie eine gute Abfindungsregelung aushandeln. Schließlich müssen Sie ja von etwas leben, wenn Ihr aktueller Betrieb beispielsweise Stellen abbaut – und Ihnen gleichzeitig den Weg zum Mitbewerber verstellt.

Weil so viele Punkte berücksichtigt werden müsen, ist es nie verkehrt, den Vertrag vor der Unterschrift von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Das kostet nicht viel, lohnt sich aber immer. Denn Verträge werden nie für gute Zeiten geschlossen, sondern für schlechte! Spätestens dann zahlt sich aus, das Kleingedruckte gut geprüft und verhandelt zu haben.