MannFrau-Gehaltsunterschied

Ein Gastbeitrag von Conrad Pramböck

Das Wichtigste vorweg: Es gibt hierzulande keine generelle, grundsätzliche Benachteiligung von Frauen in Gehaltsfragen. Aktionen wie jüngst der Equal Pay Day, die auf die Schließung der Einkommensschere pochen, sind irreführend und inhaltlich unrichtig. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist heute bereits erreicht. Frauen und Männer verdienen im Schnitt für den selben Job genau gleich. Wenn Sie diese Erkenntnis aus dem Grund ablehnen, weil ich ein Mann bin, begehen Sie eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Also lesen bitte Sie weiter, wenn Sie an einer inhaltlichen und nicht bloß polemischen Auseinandersetzung mit dem Thema interessiert sind.

Warum Frauen und Männer unterschiedlich verdienen

Die derzeitige Diskussion über höhere Einkommen für Frauen zielt völlig ins Leere. Sie beschränkt sich weitgehend darauf, Unternehmen dafür verantwortlich zu machen, dass sie strukturell und systematisch Frauen um bis zu 25 Prozent weniger für gleiche Arbeit zahlen als Männer. Dieser Vorwurf ist unhaltbar.

Verstehen Sie mich nicht falsch: Natürlich gibt es Gehaltsunterschiede für gleiche Arbeit, die in der Praxis sogar noch viel größer sind. Für vergleichbare Jobs sind sogar Abweichungen von 20 oder 30 Prozent über und unter dem Durchschnitt üblich. Aber diese Unterschiede erstrecken sich über die Geschlechtergrenzen hinweg.

Kurz gesagt: Es gibt Frauen, die viel verdienen; es gibt Männer, die abcashen. Es gibt Frauen mit schlechtem Gehalt, und es gibt unterdurchschnittlich bezahlte Männer.

Die entscheidenden Fragen lauten: Wenn Frauen und Männer gleich bezahlt werden, warum weisen dann alle offiziellen Statistiken Unterschiede der Erwerbseinkommen von Frauen und Männern zwischen 15 und 25 Prozent aus? Und warum gibt es so wenige private Partnerschaften, in denen die Frau mehr verdient als der Mann beziehungsweise Lebensgefährte?

Frauen fair entlohnen

Ich berate seit 15 Jahren Unternehmen in Gehaltsfragen. Seit Beginn meiner Tätigkeit stehen zwei Meinungen diametral einander gegenüber:

  • Personalchefs behaupten: Wir bezahlen Frauen und Männer gleich.
  • Frauen behaupten: Wir verdienen deutlich weniger als Männer.

Um diese unversöhnlich gegenüber stehenden Positionen zu analysieren, habe ich bei meinem früheren Arbeitgeber die Studie "Frauen fair entlohnen" erstellt, die ich in meinem neuen Job bei der Personalberatung Pedersen & Partners aktualisiert und erweitert habe. Ich habe in den vergangenen zwei Jahren insgesamt 1835 Personen zwischen 20 und 70 Jahren anonym online befragt, etwa zu gleichen Teilen Frauen und Männer. Die Mehrheit der Studienteilnehmer ist zwischen 30 und 50 Jahren alt, über 70 Prozent der Befragten sind Akademiker. Die Resultate der Studie habe ich in über 100 Einzelinterviews mit Personalchefs, Führungskräften und Mitarbeitern erläutert und diskutiert. Zusätzlich habe ich die Einzelgehaltsdaten von über 100.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in 1500 Unternehmen im deutschsprachigen Raum auf Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern analysiert.

Warum gelange ich dann zu anderen Ergebnissen als die offiziellen Statistiken?

Weil diese Statistiken Obstsalat-Studien sind. Sie beantworten die Frage Welche Farbe hat Obst? und kommen zur Erkenntnis, dass Bananen gelb und Orangen orange sind. Es ist kein Wunder, dass in diesen Studien Frauen im Schnitt deutlich weniger als Männer verdienen, wenn in manchen Statistiken sogar Teilzeitkräfte mit Vollzeitbeschäftigten in einem Topf geworfen werden.

Um eine inhaltlich richtige Aussage über die Einkommen von Frauen und Männern zu treffen, genügt es jedoch nicht einmal, Äpfel mit Äpfeln zu vergleichen, sondern Sie müssen Granny Smith neben Granny Smith legen.

Es gibt eine ganze Reihe von Kriterien für die Bemessung eines marktgerechten Gehalts: Position, Ausbildung, Alter und Berufserfahrung, Branche, regionaler Standort, Größe des Verantwortungsbereichs, etc. Allesamt können sie große Unterschiede bewirken, die aber von den offiziellen Statistiken mit einer unzureichenden Tiefe erfasst und berücksichtigt werden.

In einem Punkt haben jedoch alle Statistiken recht: Frauen verdienen im Schnitt weniger als Männer. In den meisten Ländern Europas liegt der Unterschied laut Eurostat zwischen 15 und 25 Prozent. Unsere Erhebung bestätigt diese Zahlen. Zwei Gründe sind dafür ausschlaggebend.

1. Frauen verdienen deutlich weniger als Männer – allerdings in anderen Jobs

Zu Beginn der Karriere verdienen Frauen weniger als ihre Partner, weil sie bei formal gleicher Ausbildung häufig in schlechter bezahlten Jobs und/oder in schlechter zahlenden Branchen ins Berufsleben einsteigen. Gerade die schlecht zahlenden Branchen, wie etwa Non-Profit-Organisationen, Sozialeinrichtungen, Unternehmen der Gesundheits- oder Tourismus-Branche, haben einen sehr hohen Frauenanteil. Die wenigen höher bezahlten Jobs in diesen Branchen werden häufig von Männern ausgeübt.

Auf der anderen Seite sind typisch männliche Branchen und Positionen, etwa im technischen Bereich, überdurchschnittlich gut zahlende Industriezweige. Und selbst innerhalb eines Unternehmens ist das marktübliche Gehalt männlich dominierter Positionen, etwa in den Bereichen Technik, Controlling oder Finanzen, meist höher als das typisch weiblicher, wie etwa Marketing, Personal oder Kommunikation. Bereits in der Ausbildung, spätestens aber beim Jobeinstieg entscheidet sich daher zu einem guten Teil, wie die typische Gehaltskurve einer Person in den nächsten fünf bis zehn Jahren aussehen wird.

Hinzu kommt: Auch bei formal gleicher Ausbildung haben Frauen und Männer unterschiedliche Karrierechancen. Akademiker ist nicht gleich Akademiker, denn es bestehen je nach Studienrichtung zum Teil völlig unterschiedliche Gehalts- und Karrierechancen. Wer ein technisches Studium absolviert hat, kann hierzulande mit zahlreichen finanziell attraktiven Jobangeboten rechnen.

Andere Studienrichtungen, wie etwa Geistes- oder Sozialwissenschaften, haben vergleichsweise schlechtere Karriere- und Einkommensperspektiven. Üblicherweise haben technische Studien einen sehr hohen Männeranteil, während geistes- und sozialwissenschaftliche Studien eine überdurchschnittlich hohe Frauenquote haben.

Schließlich entscheiden auch Spezialisierungen und Praktika während des Studiums über die Einstiegschancen in einem bestimmten Bereich. Beim Wirtschaftsstudium besteht etwa die Wahl zwischen Spezialisierungen mit guten Gehalts- und Karriereaussichten, wie Controlling oder Finanzierung, die männlich dominiert sind, oder weniger gut bezahlten Bereichen, wie etwa Marketing oder Personal, in denen Frauen überrepräsentiert sind.

Einkommensstatistiken, die nur auf das formale Kriterium Akademiker Rücksicht nehmen, greifen also deutlich zu kurz. Die Einstiegsgehälter von Technikern in Industrieunternehmen liegen rund 50 bis 75 Prozent über den Einstiegsgehältern von Absolventen geistes- oder sozialwissenschaftlicher Studien. Hingegen ist der Verhandlungsspielraum beim Karriereeinstieg für eine bestimmte Position in vielen Unternehmen kleiner als zehn Prozent.

Quer über alle Branchen hinweg gilt, dass Frauen in gut bezahlten Jobs unterrepräsentiert sind und in schlecht bezahlten Positionen dominieren. Der Frauenanteil an den zehn Prozent der bestbezahlten Arbeitnehmer beträgt in der Mehrzahl der Unternehmen zwischen zehn und 30 Prozent. An den zehn Prozent niedrigst bezahlten Positionen in einem Unternehmen liegt der Frauenanteil hingegen meist zwischen 60 und 80 Prozent.

2. Das Teufelsdreieck Baby - Teilzeit - keine Chance auf Führungsjob

Im weiteren Verlauf der Karriere sind Frauen in den gut dotierten Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert und verdienen deswegen weniger als Männer. Die Wurzel dafür liegt meist in der Altersgruppe Anfang bis Mitte 30. Akademiker mit fünf bis sieben Jahren Berufserfahrung machen in dieser Karrierephase meist die ersten Schritte in Richtung Führungskarriere, etwa als Teamleiter oder Projektleiter.

Gleichzeitig bekommen viele Akademikerinnen zu dieser Zeit ihr erstes Kind. Während also der Mann Karriere macht, bleibt die Frau zumindest in der ersten Zeit zu Hause beim Kind. Bleibt eine Frau aber länger als zwei bis drei Jahre dem Beruf völlig fern, ist ein gleichwertiger Einstieg schwer möglich, da sich Organisationen, Ansprechpartner und Stelleninhalte häufig verändert haben.

Kommt eine Frau wiederum als Teilzeitkraft ins Unternehmen zurück, ist eine qualifizierte Arbeit in den meisten Unternehmen selbst für Akademikerinnen kaum möglich. Dies liegt teilweise am verständlichen geringeren beruflichen Ehrgeiz hinsichtlich Karriere und hierarchischem Aufstieg junger Mütter, die eher ihre Zeit mit ihrem Kind verbringen wollen, aber auch am mangelnden Angebot der Unternehmen, qualifizierte Tätigkeiten als Teilzeitjob anzubieten.

Andererseits sind manche Arbeiten als Teilzeitkraft nur unter erheblichem Organisationsaufwand möglich, etwa im Bereich der gehobenen Kundenbetreuung, wo die rasche und laufende Verfügbarkeit eines persönlichen Ansprechpartners erwartet wird. Eine Führungsposition als Teilzeitkraft anzustreben, ist hierzulande derzeit völlig realitätsfern. Insofern ist es berechtigt, vom "Karrierekiller Teilzeitarbeit" zu sprechen.

Zusammenfassend bestätigen die Studienergebnisse, dass Kinder und vor allem Teilzeitarbeit die größten Karrierehindernisse von Frauen im Verlauf ihrer Karriere sind. Über 80 Prozent der Befragten sind der Ansicht, dass Frauen nach der Babypause und in Teilzeit deutlich schlechtere Karrierechancen haben und unter anderem deswegen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind.

Warum die derzeitigen Lösungsversuche scheitern

Die derzeitige Diskussion greift primär die Personalpolitik der Unternehmen an und sieht in ihnen die Wurzel der unterschiedlichen Entlohnung. Dieser Vorwurf ist unzutreffend und geht daher ins Leere. Auch andere gut gemeinte politische Aktionen verlaufen ohne konkrete Ergebnisse im Sand, da sich die Einkommensschere im Laufe der letzten Jahre trotz größerer politischer Bemühungen einfach nicht schließt.

  • Frauenquoten:

    Mir ist unverständlich, warum es ein Ideal darstellen soll, dass alle Lebensbereiche zur Hälfte mit Frauen und zur anderen Hälfte mit Männern besetzt werden. Solange das Geschlecht eines Bewerbers und nicht die persönliche Leistung im Vordergrund steht, kann keine Gleichbehandlung erreicht werden.

  • Frauen in die Technik:

    Technische Positionen werden extrem stark nachgefragt und ausgezeichnet bezahlt. Wenige Frauen wählen diese Karriere, weil die Berufswahl auch eine Frage der persönlichen Neigung und nicht nur der Verdienstchancen ist.

  • Einkommensberichte:

    Seit Anfang 2012 sind in Österreich für Großunternehmen Einkommensberichte verpflichtend, in denen Unternehmen Löhne und Gehälter ihrer Mitarbeiter nach Geschlechtern getrennt der Personalvertretung gegenüber veröffentlichen. Das wenig überraschende Ergebnis: Die Unterschiede sind dem Vernehmen nach extrem gering, es besteht nur in Einzelfällen Handlungsbedarf, wie Personalvertreter gegenüber den Medien berichten.

  • Diskussionen über das Wesen von Frauen und Männern:

    Zahlreiche Diskussionsbeiträge vertreten pauschale Vorurteile gegenüber Frauen, die sich angeblich weniger durchsetzen können, weniger ehrgeizig sind, schlechter verhandeln. Frauen werden dadurch in eine Opferrolle gedrängt, die sich manche Coaches bewusst zunutze machen, um einen Markt behandlungsbedürftiger Klientinnen zu schaffen. Dabei ist die Frage „Wie sind Menschen?“ genauso wenig pauschal zu beantworten wie: "Welche Farbe hat Obst?" und für die Einkommensdiskussion daher wertlos.

Was diskutiert werden sollte

Die faire Entlohnung von Frauen ist kein betriebswirtschaftliches Thema, da die Unternehmen bereits heute Frauen und Männer für gleiche Tätigkeiten im Schnitt gleich entlohnen. Es gibt ohne Zweifel zahlreiche Einzelfälle von Diskriminierung, die mit Unterstützung von Institutionen wie etwa der Antidiskriminierungsstelle in Deutschland oder der Gleichbehandlungsanwaltschaft in Österreich verfolgt und beseitigt werden sollten. Aber es gibt keine systematische Benachteiligung von Frauen beim Thema Gehalt, erst recht nicht in Höhe von durchschnittlich über 20 Prozent, wie ständig verlautbart wird.

Wem es ein wirkliches Anliegen ist, Frauengehälter nachhaltig zu erhöhen, sollte den öffentlichen Diskurs zu folgenden Themen suchen:

  • Verteilung von unbezahlter und bezahlter Arbeit: Die Arbeit vieler Frauen in unserer Gesellschaft hört nicht mit Büroschluss auf. Sie geht weiter in Hausarbeit, Pflege und Zuwendung zu Kindern, Partnern und anderen Familienangehörigen. Frauen leisten hierzulande deutlich mehr unbezahlte Arbeit als Männer. Die Frage ist offen, welchen Beitrag Institutionen außerhalb der Partnerschaft leisten können oder sollten, um ein Gleichgewicht herzustellen.
  • Traditionelle Geschlechterrollen: Unsere Gesellschaft ist stark geprägt von klaren Geschlechterrollen, gerade das Berufsleben betreffend. Fast 50 Prozent aller Mädchen wählen einen der drei dem klassischen Rollenbild entsprechenden Lehrberufe: Einzelhandel, Bürokauffrau oder Friseurin, alle drei deutlich schlechter entlohnt als typische Männerberufe. Besonders nach Geburt eines Kindes treten die Geschlechterrollen hinsichtlich Kinderbetreuung und Pflege bei Krankheit stark in Erscheinung. Jeder einzelne ist gefragt, die gesellschaftliche Akzeptanz etwa von berufstätigen Müttern und Vätern in Karenz voranzutreiben und sie nicht als "Rabenmütter" beziehungsweise "Weicheier" zu bezeichnen.
  • Gesellschaftliche Anforderungen an Frauen: Das Rollenbild einer erfolgreichen Frau beinhaltet heute viele zusätzliche Aspekte, die über die Pflichten früherer Generationen deutlich hinausgehen. Von einer erfolgreichen Frau wird heute erwartet, dass sie eine gute Ausbildung hat, einen guten Job, ein selbständiges Einkommen, eine Partnerschaft, in späterer Folge Nachwuchs, den sie vorwiegend selbst betreut, gleichzeitig aber Vollzeit weiterarbeitet, um nicht armutsgefährdet zu sein, den Haushalt führt, eine liebevolle Partnerin ist, etc. All das ist in dieser Fülle einfach nicht schaffbar und bedarf dringender Infragestellung, bevor die Frauen an den unerfüllbaren Vorgaben der Gesellschaft zerbrechen.
  • Änderung der Mentalität statt Änderung von Gesetzen: Die Frauenbewegung existiert hierzulande seit den Siebzigerjahren. In den vergangenen 40 Jahren hat es zahlreiche Gesetze zur Gleichstellung, teilweise auch zur Bevorzugung von Frauen gegeben. Die Gesetzeslandschaft hat sich jedoch schneller verändert als die Mentalität der Bevölkerung. Es ist offen, was getan werden kann und sollte, um ein Gleichziehen zu bewirken.
  • Mangelhafte Studien- und Berufsberatung: Viele wichtige Entscheidungen über die künftige Karriere- und Einkommensentwicklung werden zu einem recht frühen Zeitpunkt im Leben getroffen. Die inhaltliche Unterstützung, die passenden und richtigen Entscheidungen zu treffen, ist hierzulande im Gegensatz zu zahlreichen anderen Ländern völlig unzureichend. Vielen jungen Menschen fehlt eine Orientierung über die Berufswelt komplett, was tendenziell eine Verfestigung der herkömmlichen Rollenbilder bewirkt.
  • Verantwortung für sich selbst übernehmen: Die heutige Diskussion konzentriert sich stark auf die Beschuldigung anderer Gruppen, die für die Diskrimierung der Frauen verantwortlich sein sollen, wie etwa Unternehmen und deren männliche Manager. Andererseits drängen Vorurteile über vermeintliche Schwächen, wie angeblich pauschal mangelnder Ehrgeiz oder fehlendes Verhandlungsgeschick, Frauen in die Opferrolle. Beruflicher Erfolg kommt nicht von allein, und die entscheidende Frage lautet, welchen Preis jeder selbst dafür zu zahlen bereit sind.

Ich rede keine Gehaltsdifferenzen zwischen den Geschlechtern klein, wie die österreichische Frauenministerin unlängst Kritikern vorwarf, weil es einfach strukturelle Gehaltsunterschiede von rund 25 Prozent für denselben Job in der Realität nicht gibt. (Dass männliche Selbständige bei Vollzeitbeschäftigung im Schnitt rund 75 Prozent mehr als vergleichbare weibliche Selbständige verdienen, scheint hingegen niemanden zu stören.) Wer nicht bereit ist, über diese gesellschaftlichen Themen statt über die offensichtliche Einkommensschere zu sprechen, hat in der Gehaltsdebatte nur Interesse an Polemik und an der schnellen Schlagzeile.

Es liegt nicht an den Unternehmen, dass Frauen im Schnitt deutlich weniger verdienen als Männer, es ist eine gesellschaftliche Fragestellung. Und ich möchte jeden ermutigen, in den öffentlichen Diskurs einzusteigen und sich Gedanken zu machen, welchen Beitrag er oder sie selbst dazu leisten kann, damit Frauen und Männer hierzulande gleich und fair verdienen.

Über den Autor

Conrad Pramböck ist Gehaltsexperte bei Pedersen & Partners. Er berät seit über zehn Jahren Unternehmen weltweit zum Thema Gehälter. Vor kurzem erschien sein Buch "Jobstars", in dem er die These vertritt, dass Angestellte ihre beruflichen Ziele besser erreichen können als Selbstständige.

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