Vor wenigen Tagen räumten wir in einem anderen Artikel mit zahlreichen Vorurteilen gegenüber älteren Mitarbeitern auf, die in der Berufswelt leider nach wie vor verbreitet sind. Auch heute greifen wir den Generationenkonflikt wieder auf, wenn auch in einem anderen Zusammenhang: Es geht darum, wie Führungskräfte aus verschiedenen Generationen ihre Aufgabe interpretieren – und wie sich die Rolle des Managers im Laufe der vergangenen 60 Jahre verändert hat.
Welchen Sinn die Beschäftigung mit dieser Thematik hat, fasst die Figur des Wagner in Goethes Faust für uns zusammen:
Verzeiht! Es ist ein groß Ergetzen,
Sich in den Geist der Zeiten zu versetzen;
Zu schauen, wie vor uns ein weiser Mann gedacht,
Und wie wir’s dann zuletzt so herrlich weit gebracht.
Zum Einstieg liefern wir eine Tabelle, die die unterschiedliche Auslegung von Führungsfähigkeiten für drei Generationen dokumentiert: Baby Boomer, Generation X und Generation Y.
Management-Historie: Führungsstile aus drei Generationen
Die folgende Tabelle zeigt verschiedenste Kriterien der Mitarbeiterführung und wie sich die Auslegung in den vergangenen Generationen gewandelt hat. (Hinweis: Hierbei handelt es sich um die freie Übersetzung einer Forbes-Tabelle, die Sie hier im Original betrachten können.)
| Führungsmerkmal | Baby Boomer | Generation X | Generation Y |
|---|---|---|---|
| Problemlösung | Strikte Abgrenzung nach Aufgaben- bereichen; hierarchisch | Weitgehend selbstständig und unabhängig | Teamorientiert; selten auf eigene Faust |
| Multitasking | Weitgehende Vermeidung | Im Ausnahmefall möglich | Teil der täglichen Arbeitsroutine |
| Kommunikation mit Mitarbeitern | Einseitig; auf Hierarchien achtend | Delegierend; Dialog möglich | Offener, multimedialer Dialog |
| Kooperation | Strenge Beachtung der Hierarchien | Zusammenarbeit mit direkt unterstellten Mitarbeitern | Zusammenarbeit ohne Berücksichtigung von Position und Status |
| MA-Feedback | (Halb)jährlich | Monatlich bis wöchentlich | Auf Anfrage; „Offene Tür“, Mentoring |
| Entscheidungsfindung | Eigenständig; Mitarbeiter werden informiert | Eigenständig mit Berücksichtigung von MA-Meinungen | Im Diskurs mit Mitarbeitern |
| Weiterbildung | Nur im Bedarfsfall | Häufiges On-the-job-Training; seltene Seminarbesuche | Ständige Weiterbildung, lebenslanges Lernen |
| Lernstil | Frontale Wissensvermittlung durch Autoritäten | Wie Baby Boomer; jedoch gelegentliches Selbststudium | Selbststudium; soziales Lernen in Netzwerken |
| Technologieeinsatz (sozial) | Im Ausnahmefall nützlich; direktes Gespräch bevorzugt | Selbstverständlich; aber direktes Gespräch bevorzugt | Allgegenwärtig; Verweigerung löst Verwunderung aus |
Interpretation: Die Hierarchien schmelzen
Neben einer wachsenden Dynamik am Arbeitsplatz verdeutlicht die Tabelle vor allem eines: Die Zeiten der strengen hierarchischen Unterteilung von Mitarbeitern sind vorüber. Positionen unterscheiden sich nach wie vor in Status und Kompetenzen. Jedoch sind Führungskräfte heute eher bereit, über die vorgegebenen Machtstrukturen hinwegzusehen und die Kooperation mit Mitarbeitern zu suchen.
Das ist keinesfalls eine Frage des Alters – jedoch liegt die Vermutung nahe, dass für jüngere Generationen die moderne Auslegung einer Führungsaufgabe selbstverständlich ist, während sie von älteren Semestern bewusst erlernt wird bzw. werden muss. Diese Lernphase kann für einen erfahrenen Chef sogar zum Vorteil werden, da er bereits verinnerlichte Handlungsmuster hinterfragt und so eine wertvolle Selbstreflexion vollzieht. So werden ihm Vor- und Nachteile der modernen Führung bewusst, während der jüngere Manager diese als gegeben wahrnimmt.
So oder so: Führungskräfte können nur davon profitieren, sich mit dem Wandel der Chefrolle zu beschäftigen. Beide Seiten, Frischlinge und Büroveteranen, können so die Standpunkte und Perspektiven des anderen besser verstehen und Konflikte mit besserem Verständnis lösen. Gelungene Kommunikation ist schließlich das Ziel jeder Generation.
Andreas
“Diese Lernphase kann für einen erfahrenen Chef sogar zum Vorteil werden, da er bereits verinnerlichte Handlungsmuster hinterfragt und so eine wertvolle Selbstreflexion vollzieht.” – Diese Einschätzung teile ich zu 0%. Eine solche Selbstreflexion inkl. Verhaltensänderung gibt es vielleicht in 10% der Fälle bei den “altgedienten”. Es wird beobachtet, wie das die junge Generation macht, aber sicher nicht übernommen. Alles geht über den Schreibtisch des Patriarchen, Diskussionen finden eher selten statt, moderne Technologie wird ignoriert, obwohl sie Vorteile bringt.
Fazit: Ein alt eingesessener Manager rückt nur in den seltensten Fällte von seinem Stil ab und eignet sich den der jungen Generation an. Wo wäre außerdem sonst die Abgrenzung.
Felix Hinkeldey
@Andreas: Vielen Dank für Ihren Kommentar!
Haben Sie persönlich schon einmal solch einen unflexiblen Chef erlebt, oder sprechen Sie sogar aus mehreren Erfahrungen? Ich hätte schlicht angenommen, dass sich eine Führungskraft ohne die geringste Bereitschaft zur Veränderung auf lange Sicht nicht halten kann. Daher meine Einschätzung.
Andreas
Ich spreche aus Erfahrung und es sind zwei Fälle. Der eine etwas krasser (so wie von mir beschrieben), der andere nicht so extrem (sprich: die ein oder andere Technologie wird eingepflegt in den Arbeitsalltag). Vielleicht gibt’s ja auch Positiv-Beispiele. Aber nach meinen Erfahrungen lag beim Thema Generationenkonflikt die Betonung auf Konflikt. Leider.
In diesem Blog (glaube ich) hatte ich dazu einmal gelesen, dass es daran liegt, dass die ältere Generation eine knallharte Kosten-Nutzen-Rechnung bei allem Neuen aufmacht – die jüngere Generation dagegen probiert einfach erstmal.
S.Bauer
Aus eigener Erfahrung kann ich Andreas’ Erfahrungen hier teilweise bestätigen. Der krasseste Fall war in einer Behörde, wo noch strikt auf die alteingesessenen Hierarchien und Abläufe geachtet wurde. Es ist zwar schon ein paar Jahre her, allerdings bereits im 21. Jahrhundert.
Hier war es tatsächlich ein 2-Klassen Lager: Einerseits die Jungen, die alle relativ schnell ziemlich entnervt waren, und auf der anderen Seite die auf ihrem Status pochenden Baby Boomer, die noch gedanklich vollkommen in der alten Vorstellung einer Kaminkarriere festhingen, und technische Neuerungen größtenteils ablehnten. Ein paar Beispiele, was mir dort passiert ist:
- Mein Vorgesetzter bestand darauf, daß ich ihm von einer PowerPoint Präsentation Abzüge auf Dias mache, damit er den Vortrag als Diavortrag halten kann.
- Genauso weigerte er sich, seine eMail selbst abzurufen. Das Sekretariat musste seine eMails ausdrucken und ihm in Papierform vorlegen.
- Sämtliche elektronischen Dokumente erhielt ich von ihm übrigens ausschließlich ausgedruckt und mit Rotstift korrigiert, mit der Bitte, die Korrekturen einzupflegen…
- Anwandlungen meinerseits, mich mit dem Laptop bei sonnigem Wetter rauszusetzen, und die Arbeit dort mittels moderner Kommunikationstechnologie zu erledigen stießen bei meinem Chef sofort auf aggressive Ablehnung. Ich wurde offen der Faulheit und Drückebergerei beschimpft (“Was meinen Sie eigentlich, wofür wir Sie hier bezahlen?”)
Strangerli
Ich kann mich meinen Vorrednern nur anschließen. Es wird geradezu verweigert sich anzupassen weil alle Mitarbeiter keine Ahnung über die Führung haben. Das beste sind aber noch die Führungskräfte, denen man sagt das sich etwas ändern muß, das neue Technologien genutzt werden müssen. Gerne wollen sie dann erarbeitete Vorschläge und Kosten vorgelegt bekommen und sie letztendlich dann geplant abzulehnen, egal wie Vorteilhaft die Präsentation war. Wenn man es nicht versteht, braucht man es nicht. Und man hatte gleichzeitig den Eindruck erweckt man wäre an einer Änderung interessiert.