Ausgang

Ein Gastbeitrag von Bernhard Kuntz

Scheiden tut weh. Immer. Und ja, auch wenn es einem nicht so vorkommt: Auch Führungskräfte wälzen sich zuweilen nächtelang im Bett hin und her, wenn sie Mitarbeiter entlassen müssen. Und vor dieser unangenehmen Aufgabe wird in den kommenden Monaten womöglich manche Führungskraft stehen. Was die Sache nicht leichter macht: Vielen Managern ist dabei durchaus bewusst, dass die betroffenen Mitarbeiter gerade in der aktuellen Wirtschaftssituation nur schwer eine neue Stelle finden werden.

Umso wichtiger ist es, den Trennungsprozess möglichst fair, persönlich und transparent zu gestalten. Was gar nicht geht: die Kündigung wortlos einfach per Post verschicken, den Betroffenen danach aus dem Weg gehen. Völlig zurecht empfinden das die Gekündigten, aber auch die verbleibenden Mitarbeiter als takt- und stillos.

Entsprechend wichtig ist es, dass die Verantwortlichen, sobald der Personalabbau beschlossene Sache und unausweichlich ist, ein Drehbuch für diesen Prozess schreiben, in dem unter anderem steht: Wer führt wann die Kündigungsgespräche? Wie werden die Kündigungen begründet? Und: Wie wird die Trennung im Detail gestaltet?

So raten etwa Personalexperten wie Frank Adensam, Geschäftsführer der gleichnamigen Personalberatung in Ludwigshafen, dass wenn möglich immer die unmittelbaren Vorgesetzten die Betroffenen über ihre Kündigung informieren sollten – so schwer es auch fällt. Und in diesem Fall sollten sich nach einer kurzen Einleitung auch relativ zügig zur Sache kommen. Endlos um den heißen Brei reden, erhöht unnötig die Qualen für beide. Also besser so: „Unser Auftragsvolumen hat sich halbiert. Deshalb musste die Unternehmensführung Sparmaßnahmen beschließen – auch betriebsbedingte Kündigungen. Die betroffenen Mitarbeiter wurden anhand folgender Kriterien ausgewählt: … Sie zählen leider dazu. Wir werden deshalb zum 1. April das Arbeitsverhältnis mit Ihnen beenden.“

Sicher, auf diese Nachricht reagieren die Betroffenen oft zunächst geschockt. Einige brechen in Tränen aus, aber werden wütend bis aggressiv. Hierfür müssen Vorgesetzte Verständnis zeigen. Sie sollten dem Mitarbeiter zudem die Zeit geben, seine Fassung wiederzugewinnen. Gelingt das nicht, sollte das Gespräch über die Trennungsmodalitäten schlicht vertagt werden.

In Konzernen müssen Vorgesetzte manchmal auch Kündigungen aussprechen, hinter denen sie nicht stehen. Derlei Bedenken darf eine Führungskraft jedoch nie äußern, warnt Adensam, „sonst gerät sie in Teufels Küche.“ Sobald der Gekündigte das Büro seines Vorgesetzen verlassen hat, wird er lautstark verkünden: „Selbst der Chef empfindet die Kündigung als ungerecht.“ Im schlimmsten Fall führt er ihn sogar bei einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung als Kronzeuge gegen das Unternehmen an. Fatal.

Das Begründen der Kündigung ist daher essenziell und sollte immer einer kritischen Überprüfung standhalten. Angelegte Kriterien müssen nachprüfbar sein – im Zweifel auch vor einem Arbeitsgericht.

Ist die Kündigung ausgesprochen, gilt es das Ausscheiden zu regeln. Idealerweise kann der Vorgesetzte dem betroffenen Mitarbeiter schon ein konkretes Angebot machen, wie es weitergeht, Abfindung eingeschlossen. Zudem sollte er Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten – zum Beispiel, indem er sich bereit erklärt, bei Bewerbungen als Referenz zu dienen. Einige Unternehmen engagieren auch auch Karriere- oder Newplacementberater. Auch diese noble Geste wirkt meist nachhaltig – auf die Gekündigten wie verbliebenen Mitarbeiter. Denn die sehen: Das Unternehmen lässt Kollegen nicht im Regen stehen.

10 Tipps für bessere Kündigungsgespräche

  1. Bereiten Sie sich optimal vor. Klären Sie zunächst die juristische Seite: Handelt es sich um eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung oder um eine betriebsbedingte? Nach welchen Kriterien wurde ausgewählt? Wie wird begründet? Wann, wo und von wem wird die Entscheidung bekannt gegeben? Gibt es Abfindungen? Sind Freistellungen möglich? Sollte ein externer Trennungsspezialist eingebunden werden?
  2. Überbringen Sie als Vorgesetzter die Trennungsbotschaft selbst. Falls die Kündigung bereits über die Personalabteilung per Post zugestellt wurde, suchen Sie unmittelbar das persönliche Gespräch.
  3. Stellen Sie sicher, dass das Gespräch ohne Störungen von außen verläuft.
  4. Teilen Sie die Kündigung nach einer kurzen Einleitung klar und sachlich mit. Nennen Sie das Kind beim Namen.
  5. Falls der Gekündigte auf die Nachricht geschockt reagiert, aggressiv wird oder weint, sollten Sie dies akzeptieren und abwarten, bis er sich gefasst hat. Geschieht dies nicht, machen Sie den Vorschlag, das Gespräch zu einem späteren Zeitpunkt fortzusetzen.
  6. Bereiten Sie sich auf die Frage vor: „Warum ich?“ Bei einer Sozialauswahl können Sie sich auf die rechtliche Lage berufen. Wenn Fertigkeiten oder Leistungsunterschiede (mit-)entscheiden, müssen Sie beim Begründen viel Fingerspitzengefühl beweisen: Einerseits um den betroffenen Mitarbeiter nicht zu verletzen, andererseits, um die Kündigung nicht anfechtbar zu machen. Lassen Sie sich aber auf keine Diskussion über die Auswahlkriterien ein. Sonst diskutieren Sie über die Kündigung selbst.
  7. Prüfen und aktualisieren Sie vor dem Gespräch den Datenbestand der Personalakte. So vermeiden Sie Überraschungen im Trennungsgespräch. Erfahren Sie Neues über die familiäre Situation des Betroffenen, kann dies die gesamte Sozialauswahl kippen.
  8. Prüfen Sie bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen genau, ob die rechtlichen Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. Wenn Zweifel bestehen, streben Sie eher einen Aufhebungsvertrag an.
  9. Bieten Sie dem Gekündigten Hilfe beim Entwickeln einer neuen beruflichen Perspektive an – zum Beispiel, indem Sie ihn durch einen externen Karriereberater unterstützen. Schalten Sie den Berater frühzeitig ein, damit er Ihnen auch als Puffer bei eventuellen Konflikten dienen kann.
  10. Denken Sie an die verbleibenden Mitarbeiter! Erläutern Sie ihnen die weitere Planung und künftige Aufgabenverteilung, damit auch sie eine Perspektive bekommen.

Das Risiko, sich als „alter Hase“ neu bewerben zu müssen

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Gekündigt werden empfinden nur wenige als Erleichterung – eher als Kränkung, als Verrat oder gar als persönlichen Angriff. Insbesondere wer älter ist, weiß um die Schwierigkeit danach wieder auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Nicht zuletzt, weil die vielleicht schon vergilbten Zeugnisse nur noch wenig über ihr aktuelles Können aussagen.

    Wie bewerbe ich mich erfolgreich?

Zu diesem Thema gibt es viele Ratgeber. Doch wenden sich die meisten fast durchweg an (Hoch-)Schulabgänger. Für berufserfahrene Fach- und Führungskräfte ist die Auswahl verschwindend gering.

Ganz wichtig sei gerade für die älteren Mitarbeiter frühzeitig eine berufliche Perspektive zu entwickeln. Viele verpassen das. Ein Student, der seine Abschlussarbeit schreibt, weiß genau: „In sechs Monaten bin ich fertig, dann brauche ich einen Job.“ Solche Signale gibt es im Berufsleben teilweise auch, nur übersehen sie einige, weil sie zu schwach sind. Etwa: Der Chef gibt wichtige Aufgaben plötzlich einem Kollegen. Oder die versprochene Gehaltserhöhung bleibt aus.

Fragt man ältere Arbeitslose, ob ihre Kündigung überraschend kam, dann gestehen viele: „Die Entlassung war absehbar.“ Sie haben die Anzeichen lediglich verdrängt. Verständlich zwar, wie der Frankfurter Coach Kai Hoffmann findet: „Ältere Arbeitnehmer wissen, wer seine Stelle verliert, muss seine gesamte Lebensplanung überdenken.“ Aber eine Lösung ist es dennoch nicht. Deshalb lautet sein Rat: Nie die Augen verschließen und frühzeitig handeln! Personaler sind Bewerbern, die noch eine Stelle haben, meist gewogener, als arbeitslosen. Und je mehr Zeit zum Bewerben bleibt, desto größer die Chance, eine Stelle zu finden.

Allerdings erwarten Unternehmen von alten Hasen aussagekräftigere Bewerbungen als von Berufsanfängern. Von ersteren erwarten Personaler präzise Aussagen darüber, warum sie sich bewerben und welchen Mehrwert, welches Wissen sie mitbringen. Diese Fragen zu beantworten, fällt vielen Berufserfahrenen schwer. Oft wissen sie nicht, welche Pfunde sie tatsächlich in die Waagschale werfen können und sollen und verweisen dann nur auf ihr fachliches Know-how und ihre Branchenkenntnis. Das reicht aber in der Regel nicht. Deshalb hier noch:

8 Tipps für Berufserfahrene auf Stellensuche

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  1. Warten Sie nicht die Kündigung ab. Entwerfen Sie für sich bereits eine neue berufliche Perspektive, wenn erste Signale auf eine Gefährdung Ihrer Stelle hinweisen – intern wie extern.
  2. Analysieren Sie, welche Aufgaben und Probleme Sie in ihrer bisherigen Laufbahn gelöst und welche Fähigkeiten Sie dabei erlernt haben. Vielleicht ergibt sich daraus sogar eine neue Perspektive bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber.
  3. Arbeitszeugnisse sagen wenig über die Kompetenzen von Menschen aus. Erstellen Sie deshalb ein Kompetenzprofil von sich, das Ihre persönlichen Stärken berücksichtigt.
  4. Verfassen Sie Projektbeschreibungen der zentralen Aufgaben, die Sie in Ihrem aktuellen Job lösten, nach folgendem Schema: Was war die Aufgabenstellung? Welche Herausforderungen waren damit verbunden? Welche Maßnahmen wurden ergriffen? Was wurde erreicht? Welche Fähigkeiten habe ich dabei gezeigt?
  5. Ermitteln Sie, welches Struktur- und Kulturwissen Sie haben, das auch für andere Branchen interessant sein kann.
  6. Präsentieren Sie sich neuen Arbeitgebern nicht als Bittsteller, sondern als Problemlöser! Sie haben etwas Besonderes zu bieten: Erfahrung.
  7. Reagieren Sie nicht nur auf Stellenanzeigen, versenden Sie Initiativbewerbungen – aber erst nachdem Sie ermittelt haben, welches Wissen, welche Erfahrungen in dem Unternehmen gefragt sind.
  8. Umgehen Sie möglichst die Personalabteilungen. Richten Sie Ihre Bewerbungen an die Leiter der relevanten Fachabteilungen. Sie können meist besser einschätzen, ob sie Sie brauchen – und werden dann zum wichtigen Fürsprecher.