Diese 6 Fragen sollte jeder Chef seinen Mitarbeitern stellen

Die unschöne Wahrheit ist: Es gibt einen Unterschied zwischen Vorgesetzten und Führungskraft. Idealerweise fällt beides zusammen, aber manche Menschen werden vermutlich aus eigener Erfahrung wissen, dass Chef-Sein und soziale Kompetenzen leider nicht immer einher gehen. Was aber zeichnet einen guten Führungsstil aus? Es gibt sicherlich Situationen, in denen ein anderer Führungsstil gefragt ist als beispielsweise in Krisenzeiten. Wie jedoch ein guter Führungsstil aussieht, lässt sich gut an Einzelgesprächen erkennen. Diese sechs Fragen, die ein Chef seinen Mitarbeitern stellt, zeigen woher der Wind weht…

Diese 6 Fragen sollte jeder Chef seinen Mitarbeitern stellen

Guter Chef, böser Chef?

Nein, ganz so krass ist es vermutlich nicht. Es gibt eine Vielzahl von Modellen über Führungsstile. In einigen Branchen ist ein autokratischer Führungsstil leider immer noch der vorherrschende. Das ist nicht nur menschlich bedauerlich, sondern letztlich geschäftsschädigend, da es die Mitarbeiter auf Dauer demotiviert und zu einem Dienst nach Vorschrift führt. Zeit, es besser zu machen.

Gedanken dazu, wie man Menschen am besten führen kann, reichen bis in die Antike zurück. Für einen ersten Überblick lässt sich ganz grob eine Einteilung in drei verschiedene Arten vornehmen:

  • Die autoritäre oder autokratische Art

    Sie kennzeichnet einen stark hierarchischen Stil mit wenig Spielraum für die Mitarbeiter. Der Chef gibt klare Anweisungen, die unbedingt zu befolgen sind. Wenn es Vorschläge gibt, dann kommen die von oben. Entscheidungen werden allein vom Chef getroffen.

    Vorteil:

    Als Mitarbeiter können Sie Ihr Gehirn weitestgehend ausschalten. Dieser Stil ist äußerst reglementierend. Als Chef spart Ihnen dieser Stil Zeit und Energie, da keine Maßnahmen erörtert werden müssen. Das kann hilfreich sein in Umstrukturierungsphasen, etwa wenn ein Unternehmen aus der Krise geholt werden muss.

    Nachteil:

    Als Chef werden Sie so keine kreativen Prozesse in Gang setzen – Ideen sind ja nicht erwünscht. Der Kontakt zur Basis ist meist abgekoppelt, Sorgen und Probleme der Mitarbeiter werden nicht gesehen oder nicht ernst genommen. Die Folge davon ist ein distanziertes Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern.

  • Die demokratische oder kooperative Art

    Der Begriff deutet es schon an: Demos ist griechisch und steht für das Volk. Das hat hier in Form des Mitarbeiters Anteil an Entscheidungen. Der Vorgesetzte bezieht seine Mitarbeiter in Diskussionen mit ein. Voraussetzung für diesen Führungsstil sind Mitarbeiter, die selbständig arbeiten können und bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.

    Vorteil:

    Kreativität und Innovation werden durch diesen Führungsstil gefördert, da den Mitarbeitern wesentlich mehr Freiraum und Selbständigkeit zugestanden wird. Nicht zufällig ist die demokratische Art der Personalführung häufig in kreativen Berufen wie zum Beispiel Design oder Redaktion anzutreffen. Für den Chef bedeutet dieser Führungsstil vor allem eine Entlastung. Weitere Merkmale dieser Mitarbeiterführung sind ein besseres Betriebsklima durch dezentrale Kommunikation und eine hohe Kollegialität. Beides trägt wiederum zu einer höheren Identifikation mit dem Unternehmen bei.

    Nachteil:

    Dadurch, dass die Mitarbeiter an Entscheidungen beteiligt werden und so zumindest indirekte Einflussnahme am Unternehmen haben, müssen sie informiert werden. Das kann unter Umständen die Entscheidungsgeschwindigkeit verlangsamen. Auch funktioniert dieser Führungsstil nur bei gegenseitigem Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter, denn Erfolg ist nur dann gewährleistet, wenn die Aufgaben gewissenhaft erledigt werden.

  • Die Laissez-Faire-Art

    Laissez-Faire kommt aus dem Französischen und bedeutet so viel wie machen lassen. Die Angestellten im Unternehmen haben in diesem Fall viele Freiheiten, der Chef kümmert sich wenig, hilft auch nicht, höchstens bei ernstzunehmenden Problemen.

    Vorteil:

    Die Mitarbeiter können nach eigenem Gutdünken schalten und walten. Auch dieses Vorgehen ist eher in der Kreativbranche angesiedelt.

    Nachteil:

    Wenn der Chef erst bei gravierenden Problemen eingreift, können diese unter Umständen nicht mehr gelöst werden. Dadurch, dass keine klare Hierarchie herrscht, können Chaos und Kompetenzgerangel entstehen. Das kann dazu führen, dass sich Cliquen bilden und andere Mitarbeiter außen vor stehen.

Führungsstile in der Realität

Die hier skizzierten Arten der Mitarbeiterführung, vor allem der autoritäre Führungsstil und der Laissez-Faire, sind letztlich Extreme. In dieser Reinform taucht keiner von ihnen auf, auch nicht der demokratische Führungsstil. Es gibt noch eine Reihe weiterer Modelle über Führungsstile:

Fuehrungsstile definition uebersicht vor und nachteile kooperativ autoritaer laissez faire

Viel wahrscheinlicher im Alltag ist eine Abstufung der verschiedenen Arten beziehungsweise eine Mischung. Das ist auch ganz natürlich, denn zum einen sind die Zeiten der Leibeigenschaft zumindest in Demokratien vorbei. Ein rein autoritärer Führungsstil ist einfach nicht mehr zeitgemäß. Zum anderen macht die moderne Welt auch vor Führungskräften keinen Halt: Sie erfordert flexibles Handeln.

Das bedeutet, es muss situationsbedingt gehandelt werden. Aber nicht jeder Führungsstil passt für jede Situation. Also bedeutet situationsbedingt auch, dass der Führungsstil gemäß den Erfordernissen der jeweiligen Situation ausgewählt wird. Nun sind auch Führungskräfte nur Menschen und nicht jedem liegt jede Art gleichermaßen gut. Oder anders formuliert: Jemand, der tendenziell eher schüchtern und vorsichtig ist, wird mit einer autoritär-dominanten Art vermutlich eher Probleme haben.

Was Fragen über den Führungsstil aussagen

Sie hingegen wollen motivierte Mitarbeiter, die ihre Arbeit mit Enthusiasmus anpacken. Dazu können Sie maßgeblich mit Ihrer Art der Mitarbeiterführung beitragen.

Wenn Sie daran interessiert sind, Ihren Führungsstil zu verbessern oder Ihr Wissen für zukünftige Positionen zu erweitern, dann können Sie es wie Erica Baker machen. Die amerikanische Ingenieurin bereitete sich auf eine Führungsposition vor. Um Ihren Informationsradius zu erweitern, beschloss Sie ihre Followerpower auf Twitter zu nutzen. Sie fragte, was jemand als Manager einen Mitarbeiter in einem Einzelgespräch fragen würde.

Das Feedback war in mehrerlei Hinsicht bemerkenswert. Nicht nur, weil ihr Aufruf erfolgreich war, sondern weil die Vorschläge ein beachtliches Bild widerspiegelten: In keiner Frage wurde direkt und ausschließlich auf einen Arbeitsinhalt Bezug genommen. Stattdessen konzentrierten sich die Vorschläge darauf, wie man ein Mitarbeiterverhältnis aufbauen und verbessern könnte.

Alle Fragen spiegelten Einfühlungsvermögen, Mitgefühl und Respekt wider. Das bedeutet auch, sie zeigen einen Vorgesetzten, der Mensch ist, der nicht irgendwelche Projekte an erster Stelle stellt. Gleichzeitig wird auch deutlich, dass diese Fragen ja nicht einfach auf den privaten Bereich der Mitarbeiter abzielen, sondern durchaus einen Arbeitskontext haben.

Folgende Fragen signalisieren Ihrem Mitarbeiter, dass Sie ihn ernst nehmen und Ihnen an einem guten Verhältnis gelegen ist:

  • Wie kann ich Ihnen helfen?

  • Worauf konzentrieren Sie sich momentan? Haben Sie alles, was Sie brauchen, um Ihre Arbeit bestmöglich zu erledigen?

  • Was können wir beide tun, um diese Woche für Sie besser zu gestalten?

  • Gab es diese Woche etwas, das Sie nicht voranbringen konnten oder worüber Sie nicht sprechen konnten, was Sie aber beschäftigt?

  • Wie würden Sie am liebsten geführt werden und warum?

  • War das Ihre beste Arbeit? (siehe hier)

Einzelgespräche sind eine gute Möglichkeit, für den Vorgesetzten und seinen Mitarbeiter miteinander in Kontakt zu treten, um eine Vertrauensbasis aufzubauen, die für eine gute Arbeitsbeziehung einfach unerlässlich ist.

Daraus ergibt sich, dass eine gute Führungskraft nicht nur reine Arbeitsthemen bedienen sollte. Sondern sie sollte das Einzelgespräch dazu nutzen, die menschliche Seite ihres Mitarbeiters stärker in den Fokus zu rücken. Das führt ganz automatisch zu mehr Zufriedenheit und Mitarbeitern, die jeden Tag ihr Bestes geben. Und das kommt Ihnen und dem Unternehmen wiederum zugute.

[Bildnachweis: Potstock by Shutterstock.com]
16. November 2016 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.

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