Mitarbeiter binden: Effektive Maßnahmen, wie Sie Talente halten

Mitarbeiter binden: Mehrfache Vorteile

Mitarbeiterbindung ist aus gutem Grund ein Kernthema für viele Unternehmen. Langfristige Mitarbeiterbeziehungen bieten die Möglichkeit, gemeinsam auf ein großes Ziel hinzuarbeiten. Sie ermöglichen, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen und die Entwicklung der Belegschaft zu formen, um die Talente in den entscheidenden Bereichen zu fördern. Es gibt für Unternehmen aber noch andere Gründe, Mitarbeiter binden zu wollen:

Know-how geht nicht verloren
Verlässt ein begabter Mitarbeiter das Unternehmen, geht mit ihm auch eine Menge Wissen verloren, das dieser sich über die Jahre angeeignet hat. Je mehr Expertise verloren geht, desto schwieriger wird es, einen Mitarbeiter gleichwertig zu ersetzen. Das stellt viele Arbeitgeber vor Probleme.
Konkurrenten werden nicht gestärkt
Talente gehen nicht nur von einem Unternehmen weg, sondern schließen sich auch einem anderen wieder an. Das Wissen und die Fähigkeiten, die man verliert, gehen zu einem Konkurrenten über, der dadurch möglicherweise im Vorteil ist.
Es muss weniger investiert werden
Neue Mitarbeiter kosten Geld, nicht nur das Gehalt, sondern auch Ausschreibungen in Jobbörsen, Vorstellungsgespräche und teils aufwendige Bewerbungsverfahren müssen finanziert werden.

Wie Unternehmen von Talenten profitieren

Arbeitgeber und Personalverantwortliche reden gerne darüber, wie wichtig die großen Talente in unterschiedlichen Abteilungen sind und welchen Einfluss diese auf den Gesamterfolg des Unternehmens haben. Doch nicht immer werden diese Worthülsen auch mit Inhalt gefüllt. Viele Unternehmen versäumen es, Top-Talente angemessen zu behandeln und so tatsächlich zu binden. In der Folge werden diese unzufrieden und suchen ihr Glück bei der Konkurrenz. Dabei profitieren Arbeitgeber an vielen Stellen von ihren talentiertesten Mitarbeitern:

Vorbildfunktion
Ein qualifizierter Mitarbeiter kann ein gesamtes Team mitreißen und andere mit seinen guten Leistungen motivieren. Findet ein Mitarbeiter eine Lösung für ein scheinbar unlösbares Problem, steigt die Motivation des gesamten Teams und die Arbeitsatmosphäre verbessert sich
Krisenzeiten
In keinem Unternehmen kann immer alles rund laufen. Doch manchen Mitarbeitern gelingt es auch in diesen Zeiten noch Höchstleistungen abzurufen und damit auf Kurs zu bleiben. Gerade in Krisenzeiten sind diese Leistungsträger besonders wichtig.
Zukunftsorientierung
Wer heute noch ein Talent ist, kann in einigen Jahren schon eine wichtige Führungspersönlichkeit im Unternehmen sein. Unternehmen können sich also die anstrengende Suche nach passenden Managern sparen, wenn diese bereits seit geraumer Zeit im eigenen Unternehmen tätig sind.

9 Gründe, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen

Die besten und talentiertesten Mitarbeiter zu verlieren, schadet nicht nur kurzfristig dem Erfolg des Unternehmens, sondern kann auch langfristige Folgen haben. Für ein Unternehmen kann es sehr schwierig sein, einen schlechten Ruf wieder loszuwerden. Und kein Arbeitgeber möchte dafür bekannt sein, sich nicht um seine Mitarbeiter zu kümmern. Doch um wirklich etwas daran zu ändern, müssen Unternehmen die Beweggründe verstehen, die Talente zu anderen Unternehmen treiben: Neun Gründe, warum Talente Ihr Unternehmen verlassen:

1. Es fehlt die Leidenschaft

Wir alle bringen dann unsere besten Leistungen und fühlen uns am wohlsten, wenn wir wirklich hinter dem stehen, was wir tun. Arbeitgeber müssen versuchen, die Leidenschaft Ihrer Mitarbeiter zu entfachen, denn Geld allein reicht oft als Antrieb nicht mehr aus. Vielmehr müssen sie deren wahre Motivationen erkennen. Was wollen Talente erreichen und was treibt sie dabei an? Glaubt ein Mitarbeiter, seine Ziele beim aktuellen Unternehmen nicht zu erreichen, wird er sich einen neuen Arbeitgeber suchen, bei dem er sich bessere Chancen ausrechnet.

2. Sie sehen keine Herausforderung

Die talentiertesten Mitarbeiter haben oft das Potenzial zum Peak Performer. Auf der Schattenseite besteht aber die Gefahr der Unterforderung. Es bauen sich Frust und Demotivation auf, wenn die Aufgaben keine Herausforderung bieten und das Gefühl entsteht, dass die eigenen Fähigkeiten brach liegen. Wer also verhindern will, dass Talente sich die nötigen Herausforderungen bei einem direkten Konkurrenten suchen, sollte rechtzeitig etwas gegen die Unterforderung tun. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Aufgaben und Projekte, die ihren tatsächlichen Fähigkeiten entsprechen.

3. Die Arbeit lässt keine Freiheiten zu

Einem Mitarbeiter bis ins kleinste Detail vorzuschreiben, wie er eine Aufgaben zu erledigen hat, schränkt diesen in seiner Tätigkeit enorm ein. Gerade Top-Talente schauen aber über den Tellerrand hinaus und wollen sich auch an neuen Dingen versuchen. Stecken Sie Mitarbeiter nicht in eine Schublade, aus der es keinen Ausweg gibt. Räumen Sie Platz und Zeit für kreative Gedanken ein und verbessern Sie auf diese Weise die Zufriedenheit in Ihrem Team.

4. Es fehlt an Wertschätzung

Gute Führungskräfte ernten nicht die Lorbeeren, für die jemand anderer hart gearbeitet hat. Ein sicherer Weg, ein Top-Talent zu einem anderen Unternehmen zu treiben, ist, die erbrachten Leistungen nicht angemessen zu würdigen. Hat ein Mitarbeiter ein hervorragendes Konzept entwickelt, sollte dafür auch dieser das Lob erhalten – nicht der Vorgesetzte, der es in der Führungsetage präsentiert. Geben Sie Ideen nicht als Ihre eigenen aus, sondern schätzen Sie die Arbeit Ihrer Leistungsträger. Das signalisiert Wertschätzung.

5. Der Input findet kaum Beachtung

Je talentierter ein Mitarbeiter, desto größer sind auch die Ideen, die dieser in ein Unternehmen einbringt. Einer der größten Arbeitgeberfehler ist, diese einfach zu ignorieren. Jeder Mitarbeiter möchte mit seinen Vorschlägen zum Erfolg eines Projekts und des gesamten Unternehmens beitragen. Wird der eigene Input jedoch nicht beachtet, wandelt sich die Begeisterung in Frustration. Vorgesetzte sollten daher gut zuhören, wenn Ideen an sie herangetragen werden. Denn wenn Sie es nicht tun, wird es mit Sicherheit der Personalchef eines anderen Unternehmen machen.

6. Die Führungsqualität reicht nicht aus

Vorgesetzte müssen Ziele verdeutlichen, Mitarbeiter motivieren und für das richtige Arbeitsklima sorgen. Doch nicht jede Führungskraft wird dem gerecht. Und nicht in jedem Unternehmen ist die Qualität der Führungsetage einheitlich hoch. Sicher ist: Finden Talente die nötige Führung nicht in Ihrem Unternehmen, suchen sie woanders danach.

7. Es mangelt an Weiterbildungen

Top-Talente haben meist eine sehr gute Ausbildung genossen und wollen im Berufsleben weit kommen. Dabei spielt der Arbeitgeber eine wichtige Rolle. Haben Ihre Mitarbeiter die Chance, sich weiterzubilden und neue Fähigkeiten zu entwickeln? Falls nein, werden Sie es sehr schwer haben, Talente langfristig zu halten. Denn diese werden sich nach einem Arbeitgeber umsehen, der ihnen solche Möglichkeiten bietet.

8. Sie erhalten keine zusätzliche Verantwortung

Wenn Sie in einem Mitarbeiter großes Potenzial erkennen, dann sollten Sie diesem Mitarbeiter auch die Chance dazu geben. Lassen Sie ihn mehr Verantwortung für Projekte oder vielleicht ein kleines Team an Mitarbeitern übernehmen. Wenn Sie dem Talent eines Mitarbeiters aber im Weg stehen, behindern Sie den Erfolg Ihres Unternehmens und sind zusätzlich verantwortlich für den Verlust eines vielversprechenden Mitarbeiters.

9. Die Versprechen werden nicht gehalten

Es bringt nichts, wenn Arbeitgeber nur davon reden, etwas an der Situation zu ändern. Arbeitnehmer stellen schnell fest, ob der Vorgesetzte tatsächlich Schritte in die richtige Richtung unternimmt oder ob es sich nur um leere Versprechungen handelt. Folgen den Worten keine Taten, treffen wahrscheinlich nicht nur einige der oben genannten Gründe für einen Unternehmenswechsel zu. Noch schlimmer ist für den Arbeitgeber der Vertrauensverlust. Sobald ein Top-Talent das Vertrauen in das eigene Unternehmen verloren hat, ist es in der Regel nur noch eine Frage der Zeit, bis es zu einem Jobwechsel kommt.

Unternehmenskultur behindert oft Mitarbeiterbindung

Talente machen ihren Job nicht allein für Geld. Aus Arbeitgebersicht mag dieser Weg zwar bequemer sein, er führt jedoch nicht zum erwünschten Ziel. Vorübergehend können zusätzlichen Zahlungen Mitarbeiter binden. Wenn aber die Unternehmenskultur nicht stimmt, machen ein paar Scheine mehr keinen Unterschied in der Mitarbeiterzufriedenheit. Obwohl oft bekannt ist, dass die Unternehmenskultur darauf ausgerichtet sein sollte, Mitarbeiter zu binden, machen Unternehmen gerade hier immer wieder Fehler. Die beiden häufigsten Fehler sind:

Ausschließliches Belohnen von Ergebnissen

Ergebnisse sind wichtig. Daran werden Manager wie Mitarbeiter gemessen. Kosten verursachen kann schließlich jeder. Aber es gibt Projekte, die ziehen sich wie Kaugummi oder sind von vornherein langfristig angelegt. Bis man dafür die Ernte einfahren kann, Erfolge sieht und quantifizieren kann, dauert es also eine Weile. Wer nur auf Ergebnisse fokussiert und auch nur diese belohnt, verliert zwangsläufig den Prozess aus dem Blick. Und der ist nicht minder wertvoll.

Denn seien wir ehrlich: Die meisten Projekte entwickeln sich nicht nach Plan, sondern müssen immer wieder angepasst, verfeinert und verbessert werden. Diese Mühen sieht hinterher zwar keiner, geleistet wurden sie aber trotzdem – und zwar von jenen Talenten, die sich die ganze Zeit diszipliniert und unter nicht nachlassendem Engagement reingehängt haben. Auch das sollte honoriert werden – währenddessen, nicht erst am Ende. Sonst wächst der Frust und das Gefühl, gar nicht die Anerkennung zu bekommen, die angemessen ist.

Fördern einer Superstar-Kultur

In jedem Team gibt es Kollegen, die ein bisschen mehr herausstechen: oft, weil sie extrovertierter sind als andere; häufig, weil sie sich besser verkaufen; manchmal, weil sie tatsächlich mehr leisten als der Rest. Klammert man die im Einzelfall vorkommende Ungerechtigkeit aus, so treibt es jeden begabten Mitarbeiter irgendwann aus dem Unternehmen, wenn sich das Gefühl von Vetternwirtschaft einschleicht.

Bitte nicht falsch verstehen: Alle Mitarbeiter gleich zu behandeln, wäre genauso falsch und demotiviert nachweislich (weil sich Mehrleistung dann ganz offenbar nicht lohnt). Wer aber den Eindruck hat, die wenigen Stars stehen schon vorher fest – unabhängig von den Erfolgen -, der wird bald das Weite suchen. Wer will schon zum Klatschvieh für einen zementierten Starzirkel degradiert werden?

Mitarbeiter binden mit 4 Maßnahmen

Zu wissen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, ist die erste Erkenntnis. Aber erst mit daraus resultierenden Veränderungen können Unternehmen Mitarbeiter binden. Unternehmen können mit einigen Maßnahmen Talente halten. Wir haben vier einfache, aber sehr effektive Wege gesammelt:

1. Lernen Sie Ihre Mitarbeiter kennen

Anonymität ist gerade in großen Unternehmen immer wieder ein Problem. Manchmal sind die Stärken eines Mitarbeiters gar nicht bekannt, weil der Chef sich nie genügend mit diesem beschäftigt hat. Da wundert es wenig, wenn einige Angestellte sich früher oder später nach einer anderen Stelle umsehen. Um das zu verhindern, reicht es nicht aus, sich jeden Tag nur kurz zu begrüßen. Nur wenn sie das Gefühl haben, dass man ihre Leistungen UND ihre Persönlichkeit schätzt, lassen sich Mitarbeiter binden. Das ist erst möglich, wenn Vorgesetzte überhaupt wissen, mit wem sie es zu tun haben.

2. Geben Sie regelmäßiges Feedback

Regelmäßiges Feedback ist für viele Mitarbeiter ein wichtiger Faktor, den sie sich von ihrem Arbeitgeber wünschen. Nur so weiß man, wie die eigenen Leistungen bewertet werden und wo man sich selbst noch verbessern kann. Auch Lob und Anerkennung gehören zum Feedback. Sie sind ein wichtiger Teil, der Mitarbeiter oft viel mehr ans Unternehmen bindet, als finanzielle Anreize.

3. Beziehen Sie das Team mit ein

Gerade qualifizierte und talentierte Mitarbeiter reagieren empfindlich, wenn man sie von oben herab behandelt und schlicht als ausführendes Organ betrachtet. Geht es um Entscheidungen, die auch die Mitarbeiter betreffen, sollte eine Führungskraft diese daher mit einbeziehen. Natürlich kann kein Chef jede Kleinigkeit mit seinem Team abstimmen. Aber es geht darum, nicht erst ein Gefühl entstehen zu lassen, dass ihre Meinung bedeutungslos sei.

4. Nehmen Sie Kritik an

Vorgesetzte und Unternehmen sind alles andere als perfekt. Das ist keine Überraschung, doch die Kritik von Mitarbeitern bleibt häufig wirkungslos. Oft beginnt es bereits damit, dass Kritik überhaupt nicht ernst genommen, sondern schlichtweg übergangen wird. Ein großes Fehler, denn der Input von Mitarbeitern bietet nicht nur großes Verbesserungspotential, sondern der Umgang damit trägt zur Zufriedenheit bei. Wer glaubt, dass seine Ansicht nie zählt, bringt sich irgendwann gar nicht mehr ein oder ist so enttäuscht, dass er das Unternehmen verlässt.