Zeitversetzte Videointerviews: Taugen Sie zum Recruiting?

Martin Becker, 30, hat in Berlin, Madrid und Nottingham Physik, Wirtschaft und Psychologie studiert, danach bei McKinsey und der Weltbank gearbeitet und 2010 ein Unternehmen gegründet: Viasto. Nun will er das Online-Rekrutierung auf den Kopf stellen – mit sogenannten zeitversetzten Videointerviews. Diese sollen die Qualität und Effizienz der Personalauswahl erhöhen. Einige Kunden gibt es schon. Aber taugt das Tool wirklich was? Wir haben Martin Becker um ein Interview gebeten und ihn gefragt, was wirklich hinter diesen asynchronen Videointerviews steckt – Rationalisierungswahn, Psychokram oder echter Nutzwert?…

Zeitversetzte Videointerviews: Taugen Sie zum Recruiting?

Was bringen zeitversetzte Videointerviews für die Personalauswahl?

Martin Becker_coHerr Becker, Sie sagen, die gängigen Recruitingmethoden seien vollkommen überholt. Steile These, wie kommen Sie darauf?

Dafür gibt es drei Gründe: Erstens, die Prozesse sind überhaupt nicht mehr zeitgemäß. Wenn ich gute Bewerber bekommen möchte, brauche ich Bewerbungsprozesse die auch von der Zielgruppe für gut befunden und weiterempfohlen werden. Es gibt heute aber noch viel zu viele Usability-Fallen, die Bewerber von einer Bewerbung abhalten. Zum Beispiel wenn aufwändig produzierte Hochglanz-Employer-Branding-Videos so gestellt und unrealistisch wirken, dass man sich verblüfft fragt: Glauben die im Ernst, dass denen das irgendjemand abnimmt? Oder wenn ich mich bewerben will und dann ein Online-Bewerbungsformular ausfüllen und dort alle Daten händisch eintragen soll, die ich sowieso schon in meinem Xing oder Linkedin Profil habe. Als ob Bewerber nichts Besseres mit Ihrer Zeit anzufangen wüssten.

Zweitens versagt die Vorauswahl: Zu vielen geeigneten Bewerbern wird abgesagt. Sie könnten jetzt fragen, wie ich darauf komme. Und richtig, es gibt hier kaum quantifizierte Analysen (Anm. d. Red. zum Vergleich diese: PDF). Doch genau das ist das Problem: Niemand in den HR-Abteilungen schaut sich an, wie gut die Bewerber wirklich waren, denen abgesagt wurde. Man verlässt sich auf Ausschlusskriterien, die im Zweifelsfall überhaupt keine Relevanz für die Eignung eines Bewerbers haben. Warum muss ein Vertriebler ein Studium absolviert haben?

Und drittens ist die Art und Weise, wie Vorstellungsgespräche geführt werden, oft eine Katastrophe. Wenn Personalverantwortliche Interviews führen, konzentrieren sie sich auf die Fähigkeiten, die sie selbst einigermaßen gut beurteilen können. Je spezieller allerdings die fachlichen Anforderungen werden, desto weniger gute Entscheidungen können Recruiter treffen. Zwar führen auch Fachentscheider Interviews. Die aber sind oft unstrukturiert und nicht bezogen auf die Anforderungen der Stelle. Und die psychologische Forschung zeigt diesbezüglich schon seit Jahren: In unstrukturierten Vorstellungsgesprächen werden die Bewertungen der Bewerber von irrelevanten Informationen verzerrt: die Attraktivität oder Sympathie des Bewerbers ist da für das letztendliche Urteil oft ausschlaggebender als die tatsächliche Eignung.

Jetzt haben Sie ein Unternehmen gegründet, das zeitversetzte Videointerviews ermöglicht. Was soll das bringen?

Unsere Software macht aufwändige Recruitingprozesse für alle Beteiligten nicht nur moderner, sondern auch effizienter und effektiver. Mit den zeitversetzten Videointerviews können sich die Recruiter schon vor der Entscheidung, wen sie zum Vorstellungsgespräch oder Assessment Center einladen, einen authentischen Eindruck der Fähigkeiten eines Bewerbers machen. Und Bewerber haben schon an diesem frühen Schritt die Möglichkeit zu überzeugen. Dies aber eben nicht anhand eines selbst ausgedachten Bewerbungsvideos, sondern anhand von Antworten auf Fragen, die für die jeweilige Stelle relevant sind. Deshalb bezeichnen wir unsere Methode auch als zeitversetzte Interviews, weil sie eben nicht live geführt werden.

Wie funktioniert das genau?

Im Vorfeld definieren die Recruiter gemeinsam mit den Fachentscheidern die vier oder fünf wichtigsten Fragen, die sie an Bewerber haben. Sie legen dann noch fest, wie viel Zeit der Bewerber für deren Beantwortung erhält, bestimmen nach welchen Kriterien der Kandidat bewertet wird und wer bewerten darf. Mit etwas Übung dauert das nicht mehr als drei Minuten. Anschließend werden alle potenziellen Kandidaten per E-Mail zum Videointerview eingeladen. Unsere Interview-Suite wird dabei in die Karrierewebsite des Unternehmens eingebunden – bleibt aber nur für eingeladene Bewerber zugänglich. Zur Durchführung des Videointerviews benötigen diese dann lediglich einen handelsüblichen Laptop mit Internetverbindung, einer Webcam und einem Mikro.

Der Bewerber indes kann sich zunächst mit der Software vertraut machen, probieren und testen, ob alles klappt. Ob er sein Videointerview dann am Donnerstag vormittag oder am Sonntagabend macht, bleibt ihm selbst überlassen. Erst wenn das Interview gestartet wird, sieht er die Fragen – aber keine Angst, man hat für jede Frage eine gewisse Vorbereitungszeit, in der der Bewerber noch nicht aufgenommen wird.
Die Recruiter wiederum können sich die Antworten genauso zeitlich versetzt ansehen, bewerten und entscheiden, wer die grundlegenden Anforderungen am besten erfüllt und zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Durch diese Flexibilität können Unternehmen ihre Prozesse um viele Wochen verkürzen und Bewerbern eine schnellere Rückmeldung geben.

Welche spezifischen Vorteile hat das denn für die Bewerber?

Die bekommen die Chance, ihre Bewerbungsunterlagen mit einer persönlichen Note zu versehen – und das ganz unkompliziert ohne selbst irgendwelche Software installieren zu müssen. Gerade für Kandidaten, die im Berufsleben stehen, ist die zeitliche Flexibilität wichtig, denn die machen ihr Videointerview meist nach 20 Uhr oder am Wochenende.

Skype zu installieren, ist ja nun so kompliziert nicht. Da sehe ich den Interviewer aber live, auch seine Reaktion. Ihre Software wirkt dagegen eher unpersönlich. Da wird von mir verlangt, dass ich einen Seelenstriptease vor der Kamera mache und ich sehe noch nicht einmal mein Gegenüber.

Wer sagt denn, dass Bewerber, die zu einem zeitversetzten Videointerview eingeladen werden, ihren Ansprechpartner nicht sehen?

Ich sage das. Sehen Sie ihn denn?

Die meisten Unternehmen, die unser Tool einsetzen, nehmen selbst kurze Willkommensvideos von ihren Recruitern oder Fachentscheidern auf, die sich vorher bei den Bewerbern in zwei, drei Minuten vorstellen. Und was Skype angeht: Skype ist ja ein Medium mit dem Live-Gespräche geführt werden – also eine ganz andere Kiste.

Schon klar, dass zeitversetzt eine andere Kiste ist als live. Aber die Frage ist doch: Was ist besser für den Bewerber – mit oder ohne direktes Feedback durch Stimme, Gestik, Mimik? Und ein vorher aufgenommenes Hochglanz-Employer-Branding-Vorstellungs-Video der Recruiter ist genau das, was Sie eingangs noch kritisiert haben. In Ihrem Fall findet kein echter Dialog statt, nur Frage, später Antwort. Wie finden denn die Bewerber das?

Ihre Frage hat ja eine ganze Reihe verschiedener Facetten. Wie vorher schon gesagt, Hochglanz-Employer-Branding-Videos haben keine Glaubwürdigkeit mehr. Jeder durchschnittlich intelligente Bewerber sieht, dass sie nicht authentisch sind. Da haben sich Recruiter, Marketing-Agenturen und Kommunikationsabteilung des Unternehmens Gedanken gemacht, wie sie das Unternehmen bestmöglich darstellen können – unabhängig davon wie es wirklich ist. So ist halt Marketing. Nun ist es aber auch so, dass Bewerber, die zum ersten Mal an einem Videointerview teilnehmen, vielleicht denken, dass sie viel lieber zum persönlichen Gespräch eingeladen worden wären. Das kann ich total nachvollziehen, aber machen wir uns nichts vor: Unternehmen, die 20 oder mehr Bewerber pro ausgeschriebener Stelle haben, werden kaum jeden zum Bewerbungsgespräch einladen können. Mit unserer Software können die Kandidaten über ihren Lebenslauf hinaus punkten – und eben in einem Format, was für alle Bewerber gleich ist und sich auf die Anforderungen der Stelle bezieht. Sie werden somit nicht nur nach dem Lebenslauf oder der Mathenote im Studium beurteilt, sondern auch inhaltlich und stellenbezogen entsprechend ihrer Antworten.

Das ist schön für die Unternehmen. Die eigentliche Frage, wie die Bewerber das finden, blieb leider noch offen.

Ich selbst kann natürlich nicht im Namen jedes einzelnen Bewerbers sprechen. Aber ich würde mich über die Möglichkeit freuen, denjenigen der bestimmt, ob ich zum Vorstellungsgespräch eingeladen werde oder nicht, persönlich von mir überzeugen zu können. Um von der Einzelfallbetrachtung wegzukommen: Generell ist das Feedback von den Bewerbern sehr positiv, sonst würde ja auch kein Unternehmen zeitversetzte Videointerviews in seine Screeningprozesse einbauen. Es gibt auch nur wenige Bewerber, die den Prozess einmal kennengelernt haben, dann aber die Vorteile für sich nicht erkennen und ihr Videointerview anschließend nicht durchführen – in der Regel liegt diese Abbrecherquote im einstelligen Prozentbereich. Das sagt eigentlich alles, denn bei der Einladung zum Telefoninterview ist die Abbrecherquote im Durchschnitt höher. Letztlich hängt dies, wie bei jedem Auswahlverfahren, von der Transparenz ab. Und hier stehen die Unternehmen in der Verantwortung, ihre Bewerber gut über die Prozesse zu informieren.

Und wie geht das dann richtig?

Erstmal ist es wichtig, dass die Bewerber über den Prozess an sich informiert werden – also: Welche Auswahlschritte gibt es überhaupt? Wenn es dann zu einem zeitversetzten Videointerview kommt, empfehlen wir unseren Kunden, so transparent wir möglich zu sein: Warum setzen Sie diese Methode ein? Kann man als Bewerber sein Videointerview wiederholen oder nicht? Wer schaut sich das an? Die meisten Bewerber verstehen dann sofort, was der Vorteil für das Unternehmen und auch für sie ist.

Im Idealfall. Und Ihre Kunden – wie nutzen die Unternehmen diese zeitversetzten Videointerviews?

Ganz unterschiedlich. Einige nutzen unsere Software, um ihre Recruitingprozesse schneller zu machen. Dadurch, dass man keinen Koordinationsaufwand wie zum Beispiel bei klassischen Telefoninterviews hat, werden manchmal fünf bis sechs Wochen eingespart, in denen manche Bewerber schon bei der Konkurrenz unterschrieben haben. Andere Unternehmen nutzen unser Tool, um mehr Bewerber in den frühen Stadien eines Auswahlprozesses zu berücksichtigen – bei der Deutschen Telekom zum Beispiel. Mit gleichem Zeitaufwand können fünfmal mehr Bewerber beim Screening angesehen werden. Dadurch werden viele Talente erkannt, denen sonst abgesagt worden wäre. Wir haben auch Kunden, die ihre Fachkräfte zunehmend außerhalb Deutschlands suchen. Bertelsmann zum Beispiel hat für sein Talentprogramm „Talent meets Bertelsmann“ über 200 Kandidaten aus ganz Europa innerhalb weniger Wochen interviewt. Die meisten unserer Kunden nutzen die Software aber in ganz normalen Rekrutierungsprozessen, vom Praktikant bis zur Führungskraft, um einen maximal vergleichbaren, authentischen Eindruck der Kandidaten zu bekommen.

Den bekommen Sie doch auch per Skype oder Hangout auf Google+ oder im Gespräch. Wer braucht da noch zeitversetzte Videointerviews?

Noch mal: Dies ist ein anderer Prozessschritt. Zum Live-Gespräch – ob per Skype, Hangout oder vor Ort – werden vielleicht zehn Prozent der Bewerber eingeladen. Wir glauben, dass mehr Bewerber die Chance haben sollten, mit tatsächlichen Erfahrungen, Wissen und Kenntnissen zu überzeugen anstelle von Uninoten oder eines Anschreibens. Unsere Lösung führt zu besseren Vorentscheidungen, welche Kandidaten in den Genuss eines persönlichen Gesprächs kommen.

Damit sagen Sie indirekt, Personalprofis seien live zu keiner professionellen Entscheidung fähig, zeitversetzt aber auf einmal schon. Was macht Sie da so sicher?

Diese Worte haben Sie mir jetzt schön in den Mund gelegt. Aber tatsächlich ist das aus Sicht vieler Wissenschaftler ein viel zu wenig diskutiertes Thema. Ich möchte an der Stelle selbst nur auf die wissenschaftlichen Erkenntnisse verweisen: Der Grad der Strukturierung eines Interviews korreliert direkt mit der Beurteilungsqualität. Bei den zwei relevantesten Gütekriterien für die Qualität von Auswahlinstrumenten generell – Validität und Reliabilität – schneiden strukturierte Interviews signifikant besser ab als unstrukturierte. Dennoch werden in der Praxis meist unstrukturierte Interviews geführt. Der zeitversetzte Aspekt spielt dabei gar keine so große Rolle. Es gibt eine Reihe von zusätzlichen Qualitätsvorteilen, sowohl in der Durchführung als auch in der Evaluierung von zeitversetzten Videointerviews, die Fehleinstellungen, Fehlabsagen und Diskriminierung im Sinne des AGG vermeiden. Das ist im Interesse des Unternehmens und auch der Bewerber.

Das war aber nicht die Antwort auf meine Frage. Es ist ja ein Binse, dass strukturierte Interviews zu besseren Ergebnissen führen als unstrukturierte. Dazu braucht man wirklich keine Wissenschaft. Aber angenommen, die Personaler führen wirklich so oft so miese Interviews: Wieso sollte jemand, der keine strukturierten Gespräche führen kann, dies plötzlich zeitversetzt können?

Auch wenn es für Sie vielleicht eine Binsenweisheit ist: Über 90 Prozent aller in Deutschland geführten Einstellungsinterviews sind nicht strukturiert. Es ist eben gar nicht so einfach, ein strukturiertes Interview durchzuführen.

Aber dank Ihrer Software wird es plötzlich kinderleicht?

Das Interessante an der Interview-Suite ist, dass man automatisch ein strukturiertes Interview durchführt, ohne es sich aktiv vorzunehmen. Ich muss mir als Recruiter vorher Gedanken darüber machen, welche Fragen ich stelle und was ich dadurch erfahren will. Diese Fragen sind dann auch für alle Bewerber gleich. Ein Interview ist im Übrigen nicht automatisch strukturiert, wenn allen Bewerbern die gleichen Fragen gestellt werden sondern erst dann, wenn auch die Evaluierung für alle Bewerber gleich ist. Und daran scheitert es in der Praxis noch viel häufiger. Bei Unternehmen, die unsere Software nutzen, kommt es hingegen – zumindest in dem Prozessschritt wo unsere Videointerviews eingesetzt werden – nicht vor, dass der eine Bewerber Hilfestellungen oder nonverbale Bestätigungssignale bekommt und ein anderer nicht. Ebenso wenig findet nachher eine Bauchgefühlsentscheidung statt, die von allerlei kognitiven Verzerrungen wie zum Beispiel dem Halo-Effekt überlagert wird.

Wie können sich Bewerber auf solche Videointerviews vorbereiten?

Vor allem erstmal inhaltlich. Wenn die Frage kommt, warum man sich beim Unternehmen XYZ beworben hat, sollte man schon eine Antwort parat haben. Wem dazu nichts einfällt, der hat natürlich wenig Aussichten auf Erfolg. Ansonsten ist es genauso wie in einem persönlichen Vorstellungsgespräch: Man sollte eine Vorstellung davon haben, welche Anforderungen die Stelle mit sich bringt, sich vorher über das Unternehmen ausführlich informieren und ein paar Beispiele beschreiben können, wie man mit bestimmten Situationen, wie etwa mit Herausforderungen, umgeht. Wenn wiederum fließendes Chinesisch für die Position verlangt wird, sollte man mit einer Frage auf Chinesisch rechnen. Wer zu einem unserer Videointerviews eingeladen wird, kann zudem vor dem eigentlichen Interview seine technischen Voraussetzungen prüfen und Testvideos aufzeichnen, um zu sehen, ob alles funktioniert. Da steht dann jeder in der Verantwortung: So wie der Bewerber sein Testvideo sieht, sieht der Recruiter später das richtige Videointerview.

Herr Becker, Danke für das Gespräch.

Videointerviews lassen Beteiligte schlechter aussehen

Im Gegensatz zum persönlichen Gespräch wirken Bewerber in Videointerviews unsympathischer und die Personaler weniger kompetent. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie von Willi Wiesner, Professor für Personalmanagement an der kanadischen DeGroote School of Business in Ontario. In den simulierten Bewerbungsgesprächen am Schirm schnitten die Testkandidaten bei den Personalern vergleichsweise schlechter ab als bei Jobinterviews vis-à-vis. Auch die Bewerber selbst hatten das Gefühl, online nicht wirklich zeigen zu können, was in Ihnen steckt. Entsprechend empfanden sie den Auswahlprozess tendenziell unfair und intransparent.

Womöglich, so vermuten die Forscher, fehlen bei den Videointerviews doch wesentliche Informationen wie die Stimmung vor Ort, Sinneseindrücke, ein Gang durch die Flure oder gar ein Besuch des künftigen Arbeitsplatzes. Hinzu kommt, dass man beim Videointerview die ganze Zeit in die Kamera blicken sollte, weil der Blick sonst abwesend wirkt. Doch genau dabei fehlt dann der Blickkontakt – zum Beispiel auch auf die Reaktionen des Gegenübers.

[Bildnachweis: Goodluz by Shutterstock.com, Martin Becker]
30. Juli 2013 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.

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