Definition: Was ist eine stille Beförderung?
Der Begriff „stille Beförderung“ (synonym: Dry Promotion, Ghost Promotion) bezeichnet den formalen Aufstieg eines Arbeitnehmers in eine hierarchisch höhere Position und Funktion, jedoch ohne entsprechende Gehaltserhöhung. Betroffene bekommen mehr Verantwortung und bessere Jobtitel, aber nicht mehr Geld.
Eine zweite Bedeutung der stillen Beförderung meint das höfliche Ablehnen einer Beförderung – etwa aus privaten Gründen –, mit dem gleichzeitigen Signal an den Arbeitgeber, für zukünftige Karriereschritte offen zu sein.
Was sind die typischen Merkmale der Dry Promotion?
Nicht immer wird die Scheinbeförderung als solche klar kommuniziert. Haben Sie das Gefühl, dass Sie von einer stillen Beförderung betroffen sind? Dann achten Sie auf folgende Merkmale und Indikatoren:
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Mehr Verantwortung
Sie übernehmen inzwischen wesentlich mehr Verantwortung als im Arbeitsvertrag ursprünglich vereinbart ist – zum Beispiel mehr Projekte mit größeres Projektteam oder neue und zusätzliche Funktionen.
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Inoffizieller Jobtitel
Intern steigen Sie etwa vom „Junior“ zum „Senior“ oder „Manager“ auf, jedoch ohne dass das offiziell kommuniziert wird. Es gibt zwar eine faktische Titelerhöhung, aber keine formelle.
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Angekündigte Beförderung
Arbeitgeber oder Chef kündigen eine baldige Beförderung an oder signalisieren die grundsätzliche Beförderungsbereitschaft und übertragen Ihnen bereits neue Aufgaben – doch formal passiert nichts.
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Stagnierendes Gehalt
Das stärkste Indiz für eine stille Beförderung ist die steigende Aufgaben- und Arbeitsbelastung, während das Gehalt und andere Leistungen unverändert bleiben.
Zusammengefasst lässt sich sagen, dass bei der Dry Promotion und Scheinbeförderung die Effekte einer üblichen Beförderung durchaus real sind, jedoch die Rahmenbedingungen fehlen oder überwiegend unsichtbar bleiben. Intern werden Sie wie ein typischer Beförderungsfall behandelt, es gibt aber keine offizielle Bekanntgabe an das Team, keine Übergabephase und keine explizite Kommunikation über die neue Rolle…
Warum gibt es trockene Beförderungen überhaupt?
Eine stille Beförderung hat vor allem aus Sicht der Arbeitgeber mehrere Vorteile: Die Unternehmen stehen zunehmend unter Kostendruck. Mehr Gehalt zu zahlen, ist vielen nicht möglich. Das betrifft vor allem Branchen mit hohen Fixkosten – etwa Gesundheitswesen oder IT-Jobs. Die Ghost Promotion ist dann ein günstiger Weg der Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung.
Gleichzeitig lösen sich in vielen Unternehmen die klassischen Hierarchien zunehmend auf. Die Karrierepfade und Aufgabenbereiche werden flexibler. Dabei entsprechen manche Rollenwechsel einer Art Beförderung, ohne dass hierfür ein neuer Titel oder eine formale Vertragsänderung erfolgen muss. Auch diese Dynamik begünstigt stille Beförderungen.
Andere Ziele und Erwartungen der Mitarbeiter
Hinzu kommt, dass auch die Mitarbeiter selbst heute gar nicht mehr so sehr nach einer Kaminkarriere im klassischen Sinn oder mehr Verantwortung streben. Die Fachkarriere ist häufig attraktiver als der formale Aufstieg.
Die „quiet promotion“ ist dann eine Art Reaktion der Arbeitgeber auf diesen Trend. Die Anerkennung der Leistungen erfolgt informell durch andere, höhere Aufgaben, das Umfeld aber bleibt unverändert.
Was sind die Risiken der stillen Beförderung für Arbeitnehmer?
Was für Unternehmen und Arbeitgeber einige Vorteile bringt, birgt umgekehrt für Arbeitnehmer einige Risiken, die diese im Blick haben sollten:
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Gefahr der Ausnutzung
Wer dauerhaft mehr leistet, ohne dafür angemessen bezahlt zu werden, lässt sich de facto ausnutzen. Dry Promotion kann ebenso ein Euphemismus für Ausbeutung im Job sein.
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Belastung ohne Rückhalt
Mehr Verantwortung zu übernehmen, ohne dafür ein klares Mandat und einen formellen Rahmen (Budget, Weisungsbefugnis) zu haben, führt schnell zu Überlastung mit negativen Folgen für die Gesundheit. Viele Mittelmanager zerreiben sich zwischen den Fronten.
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Fehlende Perspektiven
Haben Betroffene die stille Beförderung schon ein paarmal erlebt, fühlt sich das wie eine gläserne Decke an. Faktisch existiert zwar eine neue Rolle, diese ist aber nicht offiziell definiert (keine Entwicklung, keine Stellvertretung, etc.). Die Folge: Die Aufwertungswirkung verpufft und Mitarbeiter erleben tatsächlich eine sogenannte Karrierekante.
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Verlust des Marktwerts
Intern und beim jetzigen Arbeitgeber findet vielleicht eine stille Aufwertung und Anerkennung statt. Aber wie sieht das extern und bei einem Jobwechsel aus? Ohne entsprechende Gehaltsanpassung oder offiziellen Titel wird die aktuelle Rolle extern womöglich sogar geringer eingeschätzt. Effekt: Der eigene Marktwert sinkt.
Es gibt inzwischen Studien, die zeigen: Ein Drittel der Befragten, die eine stille Beförderung erlebten, verließ das Unternehmen innerhalb eines Monats; 41 Prozent der Befragten bezeichneten ihre Ex-Arbeitgeber als „desorganisiert“.
Bin ich selber schuld an der Scheinbeförderung?
Natürlich ist es leicht, die Verantwortung an die „miesen Arbeitgeber“ und ihre schäbigen Tricks zu delegieren. Ganz so einfach ist es aber nicht. Teils tappen Arbeitnehmer auch in selbstgestellte Karrierefallen, etwa:
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Sie bleiben im Schatten
Qualität und gute Leistungen setzen sich nicht automatisch durch, das ist ein Irrglaube. Es gibt sogar so etwas wie den „Fluch der Fleißigen“: Wer viel leistet, bekommt noch mehr Arbeit. Wer unsichtbar im Hintergrund arbeitet, riskiert, übergangen zu werden. Sie müssen durch gezielte Updates und Beiträge in Meetings sichtbarer werden.
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Sie vernetzen sich nicht
Je größer das Unternehmen, desto wichtiger werden Politik und Netzwerke. Wer nicht regelmäßig Kontakte pflegt, bekommt nicht nur weniger mit, sondern bleibt oft ebenfalls unter dem Radar – intern wie extern. Beruflicher Erfolg ist eben auch eine Frage des sprichwörtlichen Vitamin B.
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Sie trauen sich nicht
Harmoniesucht oder Konfliktscheue sind echte Karriere- und Gehaltkiller. Wer meint, nicht mehr verdient zu haben, blockiert sich selbst und fördert damit indirekt all die Blender, die nicht mehr leisten, sich aber besser selbstvermarkten können. Die Verantwortung für die berufliche Entwicklung liegt zu 80 Prozent bei jedem selbst!
Ist eine stille Beförderung nur schlecht?
Keine Frage, stille Beförderungen sind mit zahlreichen Risiken behaftet, die Arbeitnehmer unbedingt beachten sollten. Sie beinhalten allerdings auch einige Chancen, die sich nutzen lassen. Dazu gehören zum Beispiel:
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Sie erweitern Ihre Kompetenzen
Klar, sie arbeiten mehr, übernehmen mehr Verantwortung ohne formelle Beförderung. Das kann aber auch eine Art Testlauf und eine Gelegenheit sein, zunächst unverbindlich die eigenen Führungs- oder Projektkompetenzen zu prüfen oder auszubauen – und damit nachhaltig seine Marktposition zu stärken.
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Sie gewinnen mehr Sichtbarkeit im Unternehmen
Auch wenn der Karrieresprung nicht verkündet wird: Durch die neuen, meist prestigeträchtigen Aufgabe werden Betroffene sichtbarer – gegenüber Führungskräften, abteilungsübergreifend, gegenüber Stakeholdern. Diese Wahrnehmung kann langfristig echte Optionen vergrößern.
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Sie schaffen ein Verhandlungsmomentum
Die Dry Promotion bildet eine gute Ausgangsbasis für eine Gehaltsverhandlung. Läuft es gut, können und sollten Sie nach 3-6 Monaten das Gehalt nachverhandeln und haben durch die Bewährung sogar starke faktische Argumente dafür! Tipp: Unbedingt Leistungsmappe anlegen!
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Wird geladen ...Wie sollte ich auf eine stille Beförderung reagieren?
Handelt es sich bei der stillen Beförderung nur um eine getarnte Form der Ausbeutung, hat das natürlich nur Nachteile, und Sie sollten das nicht akzeptieren. Und schon gar nicht Quiet Quitting betreiben! Richtig genutzt, kann Ihnen die Dry Promotion aber genauso einige Chancen eröffnen.
Damit Sie hierbei nicht in eine klassische Karrierefalle tappen, empfehlen wir folgende Strategie und durchdachte Vorgehensweise:
1. Situation analysieren
Der erste Schritt ist immer, sich nicht von Emotionen leiten zu lassen, sondern die Lage rational zu analysieren. Prüfen Sie rein sachlich:
- Welche neuen Aufgaben habe ich übernommen?
- Welche Funktionen haben sich konkret verändert?
- Wie wird das kompensiert (Titel, Gehalt)?
- Wie wird das – offiziell – kommuniziert?
- Wurde der Vertrag angepasst?
- Wann soll das geschehen?
Passieren all diese Veränderung nur „still“, ohne Aussicht auf reale Vorteile auch für Sie, müssen Sie aktiv werden.
2. Gespräch vereinbaren
Jetzt ebenfalls still zu bleiben, wäre ein Fehler. Nutzen Sie Ihre Liste der Veränderungen (und Leistungsmappe) und vereinbaren Sie ein 4-Augen-Gespräch mit dem Chef. Aber poltern Sie nicht gleich mit Vorwürfen los, sondern fragen Sie erstmal nach:
- Wie definieren Sie meine neue Rolle?
- Welcher offizielle Jobtitel ist dafür vorgesehen?
- Wie werden der Mehraufwand und die Leistungen bewertet?
- Welche faire Gehaltsanpassung haben Sie dafür geplant?
Sie merken an dem strategischen und diplomatischen Vorgehen: Sie beginnen nicht sofort damit, Forderungen zu stellen, sondern bringen die Führungskraft zunächst dazu, Ihre Mehrleistung zu bewerten und die Gehaltslücke selbst zu definieren. Umso leichter fällt es Ihnen hinterher, ein faires Gehalt auszuhandeln. Ebenso können Sie alternative Leistungen (Fortbildungen, mehr Urlaub, Homeoffice) verhandeln.
Ganz wichtig: Lassen Sie sich etwaige Zusagen im Gespräch immer schriftlich bestätigen! Wenigstens per E-Mail und direkt im Anschluss an das Gespräch, um Missverständnisse und „Vergesslichkeit“ auszuschließen.
3. Sichtbarkeit sicherstellen
Nutzen Sie das Gespräch und dessen Ergebnis ebenfalls dazu, die neue Rolle intern wie extern sichtbar zu machen. Sie sollten den Jobtitel unbedingt auf Ihrem Linkedin-Profil kommunizieren dürfen und auch intern sollte es eine offizielle Mitteilung an die Kollegen geben, wenigstens in der eigenen Abteilung. Ziel ist, nicht nur die Aufgaben, sondern auch Ihren Marktwert zu steigern.
Sollte der Chef nicht sofort darauf eingehen, müssen Sie wenigstens eine Zeitspanne festlegen (z.B. 6-12 Monate), nach der die neue Rolle und Zielerreichung überprüft und schließlich verbindlich und vertraglich angepasst wird – inklusive Titel, Vergütung und weiteren Entwicklungsperspektiven. Lassen Sie sich auf keinen Kuhhandel ein!
4. Exit-Strategie vorbereiten
Wenn bis zu diesem Termin keine akzeptablen Fortschritte erfolgen, müssen Sie abwägen: Lassen Sie das mit sich machen – oder suchen Sie eine externe Alternativen? Bis hierhin konnten Sie Kompetenzen erweitern, sich erproben und neue Fähigkeiten entwickeln. Das wird aber nicht honoriert, weder finanziell noch offiziell! Aus unserer Sicht ein guter Zeitpunkt für einen stillen Arbeitgeberwechsel.
Wenn trotz Einsatz und Transparenz keine echte Anerkennung erfolgt, ist es völlig legitim, insgeheim einen Jobwechsel vorzubereiten, sein Netzwerk zu aktivieren und andere Arbeitgeber gezielt anzusprechen. Achten Sie beim Jobwechsel nur darauf, Ihre bisherige „neue“ Rolle nun extern klar zu definieren und auch eine entsprechend bewertete Position zu bekommen. Sonst wechseln Sie nur vom Regen in die Traufe.
Was tun bei stiller Ablehnung einer Beförderung?
Auch die höfliche oder indirekte Ablehnung eines Beförderungsangebots gilt als „stille Beförderung“. In dem Fall müssen Sie aber anders damit umgehen. Unsere Empfehlungen:
- Bedanken Sie sich für das Angebot und die Wertschätzung und erklären Sie, dass Ihnen die Entscheidung dagegen nicht leichtfällt.
- Liefern Sie eine kurze und nachvollziehbare Erklärung, warum das Angebot aktuell mit Ihren privaten oder beruflichen Plänen nicht vereinbar ist. Begründen, nicht rechtfertigen!
- Bieten Sie eine alternative Lösung an, z.B. die Übernahme anderer Aufgaben ohne Beförderung oder eine berufliche Veränderung zu einem späteren Zeitpunkt, den Sie aber klar benennen müssen.
- Signalisieren Sie unbedingt, dass Sie auch weiterhin engagiert mitarbeiten und für zukünftige Karriereschritte offen bleiben. Sonst schließen Sie Türen, durch die Sie vielleicht nochmal gehen wollen.
Das Wichtigste zusammengefasst
Eine stille Beförderung kann sowohl als Chance als auch der Versuch der Ausbeutung sein. Entscheidend ist, dass die Situation nicht einfach still und passiv hinnehmen, sondern Verantwortung für sich übernehmen und die Entwicklung aktiv gestalten.
Analysieren Sie selbstkritisch: Welche Mehrleistungen haben Sie bereits übernommen? Was davon ist über den geltenden Vertrag und das Gehalt noch abgedeckt? Was nicht mehr? Dokumentieren Sie die Punkte detailliert über einen Zeitraum von 3-6 Monaten und sprechen Sie anschließend offen, zielgerichtet und mit realistischen Forderungen mit Ihrer Führungskraft.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Leistungen und die neue Rolle intern und extern sichtbar werden und in in konkrete Perspektiven münden. Wird aus einer stillen Beförderung keine echte, müssen Sie Konsequenzen ziehen. Wichtig ist, dass Sie Ihre berufliche Autonomie bewahren, bewusst Grenzen setzen, und sich nicht den Spar- oder Bindungsstrategien des Arbeitgebers ergeben.
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