Arbeitsvertrag: Vorlage, Inhalt, Arbeitsrecht, FAQ

Es herrscht Vertragsfreiheit in Deutschland. Das bedeutet, dass Arbeitgeber wie Arbeitnehmer bei einem Arbeitsvertrag in der Gestaltung kaum an Regeln gebunden sind. Dennoch sollten Angestellte einige Aspekte beachten, damit im Ernstfall der Arbeitsvertrag vor Gericht gilt. Denn wie heißt es so schön: Verträge werden nicht für gute Zeiten geschlossen, sondern für schlechte. Wir zeigen Ihnen eine Vorlage für einen Arbeitsvertrag, geben Ihnen eine umfangreiche Checkliste an die Hand, welcher Inhalt im Arbeitsvertrag besonders wichtig ist und beantworten die häufigsten Fragen zum Arbeitsvertrag in unserem FAQ…

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Arbeitsvertrag: Vorlage, Inhalt, Arbeitsrecht, FAQ

Arbeitsvertrag: Definition, Vorlage und Muster

Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher und gegenseitiger Austauschvertrag. Das bedeutet, er definiert die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung abhängiger Arbeit, im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung (Gehalt).

Der Arbeitsvertrag ist eine besondere Art des Dienstvertrags und damit Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Er unterliegt den Vorschriften der §§ 611 bis 630 BGB. Er enthält unter anderem auch eine Tätigkeitsbeschreibung, den Arbeitsort, welche Kündigungsfristen bei Dienstverhältnissen einzuhalten sind oder die Dauer der Beschäftigung.

Soviel zum Arbeitsrecht, spannender ist hingegen, wie genau ein solcher Vertrag zwischen Mitarbeiter und Unternehmen aussieht. Das zeigt Ihnen die folgende Vorlage für einen Arbeitsvertrag:


Arbeitsvertrag

Zwischen

Muster AG
Neustraße 23
54321 Hauptstadt

– nachfolgend „Arbeitgeber“ genannt –

und

Frau
Carolina Controller
Seitenstraße 50
54321 Hauptstadt

– nachfolgend „Arbeitnehmer“ genannt“ –

wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:


§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis beginnt am TT.MM.JJJJ.

§ 2 Probezeit

Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dabei gelten die ersten sechs Monate als Probezeit. Während dieser Probezeit kann das Angestelltenverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.

§ 3 Tätigkeit

Der Arbeitnehmer wird als Controller eingestellt und fortan beschäftigt. Diese Tätigkeit beinhaltet vor allem, aber nicht ausschließlich:

  • Überwachung des betriebsinternen Berichts- und Planungswesens
  • Kostenrechnungen und Analyse wichtiger betrieblicher Kennzahlen
  • Budgetierung
  • Erstellung von Jahresabschlüssen
  • Analyse von finanziellen Entwicklungspotenzialen
  • Beratung der Unternehmensführung

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, stets sorgfältig und gewissenhaft zu arbeiten.

Darüber hinaus verpflichtet er sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen.

§ 4 Gehalt

Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein monatliches Gehalt von 4.700 Euro brutto. Das Gehalt wird jeweils zum Monatsende gezahlt und direkt auf das Konto des Arbeitnehmers überwiesen.

Sollten zusätzlich zum Gehalt weitere Zahlungen geleistet werden, handelt es sich dabei um freiwillige Leistungen, die jederzeit widerrufen werden können. Auch bei wiederholter Gewährung einer solch freiwilligen Zahlung entsteht daraus kein zukünftiger Rechtsanspruch.

Mit dem Gehalt sind Überstunden und Mehrarbeiten von bis zu 10 Stunden pro Monat abgegolten.

§ 5 Arbeitszeit

Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden wöchentlich, die auf fünf Tage in der Kalenderwoche zu verteilen sind. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit können sich dabei nach betrieblichen Erfordernissen richten, die Kernarbeitszeit ist täglich von 9 bis 17 Uhr.

§ 6 Krankheit und Arbeitsverhinderung

Im Falle einer Krankheit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber sofort über die Arbeitsunfähigkeit zu informieren. Dauert die Krankheit länger als drei Kalendertage an, so muss der Arbeitnehmer spätestens am darauffolgenden Tag eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen sowie die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorlegen. Dauert die Krankheit länger, als in dieser Beschreibung angegeben, muss eine weitere ärztliche Bescheinigung innerhalb von 3 Tagen eingereicht werden.

Der Arbeitgeber behält sich vor, die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher zu verlangen.

Ist der Arbeitnehmer infolge unverschuldeter Krankheit arbeitsunfähig, hat er Anspruch auf die Fortzahlung der Arbeitsvergütung bis zu einer Dauer von maximal sechs Wochen nach den gesetzlichen Bestimmungen.

§ 7 Urlaub

Der Arbeitnehmer hat innerhalb eines Kalenderjahres einen gesetzlichen Anspruch auf 20 Urlaubstagen zu. Darüberhinaus gewährt der Arbeitgeber ihm fünf weitere Urlaubstage. Der Urlaub ist bis zum 31. Dezember eines jeden Jahres zu nehmen.

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen verbleibenden Resturlaub innerhalb der Kündigungsfrist soweit wie möglich abzubauen.

§ 8 Nebentätigkeit

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, jede entgeltliche Nebenbeschäftigung vor der Aufnahme beim Arbeitgeber bekannt zu machen. Die Ausübung einer solchen Nebentätigkeit bedarf der schriftlichen Zustimmung durch den Arbeitgeber.

Gleichzeitig ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, diese Zustimmung zu erteilen, sollte er kein berechtigtes Interesse daran haben, diese zu untersagen. Ein solch berechtigtes Interesse besteht, wenn die Ausübung der Nebentätigkeit den Arbeitnehmer in der Erfüllung seiner Pflichten beeinträchtigt oder die Nebentätigkeit im Widerspruch zu den Zielen des Arbeitgebers steht.

Eine einmal erteilte Zustimmung kann jederzeit widerrufen werden, wenn die oben genannten Gründe eintreten.

§ 9 Kündigung

Nach dem Ende der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats von beiden Vertragsparteien gekündigt werden. Jede Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gilt dabei in gleicher Weise auch für den Arbeitnehmer.

Die Kündigung bedarf der Schriftform und ist an die in diesem Arbeitsvertrag genannten Adressen oder persönlich zuzustellen. Adressänderungen müssen von beiden Parteien sofort gegenseitig mitgeteilt werden.

Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist auch ohne Einhaltung der Kündigungsfrist möglich.

Bei Ende des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer verpflichtet, alle ihm überlassenen Unterlagen, Dokumente und sonstige Materialien unverzüglich zurückzugeben.

Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das für ihn gesetzlich festgelegte Renteneintrittsalter erreicht hat.

§ 10 Zusätzliche Vereinbarungen

Vertragsänderungen, Nachträge und Ergänzungen dieses Arbeitsvertrages sind nur dann wirksam, wenn sie schriftlich erfolgen. Dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis.

Sollten eine oder mehrere Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, wird die Wirksamkeit des übrigen Vertrages und der übrigen Bestimmungen nicht berührt. In diesem Fall verpflichten sich die Vertragsparteien, umgehend rechtswirksame Ersatzregelungen zu treffen.

Hauptstadt, TT.MM.JJJJ


_________________________
Unterschrift Muster AG


_____________________________
Unterschrift Carolina Controller

Diese Vorlage für einen Arbeitsvertrag können Sie auch kostenlos herunterladen. Das Muster haben wir für Sie zum Download in zwei Formaten bereitgestellt:

Wie ein Arbeitsvertrag aussieht, können Sie zudem in der Vorlage (PDF) der Industrie und Handelskammer sehen.

Grundlagen: Form und Art des Arbeitsvertrags

Zunächst einmal ist es notwendig, dass der Arbeitsvertrag in schriftlicher Form geschlossen wird.

Zwar gibt es mündliche und schriftliche Verträge, doch nur, wenn etwas schriftlich vereinbart wird, hat man später auch einen juristisch belastbaren Nachweis darüber, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Für beide Seiten ist es zudem sehr wichtig, um welche Art von Arbeitsvertrag es sich handelt. Unterschieden wird dabei zwischen einem…

Arbeitnehmer hoffen natürlich auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag, der mehr Sicherheit gibt. Gerade in den letzten Jahren stellen aber zahlreiche Unternehmen neue Mitarbeiter zunächst meist befristet ein. Nach einer bestimmten Zeit endet der Arbeitsvertrag dann automatisch und muss verlängert werden.

Ein Arbeitsvertrag kann ohne Sachgrund aber nicht immer wieder befristet werden. In der Regel muss nach spätestens zwei Jahren ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden.

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Inhalt: Diese Punkte sollten im Arbeitsvertrag stehen

Im Arbeitsvertrag werden alle wichtigen Aspekte für die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Unternehmen geregelt. Er stellt die Rahmenbedingungen für auf und beinhaltet gegenseitige Verpflichtungen und Rechte beider Seiten.

Allerdings ist der Arbeitsvertrag auch regelmäßig ein Streitpunkt vor Arbeitsgerichten. Der Inhalt und die exakte Formulierung ist gerade in einem solchen Konfliktfall von großer Bedeutung. Die nachfolgenden Punkte sollte ein Arbeitsvertrag daher in jedem Fall beinhalten:

  • Vertragsparteien

    Dies ist keine überflüssige Information, sondern ein wichtiger Grundsatz in jedem Arbeitsvertrag. Zuerst muss im Arbeitsvertrag wird natürlich geregelt und festgehalten werden, wer mit wem den Vertrag schließt. Bedeutung bekommt dieser Punkt immer dann, wenn der Arbeitgeber mehrere rechtlich eigenständige Firmen besitzt. In dem Fall achten Sie bitte genau darauf, mit welcher Firma Sie den Vertrag schließen.

    Im Falle einer Kündigung muss Ihnen zum Beispiel dann auch exakt dieser Arbeitgeber kündigen, sonst wäre die Kündigung unwirksam. Das gilt natürlich auch für den Fall, dass Sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen.

  • Beginn und Befristung des Arbeitsvertrags

    Im Arbeitsvertrag geregelt ist immer auch der exakte Beginn des Arbeitsverhältnisses. Achten Sie hierbei bitte auf das genaue Datum. Es muss genannt werden, denn daraus leiten sich später auch Urlaubsanspruch, Kündigungsfrist und Sozialversicherung sowie der Bezug von Arbeitslosengeld ab.

    Entscheiden sich Arbeitgeber für einen befristeten Arbeitsvertrag, muss in diesem das Ende der Zusammenarbeit festgehalten werden, zu dem der Arbeitsvertrag automatisch und ohne weitere Kündigung beendet wird.

    Auch das muss allerdings im Arbeitsvertrag stehen. Endet der Arbeitsvertrag aufgrund eines bestimmten Sachverhaltes, zum Beispiel einer Elternzeitvertretung, muss dieser Fall ebenfalls im Arbeitsvertrag zu finden sein.

  • Arbeitsinhalte und Tätigkeitsbeschreibung

    Ein wichtiger Punkt, der bereits früh im Arbeitsvertrag definiert werden sollte, sind der Jobtitel und die damit verbundenen Aufgaben des Arbeitnehmers. Aus diesen leiten sich wichtige Pflichten für den Mitarbeiter ab. Arbeitgeber sollten dabei wissen, dass eine besonders genaue Beschreibung der späteren Tätigkeit zur Folge haben kann, dass man den jeweiligen Mitarbeiter für keine andere Aufgaben mehr einsetzen darf.

    Vor allem bei einem kleinen Unternehmen sollten die Aufgaben nicht zu detailliert beschrieben sein, da dort die Mitarbeiter meist noch flexibel eingesetzt werden müssen.

  • Arbeitsort und Arbeitszeit

    Hat ein Unternehmen mehrere Zweigstellen, muss der genaue Arbeitsort angegeben werden – also die Zweigstelle oder die Filiale, in der der jeweilige Mitarbeiter eingesetzt werden soll. Gibt es nur einen Standort, reicht es meist, dass im Kopf des Arbeitsvertrages die Adresse des Unternehmens angegeben ist.

    Die Arbeitszeiten der eigenen Mitarbeiter sind durch das Arbeitszeitgesetz geregelt. In Deutschland gilt die 40 Stunden Woche als Regel. Ausnahmen gibt es natürlich zahlreiche, da nicht alle Vollzeit, andere im Schichtarbeit arbeiten. Sind Überstunden nicht im Arbeitsvertrag erwähnt, darf der Arbeitgeber diese nicht von seinen Mitarbeitern verlangen.

  • Probezeit und Urlaub

    Die Dauer der Probezeit ist im Arbeitsvertrag festzuhalten, da in dieser Zeit besondere Regelungen für die Kündigung gelten. Die Probezeit darf laut Gesetz höchstens sechs Monate betragen, kann im Arbeitsvertrag aber auch auf einen kürzeren Zeitraum von beispielsweise drei Monaten begrenzt werden.

    Auf Urlaub haben Arbeitnehmer einen Anspruch von mindestens 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche. Ist bei einem Arbeitsverhältnis eine 5-Tage-Woche vereinbart, stehen dem Arbeitnehmer mindestens 20 Tage Urlaub zu. Insgesamt kommt man im Jahr also immer auf vier Wochen Urlaub. Der Urlaubsanspruch sollte im Arbeitsvertrag ebenfalls festgehalten werden, ebenso ein mögliches Urlaubsgeld.

  • Gehalt

    Die Höhe des Gehalts klären Sie üblicherweise noch vor der Unterschrift in den Gehaltsverhandlungen. Das Ergebnis, also Ihre Vergütung, muss in jedem Fall im Arbeitsvertrag stehen. Dazu zählen sowohl das Grundentgelt als auch mögliche Zuschläge und Sonderzahlungen.

    Zuschläge können ausgezahlt werden, wenn Überstunden bestehen. Zu den Sonderzahlungen zählt zum Beispiel das Weihnachtsgeld oder auch das Urlaubsgeld.

    Ebenfalls festgehalten werden sollte, zu welchem Zeitpunkt das Gehalt monatlich ausgezahlt wird. Meist wird das Gehalt entweder zu Beginn des Monats oder in der Mitte des Monats zum 15. ausgezahlt.

  • Kündigung

    In der Regel gibt es laut Arbeitsrecht eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder eben zum Monatsende. In Unternehmen mit höchstens 20 Mitarbeitern muss der Endtermin nicht so genau eingehalten werden. Mit steigender Betriebszugehörigkeit wird auch die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber verlängert. Nach fünf Jahren beträgt diese beispielsweise bereits zwei Monate zum Monatsende. Mitarbeiter können dann also nicht mehr so kurzfristig ihren Job verlieren.

    Der Arbeitsvertrag darf keine kürzeren als diese gesetzlichen Kündigungsfristen vorgeben. Für den Arbeitnehmer hingegen ändert sich hingegen zunächst auch nach mehreren Jahren nichts an der Kündigungsfrist von vier Wochen. Es ist aber möglich, dass im Arbeitsvertrag die Kündigungsfristen aneinander gekoppelt werden. Bedeutet: Wenn nach Jahren der Betriebszugehörigkeit eine längere Frist für das Unternehmen gilt, wird diese auch für den Arbeitnehmer angewandt, der dann vor seinem Weggang eine längere Kündigungsfrist einhalten muss.

  • Krankheitsfall

    Ist der Mitarbeiter krank, muss dies dem Unternehmen am ersten Tag mitgeteilt werden. Dies ist auch im Arbeitsvertrag festzuhalten und garantiert, dass ein Arbeitgeber weiß, wenn Personal krankheitsbedingt fehlt. Bei einer längeren Erkrankung von mindestens drei Tagen ist eine Krankschreibung vorzulegen.

    In einigen Arbeitsverträgen halten Arbeitgeber fest, dass die Krankmeldung bereits am ersten Tag der Krankheit vorliegen muss. Das liegt im Ermessen des Arbeitgebers und ist rechtens. Sie sollten deshalb wissen, welche Regelung Ihr Arbeitsvertrag vorgibt.

  • Nebentätigkeiten

    Nebentätigkeiten sind Ihnen prinzipiell erlaubt, sofern Ihre tägliche Arbeitszeit dadurch 10 Stunden nicht überschreitet, Ihre Leistung dadurch nicht beeinträchtigt wird und keine Interessen- oder Pflichtkollision entsteht. Ihr Arbeitgeber hat aber das Recht, sich im Arbeitsvetrag zusichern zu lassen, dass er darüber informiert werden muss.

    Wenn keiner der oben genannten Gründe zutrifft, kann er seine Zustimmung nicht verweigern. Setzen Sie das Unternehmen deshalb in Kenntnis und lassen Sie sich jede Nebentätigkeit vorher schriftlich genehmigen. Dann sind Sie auf der sicheren Seite und es gibt keinen Ärger.

  • Geheimhaltungspflichten und Konkurrenzklauseln

    Betriebsinterna sind geheim – immer. Werden die Geheimhaltungspflichten allerdings zu weit ausgedehnt, können sie Ihnen beim Wechsel Nachteile bringen: etwa, wenn Sie erlernte Fertigkeiten nicht bei einem anderen Unternehmen einsetzen dürfen. Außerdem sollten Sie vorsichtig sein, wenn Sie unterschreiben sollen, innerhalb bestimmter Zeiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bei einem Konkurrenten anzuheuern.

    Tun Sie es trotzdem, droht Ihnen eine Regressforderung. Wenn Ihr künftiger Arbeitgeber darauf besteht, sollten Sie eine gute Abfindungsregelung aushandeln. Schließlich müssen Sie ja von etwas leben, wenn Ihr aktueller Betrieb beispielsweise Stellen abbaut – und Ihnen gleichzeitig den Weg zum Mitbewerber verstellt.

Zuletzt gilt natürlich, dass beide Seiten den Arbeitsvertrag unterschreiben.

Weil so viele Punkte berücksichtigt werden müssen, ist es nie verkehrt, den Vertrag vor der Unterschrift von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Das kostet nicht viel, lohnt sich aber immer.

Spätestens im Streitfall zahlt es sich aus, das Kleingedruckte gut geprüft und verhandelt zu haben.

Verbote: Das darf der Arbeitsvertrag nicht vorschreiben

Im Arbeitsvertrag werden zahlreiche Vereinbarungen getroffen, Regelungen festgesetzt und auch Pflichten bestimmt. Doch nicht alles ist erlaubt und mancher Arbeitgeber macht Vorgaben oder trifft im Arbeitsvertrag Absprachen, die so nicht gültig sind.

Bei den folgenden Punkten lohnt es sich, im Arbeitsvertrag genauer hinzuschauen:

  • Kleidung

    Der Arbeitgeber hat das sogenannte Weisungsrecht (mehr Informationen dazu weiter unten im Artikel), darf also die Leistungspflicht des Arbeitnehmers bezogen auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit bestimmen. Dazu zählt zwar auch das Recht, über die Arbeitskleidung und das Erscheinungsbild des Mitarbeiters zu bestimmen. Doch allzu weit darf der Chef hier nicht eingreifen: Arbeitnehmer haben das Recht, sich ihrem persönlichen Geschmack entsprechend zu kleiden, zu schminken und sonstwie zu verzieren.

    Dieses Recht auf einen eigenen Stil endet erst dort, wo der Arbeitgeber ein begründetes Interesse daran hat, darauf Einfluss zu nehmen. Der Klassiker dazu: Der Dresscode eines Bankangestellten mit Kundenkontakt. Hier darf das Unternehmen auf ein gepflegtes und seriöses Erscheinungsbild pochen. Aus demselben Grund dürfen aber auch Kfz-Mechaniker am Arbeitsplatz keine Ketten oder Ringe oder Piercings tragen – zu gefährlich, sie könnten irgendwo hängen bleiben.

    Heißt für Sie: Der Chef kann im Arbeitsvertrag nur dann eine bestimmte Kleidungsordnung verlangen, wenn dies betrieblich begründet ist. Dass der Chef Ihren Stil nicht mag, reicht nicht aus.

  • Arbeitsort

    Im Arbeitsvertrag steht manchmal, der Arbeitgeber sei berechtigt, dem Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. So mancher befürchtet, der Chef könne ihn dann einfach, von Lübeck nach Ludwigshafen versetzen.

    Falsch. Ist der Arbeitsort bestimmt, muss ein neuer Arbeitsort im sogenannten fahrbaren Bereich liegen – also maximal anderthalb Stunden vom bisherigen entfernt. Der Arbeitgeber müsste bei einer Versetzung und weiteren Entfernungen eine Änderungskündigung aussprechen, deren Wirksamkeit gerichtlich überprüft werden kann.

    Und selbst wenn der Arbeitsort im Vertrag nicht festgelegt wurde, ist nach Treu und Glauben davon auszugehen, dass der Standort des Betriebes oder der Firma den Arbeitsort darstellt.

    Aber Achtung: Besitzt das Unternehmen mehrere Niederlassungen und besagt der Vertrag, dass die Arbeitsleistung „an jedem Ort des Unternehmens“ zu erbringen ist (sogenannte Versetzungsklausel), bleibt der Arbeitnehmer an das Direktionsrecht des Arbeitgebers gebunden. Heißt: Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer zu versetzen. Auch aus einer langjährigen Beschäftigung an einem Ort lässt sich dann kein Anspruch auf diesen Arbeitsort ableiten.

  • Überstunden

    Auch die sind ein beliebter Streitpunkt bei Arbeitsgerichten. Die beliebten Klauseln in Arbeitsverträgen, wonach „sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind“ sind übrigens unwirksam. Manche Chefs versuchen es trotzdem mit einem Trick: Sie behaupten, die Überstunden seien nicht angeordnet gewesen.

    Auch das klappt nicht. Überstunden müssten nicht einmal angeordnet sein, es reicht schon, wenn der Arbeitgeber sie sehenden Auges duldet. In dem Fall muss er die Mehrarbeit auch bezahlen.

Checkliste für Ihren Arbeitsvertrag

Checkliste ArbeitsvertragNoch einmal in Kürze: Die folgenden Inhalte sollten Sie immer prüfen, bevor Sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben…

  • Vertragsparteien
  • Beginn und Ende des Beschäftigungsverhältnisses
  • Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung
  • Probezeit
  • Bezahlung (Vergütung)
  • Arbeitszeit und Arbeitsort
  • Überstunden
  • Urlaub
  • Urlaubs- und Weihnachtsgeld
  • Kündigungsfristen
  • Nebenberufliche Tätigkeiten
  • Geheimhaltungspflichten
  • Konkurrenzklauseln

Arbeitsvertrag auch als PDF-Checkliste zum Download

Checkliste Arbeitsvertrag FAQ PDF eBook CoverSpezielle Regelungen für den Arbeitsvertrag gelten, wenn die Arbeit eine Tätigkeit im Ausland beinhaltet. Sitzt der Arbeitgeber im Ausland, gelten grundsätzlich die Bestimmungen dieses Landes.

Wird ein deutscher Arbeitnehmer beispielsweise über einen längeren Zeitraum im Ausland eingesetzt, muss der Arbeitsvertrag außerdem die Dauer dieses Aufenthaltes beinhalten, die Währung der Lohnzahlung bestimmen und die Bedingungen für die Rückkehr des Mitarbeiters nach Deutschland klären.

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Arbeitsvertrag: Rechte und Pflichten für Arbeitgeber

Der Arbeitgeber hat laut § 106 Gewerbeordnung (GewO) ein sogenanntes Weisungsrecht oder Direktionsrecht. Das bedeutet:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Kurz gesagt, kann der Chef also auch mal Arbeiten verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag stehen und diesem nicht widersprechen. Dieses Recht endet aber dort, wo solche Weisungen gesetzeswidrig, unzumutbar oder sittenwidrig werden. In diesen Fällen dürfen Mitarbeiter die Arbeit verweigern – aber eben nur dann.

Gleichzeitig hat der Arbeitgeber aber auch sogenannte Fürsorgepflichten. Sie sind in den Paragraphen 617 bis 619 BGB geregelt und beinhalten, dass der Chef dafür sorgen muss, das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht zu gefährden beziehungsweise diese zu schützen.

Die einschlägigen Regelungen hierzu finden sich wiederum in der Arbeitsstättenverordnung, dem Arbeitsschutzgesetz und dem Arbeitssicherheitsgesetz. Dazu zählen dann zum Beispiel auch der Mutterschutz bei schwangeren Angestellten und der Jugendarbeitsschutz bei Beschäftigten unter 18 Jahren.

Zu den sogenannten Nebenpflichten des Arbeitgebers zählen laut der Seite Arbeitsvertrag.org allerdings auch…

  • der Schutz der Persönlichkeitsrechte (Datenschutz).
  • die Ausstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses.
  • die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer.

FAQ: Die häufigsten Fragen zum Arbeitsrecht

Zum Schluss haben wir die häufigsten Fragen zum Arbeitsvertrag und dem Arbeitsrecht gesammelt, die bei Arbeitnehmern immer wieder für Verunsicherung sorgen. In der folgenden Galerie haben wir diese für Sie beantwortet:



Laut Arbeitsvertrag stehen mir 30 Urlaubstage zu. Mein Arbeitgeber schreibt vor, dass ich dieser bis zum 1. Quartal des Folgejahres genommen haben muss, sonst verfallen sie. Ist das zulässig?

Es ist nicht der Arbeitgeber, der sich diese Regelung ausgedacht hat, sondern unser Gesetzgeber. In § 7 des Bundesurlaubsgesetzes ist nachzulesen, dass der Urlaub im Kalenderjahr genommen werden muss. Nur wenn dieses aus dringenden Gründen nicht geht, kann der Urlaub in das nächste Jahr übertragen werden. Die gesetzliche Höchstgrenze ist hierbei jeweils der 31. März. Je nach Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag ist in Ausnahmen auch ein späterer Zeitpunkt möglich. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer die Übertragung in das folgende Kalenderjahr rechtzeitig geltend macht, falls keine Vereinbarung zur Übertragung existiert.

Kann ich mir nicht genutzte Urlaubstage auszahlen lassen?

Nein. Urlaubstage sind zu nehmen andernfalls verfallen sie. Nur wenn das Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber endet, wird der anteilige noch nicht genommene Urlaub ausgezahlt. Diese Auszahlung ist nachteilig, wenn es nahtlos in die Arbeitslosigkeit geht. Ausgezahlter Urlaub wird dann auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Da macht die Agentur für Arbeit ein Geschäft, nicht der Urlaubssparer.

Habe ich als außertariflich Angestellter Anspruch auf Bezahlung oder Freizeitausgleich für Arbeit am Wochenende oder Dienstreisen?

Maßgeblich ist der Arbeitsvertrag oder die betriebliche Vereinbarung bezüglich der Arbeitszeiten und der Bezahlung von Überstunden. Mehrarbeit ist grundsätzlich in Freizeit auszugleichen. Die Auszahlung von Überstunden kann jedoch durch eine Individualvereinbarung geregelt werden. Bei Überstunden muss der Arbeitnehmer immer nachweisen, dass der Arbeitgeber die Mehrarbeit angeordnet oder geduldet hat. Weiterhin sind bestehende Ausschlussfristen zu beachten, in denen der Arbeitnehmer seine Ansprüche geltend machen muss, bevor diese verfallen.

Ich bin noch bis September in der Probezeit, hatte aber einen zweiwöchigen Urlaub im August geplant. Kann mir mein Arbeitgeber den verbieten?

Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses hat man nur einen anteiligen Urlaubsanspruch, der grundsätzlich auch genommen werden kann. Besteht das Arbeitsverhältnis vier Monate, bei 30 Tagen Jahresurlaub, hat man zehn Tage Urlaub. Jedoch muss der Urlaub vom Arbeitgeber genehmigt werden. Bekommt man diese Erlaubnis nicht, ist meine Empfehlung lieber einen Winterurlaub zu planen, sonst hat man nach einer unglücklichen Diskussion über Urlaubsgenehmigungen in der Probezeit eventuell hernach ganz viel Zeit zum Reisen.

Leider wurde ich während der Probezeit für vier Wochen krank und fürchte nun, dass mir das negativ ausgelegt wird. Was könnte ich gegen eine Kündigung tun?

Gegen eine Kündigung in der Probezeit kann man gar nichts tun. Die Kündigung braucht keinen Grund. In einem solchen Fall empfehle ich dringend beim Arbeitgeber für Verständnis im Hinblick auf die Erkrankung zu werben. Ein ehrlicher Umgang mit diesem Missgeschick wirkt positiv.

Bei meinem letzten Jahresgespräch wurde mir eine Gehaltserhöhung mündlich zugesichert. Jetzt will sich der Chef daran nicht mehr erinnern. Er will nur gesagt haben, er denke darüber nach. Was kann ich tun?

Rechtlich gibt es keine Handhabe. In diesem Fall hat der Chef entweder keine Genehmigung für die Gehaltserhöhung bekommen oder er ist jetzt der Meinung, dass die Leistung eine Erhöhung nicht mehr rechtfertigt. In beiden Fällen ist eine Diskussion wenig hilfreich. Im zweiten Fall empfehle ich Gas zu geben und den Chef von der guten Leistung wieder zu überzeugen.

Zwar ist die Klausel „sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ungültig. Aber wie kann ich mein Gehalt bekommen, ohne meinen Arbeitgeber gleich zu verklagen?

Auch wenn die Überstundenabgeltungsklausel sehr oft unwirksam ist, bekommt man in der Praxis die aufgelaufenen Überstunden nicht ausgezahlt. Sogar ein Gerichtsverfahren hilft oft nicht weiter. In diesem muss der Arbeitnehmer nämlich jede einzelne Überstunde darlegen. Und damit nicht genug: Es muss auch bewiesen werden, dass der Arbeitgeber die Stunde angewiesen oder geduldet hat. Einfache Stundenlisten reichen dazu nicht.

In meinem Vertrag steht, dass ich eine jährliche Prämie „in Höhe von bis zu“ xxxx Euro bekomme. Heißt das, mein Arbeitgeber darf mir auch 0 Euro auszahlen, ohne dass ich etwas machen kann?

Der Arbeitgeber setzt die Prämie fest und kann damit auch nichts zahlen. Allerdings muss er alle Arbeitnehmer gleich behandeln. Wenn alle in der Abteilung eine Prämie bekommen, ohne dass andere Kriterien festgelegt werden, so kann nicht einer von der Prämie ausgeschlossen werden. In einem bestehenden Arbeitsverhältnis sollte man sich jedoch gut überlegen, ob man die verweigerte Prämie einklagt. Es sei denn, man möchte ohnehin einen neuen Job suchen.

Meine Kündigungsfrist erhöht sich nach 8 Jahren (ab 1. Dezember 2013) Betriebszugehörigkeit von drei auf vier Monate zum Quartalsende. Wenn ich am 30.9. auf 31.12. kündige, gelten dann bereits vier Monate Frist? Ist das Datum der Kündigung oder das des Vertragsendes relevant?

Relevant ist das Datum der Kündigung. Eine Kündigung am 30. September reicht also aus.

Im Zuge einer Vertragsverlängerung wurde mir eine Gehaltserhöhung schon mündlich zugesichert, der Vertrag lässt allerdings auf sich warten. Gibt es hier eine maximale Frist, die vom Arbeitgeber einzuhalten ist?

Auch eine mündliche Vertragsvereinbarung ist rechtsgültig, sodass nicht zwangsweise eine schriftliche Vereinbarung vorliegen muss. Es gibt daher auch keine Frist, die zu beachten ist. Da es jedoch schwierig ist, eine mündlich getroffene Vereinbarung nachzuweisen, ist es immer besser, wenn diese schriftlich vorliegt.

In meinem Arbeitsvertrag steht ganz klar, dass der Arbeitsort XXXXX ist. Nun sollen meine und eine andere Abteilung in YYYYY zusammengelegt werden. Der neue Arbeitsort sei dann YYYYY. Darf ich einfach so versetzt werden?

Das hängt vom Arbeitsvertrag ab: Welcher Arbeitsort ist festgelegt und gibt es eine Versetzungsklausel? Viele Arbeitsverträge enthalten eine Versetzungsklausel. Die Rechtsprechung sagt, dass dann eine Versetzung möglich ist. In der Praxis wird ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur mit seiner Zustimmung versetzen, wenn der neue Arbeitsort weit entfernt ist. Kein Arbeitgeber wird die Folgekosten tragen wollen, um dann einen schlecht gelaunten Arbeitnehmer am neuen Ort zu haben. Er redet dann lieber über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses.



PS: Die FAQ zum Arbeitsvertrag können Sie sich – wie gewohnt – hier auch gerne kostenlos als PDF herunterladen.

[Bildnachweis: Halfpoint by Shutterstock.com]

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Bitte beachten Sie, dass wir keine Fachanwälte für Arbeitsrecht sind und auch per Kommentar keine Einzelfall-Beratung leisten können und dürfen. Der Artikel wurde zwar mithilfe von Anwälten erstellt, für weitere Fragen zu Ihrer Situation nutzen Sie bitte auch unsere Schwesterseite und Antwort-Community Karrierefragen.de. Wir danken für Ihr Verständnis.

11. März 2020 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt mehr als 20 Jahre als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.



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