AGG: So nutzen Sie Ihr Recht gegen Diskriminierung im Job

Für wen gilt das AGG?

Das AGG trat bereits 2006 in Kraft und untersagt die Diskriminierung aus sechs Gründen:

1. Geschlecht
2. Alter
3. Rasse oder ethnische Herkunft
4. Sexuelle Identität
5. Behinderung
6. Religion oder Weltanschauung

Damit schützt das AGG im Arbeitsrecht vor allem gegen eine Benachteiligung bei der Personalauswahl, bei Einstellungsverfahren, bei Arbeitsbedingungen oder dem Gehalt.

Für wen gilt das AGG?

Das AGG gilt generell für:

• Arbeitnehmer
• Auszubildende
• Arbeitnehmerähnliche Personen (Heimarbeiter)
• Bewerber
• Ehemalige Mitarbeiter
• Leiharbeiter

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss der überdies auf die Einhaltung des AGG achten. Zwar gewährt das Gesetz besonderen Schutz für Arbeitnehmer. Gleichzeitig vermeidet es eine Diskriminierung unter Kollegen.

Beispiele für eine Benachteiligung nach AGG

Das AGG unterscheidet insgesamt vier Arten der Benachteiligung:

1. Unmittelbare Benachteiligung

   Eindeutig ist eine unmittelbare Benachteiligung wegen eines der sechs genannten Gründe. Beispiel: Eine Bewerberin wird abgelehnt, weil sie eine Frau ist.

2. Mittelbare Benachteiligung

   In dem Fall gibt es nur dem Anschein nach eine Gleichbehandlung. Bei genauerem Blick betreffen die Regelungen oder Auswahlkriterien nur bestimmte Gruppen. Beispiel: Es werden Regelungen nur für Teilzeitbeschäftigte erlassen, damit wird Teilzeitarbeit diskriminiert.

3. Belästigung

   Zur Belästigung gehören unerwünschte Verhaltensweisen, die Betroffene aufgrund ihres Geschlechts, Alters, Herkunft, Religion, Sexualität oder Behinderung erfahren. Beispiel: Türkeistämmige Kollegen werden mit Beleidigungen wie „Kanake“ oder „Kümmeltürke“ diffamiert..

4. Sexuelle Belästigung

   Sexuelle Belästigung kann auf körperlicher, verbaler sowie nonverbaler Ebene erfolgen: Anzüglichkeiten, Pfiffe, sexistische Bemerkungen oder Darstellungen von pornografischen Inhalten gegen den Willen der Betroffenen gehören dazu. Beispiel: Ein Mitarbeiter grapscht einer Kollegin an den Po.

Beispiele für Diskriminierung in Stellenausschreibungen

Vor allem Stellenausschreibungen sind seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes heikler geworden. Bei den Formulierungen der Stellenanzeigen ist Vorsicht geboten, die Tücken lauern im Detail. Wer beispielsweise eine „Assistentin der Geschäftsleitung“, „Deutsch als Muttersprache“ oder gar „Nachwuchskräfte für unser junges, dynamisches Team“ sucht, begibt sich auf brüchiges Eis. Formulierungen, die nur ein Geschlecht oder eine Altersgruppe adressieren, diskriminieren alle anderen. Folge: mögliche Klage und Schadensersatz an potenziell Benachteiligte.

Wenn Personaler eine Stellenanzeige schreiben, findet sich schon deshalbheute fast durchweg der Zusatz „(m/w/d)“ hinter der Jobbezeichnung. Er steht für „männlich / weiblich / divers“ und soll anzeigen, dass die Bewerberauswahl grundsätzlich geschlechtsneutral erfolgt.

Die Abkürzung (m/w/d) ist allerdings kein Universalschutz: Tatsächlich gibt es Scheinbewerber („AGG-Hopper“), die darauf spekulieren, abgelehnt zu werden, und das Unternehmen anschließend wegen Diskriminierung verklagen. In dem Fall muss der Arbeitgeber beweisen, dass der ansonsten persönlich und fachlich geeignete Bewerber nicht wegen seines Geschlechts abgelehnt wurde. In der Praxis ist das nicht immer einfach.

Wie wirkt das AGG im Vorstellungsgespräch?

Das AGG schreibt vor, dass der gesamte Bewerbungsprozess diskriminierungsfrei sein muss. Danach dürfen Personaler Kandidaten im Vorstellungsgespräch nur Fragen stellen, die mit dem Job zu tun haben oder an denen sie ein „berechtigtes Interesse“ haben.

Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch

Im Umkehrschluss ergeben sich aus dem AGG zahlreiche unzulässige Fragen, die Personaler nicht stellen dürfen und Bewerber nicht beantworten müssen oder mit einer Notlüge beantworten dürfen. Dazu gehören:

Fragen zur Familienplanung

• Fragen zum Familienstand
• Fragen zur sexuellen Neigung (homo- oder heterosexuell)
• Fragen zur Schwangerschaft*
• Fragen zum Kinderwunsch
• Fragen zur Tätigkeit des Partners
• Fragen zu den anderen Familienmitgliedern oder Verwandten

Fragen zur gesundheitlichen Situation

• Fragen zum derzeitigen Gesundheitszustand
• Fragen zu einer vorhandenen Behinderung
• Fragen zur vergangenen Erkrankungen (inklusive Dauer)
• Fragen zu schweren Krankheiten in der Familie

Fragen zu privaten Ansichten

• Fragen zur Religion und Konfession
• Fragen zu einer Parteizugehörigkeit
• Fragen zur Gewerkschaftszugehörigkeit

Generelle Fragen zur Person

• Fragen zum Alter
• Fragen zur Herkunft
• Fragen zu Vorstrafen, Straftaten oder Gefängnisaufenthalten
• Fragen zum Umgang mit Geld
• Fragen zu einer möglichen Verschuldung
• Fragen zu den Vermögensverhältnissen in der Familie
• Fragen zum Privatleben allgemein

Was ist mit der Frage: „Sind Sie schwanger?“

Die bekannteste illegale Frage ist die nach einer akuten Schwangerschaft. Bewerberinnen müssen nicht sagen, ob sie schwanger sind. Auch nicht, wenn Sie als Schwangerschaftsvertretung eingestellt werden sollen (Az 6 Sa 641/12). Dies gilt sogar, falls ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden soll und die Bewerberin durch die Schwangerschaft einen wesentlichen Teil der Vertragszeit nicht arbeiten kann.

Ausnahmen: Wann gilt das AGG nicht?

Keine Regel ohne Ausnahmen. In manchen Fällen erlaubt das Gesetz trotzdem eine Benachteiligung oder zumindest Einschränkung, weil dies in der Art der Tätigkeit oder den Arbeitsbedingungen begründet ist.

Beispiel Schwangerschaft

Werden bei der Ausübung der Tätigkeit Mutter oder Kind gesundheitlich gefährdet, muss die Bewerberin die Frage, ob sie schwanger ist, wahrheitsgemäß beantworten. Beispielsweise darf eine Schwangere nicht im Chemielabor mit gefährlichen Stoffen arbeiten. Auch würde eine Schwangerschaft ihren Einsatz als Model oder Tänzerin gefährden. In diesen Fällen überwiegt das berechtigte Interesse des Arbeitgebers und der Mutterschutz das AGG.

Beispiel Geschlecht

Wird für einen Film eine Darstellerin gesucht, ist das zulässig, weil die Rolle natürlich zwingend von einer Frau gespielt werden muss. Die Diskriminierung eines männlichen Bewerbers aufgrund seines Geschlechts wäre in dem Fall zulässig.

Beispiel Religion

Sucht die katholische Kirche einen Priester, kann sich der evangelische Pastor zwar darauf bewerben. Er darf aufgrund seiner Religion und Weltanschauung aber benachteiligt und abgelehnt werden. Schließlich gehört er nicht der Glaubensgemeinschaft an, für die er arbeiten und deren Lehren er „glaubwürdig“ vertreten soll.

Was tun bei Verstößen gegen das AGG?

Liegt ein klarer Fall von Diskriminierung vor, können Sie sich gegen die Benachteiligung wehren. Hierbei haben Sie mehrere Optionen:

1. Beschwerde

   Nach § 13 AGG haben Sie das Recht, sich über eine Diskriminierung zu beschweren. In größeren Betrieben gibt es dafür eine eigene Stelle – etwa die Gleichstellungsbeauftragten. Im Zweifelsfall wenden Sie sich an den Betriebsrat oder die Personalabteilung. Die müssen den Fall prüfen. Liegt ein AGG-Verstoß vor, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen dagegen ergreifen. Andernfalls macht er sich strafbar und schadenersatzpflichtig. Das ist schon in der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers begründet.

2. Leistungsverweigerung

   Nach § 14 AGG haben Sie in besonders schweren Fällen (z.B. Mobbing, Bossing oder sexueller Belästigung) das Recht, die Arbeitsleistung zu reduzieren. Voraussetzung für die Arbeitsverweigerung ist jedoch, dass Sie zuvor den AGG-Verstoß beim Arbeitgeber schriftlich angezeigt haben und dieser entsprechende Gegenmaßnahmen unterlässt. Auch darf es keine „mildere“ Möglichkeit geben, als die Leistung zu verweigern. Bevor Sie dieses schwere Geschütz auffahren, sollten Sie sicher sein, dass ein tatsächlicher Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.

3. Schadensersatz

   Wurde Ihnen bei einer Bewerbung oder Beförderung die Stelle zu Unrecht verweigert, müssen Sie innerhalb von 2 Monaten ab Kenntnis schriftlich nach § 15 AGG gegen die Diskriminierung klagen und eine Entschädigung für den entstandenen Schaden verlangen. Wer beispielsweise bei der Bewerbung benachteiligt wurde, kann zwar nicht auf Einstellung klagen. Häufig erhalten Betroffene aber 1-2 Monatsgehälter als Schadensersatz zugesprochen. Die Beweislast liegt aber bei den abgelehnten Bewerbern.

Verstöße gegen das AGG sind immer auch eine Gewissensfrage: Wollen Sie wirklich für ein Unternehmen arbeiten, das Menschen aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts oder Alters, ihrer sexuellen Orientierung, Religion oder Weltanschauung diskriminiert? Daher bleibt immer noch eine letzte Option – die ultima ratio: Eigenkündigung oder Jobwechsel.

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