Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Tipps & Beispiele

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG, auch „Antidiskriminierungsgesetz“ genannt) trat 2006 in Kraft. Seitdem soll das Bundesgesetz vor allem Bewerber und Arbeitnehmer davor schützen, wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts oder Alters, der sexuellen Orientierung, Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden. Gezielte Ungleichbehandlungen bei Einstellung oder Aufstieg können auf Grundlage des AGG angezeigt und mögliche Ansprüche eingeklagt werden. Insbesondere im Bewerbungsprozess hat das AGG zahlreiche Auswirkungen…

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Tipps & Beispiele

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Für wen gilt das AGG?

Das AGG untersagt in §1 die Diskriminierung aus diesen Gründen:

  • Geschlecht
  • Alter
  • Rasse oder ethnischer Herkunft
  • Sexuelle Identität
  • Behinderung
  • Religion oder Weltanschauung

Das AGG soll damit im Kern eine Benachteiligung bei der Personalauswahl verhindern. Genauer: bei Einstellungsverfahren, Arbeitsbedingungen und dem Gehalt. Auch der Zugang zu einer Berufsausbildung darf nicht von den oben genannten Gründen abhängig gemacht werden. Ein besonders großer Anwendungsbereich des AGG liegt im Arbeitsrecht. Es gilt damit für:

  • Arbeitnehmer
  • Auszubildende
  • Arbeitnehmerähnliche Personen (Heimarbeiter)
  • Bewerber
  • Ehemalige Mitarbeiter
  • Leiharbeiter

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss der auf die Einhaltung des AGG achten. Zwar gewährt das AGG besonderen Schutz für Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber. Aber auch unter Kollegen soll es Diskriminierung verhindern.

Beispiele für Benachteiligung nach AGG

Das AGG unterscheidet vier Arten der Benachteiligung:

  1. Unmittelbare Benachteiligung

    Wer wegen eines in §1 genannten Grundes ungünstiger behandelt wird als andere in einer vergleichbaren Situation, erfährt eine unmittelbare Benachteiligung. Beispiel: Eine Bewerberin wird abgelehnt, weil sie eine Frau ist.

  2. Mittelbare Benachteiligung

    In dem Fall gibt es nur dem ersten Anschein nach eine Gleichbehandlung. Bei genauerem Blick betreffen die Regelungen oder Auswahlkriterien doch nur bestimmte Gruppen. Beispiel: Es werden Regelungen nur für Teilzeitbeschäftigte erlassen. Weil verhältnismäßig viele Frauen in Teilzeit arbeiten, handelt es sich um eine mittelbare Benachteiligung von Frauen.

  3. Belästigung

    Zur Belästigung gehören unerwünschte Verhaltensweisen, die Betroffene aufgrund ihres Geschlechts, Alters, Herkunft, Religion, Sexualität oder Behinderung erfahren. Das können Beleidigungen, Einschüchterungsversuche oder gar körperliche Übergriffe sein. Beispiel: Ein türkischstämmiger Mitarbeiter wird als „Kanake“ oder „Kümmeltürke“ bezeichnet. Oder ihm werden Knoblauchknollen auf den Arbeitsplatz gelegt.

  4. Sexuelle Belästigung

    Sexuelle Belästigung kann auf körperlicher, verbaler sowie nonverbaler Ebene erfolgen: Anzüglichkeiten, Pfiffe, sexistische Bemerkungen oder Darstellungen von pornographischen Inhalten gegen den Willen der Betroffenen gehören alle dazu. Beispiel: Ein Mitarbeiter grabscht einer Kollegin an den Po.

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AGG in Stellenausschreibung

Vor allem Stellenausschreibungen sind seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz heikler geworden. Bei den Formulierungen der Stellenanzeigen ist Vorsicht geboten, die Tücken lauern im Detail. Wer beispielsweise eine „Assistentin der Geschäftsleitung“, „Deutsch als Muttersprache“ oder gar „Nachwuchskräfte für sein junges, dynamisches Team“ sucht, begibt sich bereits auf brüchiges Eis. Formulierungen, die nur ein Geschlecht oder eine Altersgruppe adressieren, diskriminieren bereits alle anderen. Folge: mögliche Klage und Schadensersatz an potenziell Benachteiligte.

Wenn Personaler eine Stellenanzeige schreiben, findet sich allein aus dem Grund heute fast durchweg der Zusatz „(m/w/d)“ hinter der Stellenbeschreibung. Er steht für „männlich / weiblich / divers“ und soll anzeigen, dass die Bewerberauswahl grundsätzlich geschlechtsneutral erfolgt.

Die Abkürzung (m/w/d) in Stellenanzeigen ist allerdings kein Universalschutz gegen Diskriminierungsklagen. Tatsächlich gibt es einige Scheinbewerber („AGG-Hopper“), die darauf spekulieren, abgelehnt zu werden und das Unternehmen anschließend wegen Diskriminierung verklagen. In dem Fall muss der Arbeitgeber beweisen, dass der ansonsten persönlich und fachlich geeignete Bewerber nicht wegen seines Geschlechts abgelehnt wurde. In der Praxis ist das nicht immer einfach.

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AGG im Vorstellungsgespräch

Das AGG schreibt vor, dass der gesamte Bewerbungsprozess diskriminierungsfrei zu sein hat. Das beginnt bei den Stellenausschreibungen und setzt sich im Vorstellungsgespräch fort. Danach darf der Personaler Kandidaten nur Fragen stellen, die mit dem Job zu tun haben oder an denen er ein berechtigtes Interesse hat. So sollen die Persönlichkeitsrechte von Bewerbern geschützt werden.

Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch

Tatsächlich gibt es einige unzulässige Fragen, die Personaler nicht stellen dürfen und Bewerber nicht beantworten müssen (oder mit einer Notlüge beantworten dürfen). Dazu gehören:

Fragen zur Familienplanung

  • Fragen zum Familienstand
  • Fragen zur sexuellen Neigung (homo- oder heterosexuell)
  • Fragen zur Schwangerschaft*
  • Fragen zum Kinderwunsch
  • Fragen zur Tätigkeit des Partners
  • Fragen zu den anderen Familienmitgliedern oder Verwandten

Fragen zur gesundheitlichen Situation

  • Fragen zum derzeitigen Gesundheitszustand
  • Fragen zu einer vorhandenen Behinderung
  • Fragen zur vergangenen Erkrankungen (inklusive Dauer)
  • Fragen zu schweren Krankheiten in der Familie

Fragen zu privaten Ansichten

  • Fragen zur Religion und Konfession
  • Fragen zu einer Parteizugehörigkeit
  • Fragen zur Gewerkschaftszugehörigkeit

Generelle Fragen zur Person

  • Fragen zum Alter
  • Fragen zur Herkunft
  • Fragen zu Vorstrafen, Straftaten oder Gefängnisaufenthalten
  • Fragen zum Umgang mit Geld
  • Fragen zu einer möglichen Verschuldung
  • Fragen zu den Vermögensverhältnissen in der Familie
  • Fragen zum Privatleben allgemein

Was ist mit der Frage: Sind Sie schwanger?

Die bekannteste illegale Frage ist die nach einer akuten Schwangerschaft. Bewerberinnen müssen nicht offenbaren, dass sie schwanger sind. Auch nicht, wenn Sie als Schwangerschaftsvertretung eingestellt werden sollen (Köln, Az.: 6 Sa 641/12). Dies gelte sogar, falls ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen wird und die Bewerberin durch die Schwangerschaft einen wesentlichen Teil der Vertragszeit nicht arbeiten kann. Pech für den Arbeitgeber.

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Ausnahmen: Wann gilt das AGG nicht?

Keine Regel ohne Ausnahmen. In manchen Fällen erlaubt das Gesetz trotzdem eine Benachteiligung oder zumindest Einschränkung, weil dies in der Art der Tätigkeit oder den Arbeitsbedingungen begründet ist.

Beispiel Schwangerschaft

Werden bei der Ausübung der Tätigkeit Mutter oder Kind gesundheitlich gefährdet, muss die Bewerberin die Frage, ob sie schwanger ist, wahrheitsgemäß beantworten. Beispielsweise darf eine schwangere Mitarbeiterin nicht im Chemielabor mit gefährlichen Stoffen arbeiten. Auch würde eine Schwangerschaft ihren Einsatz als Model oder Tänzerin gefährden. In diesen Fällen überwiegt das berechtigte Interesse des Arbeitgebers und der Mutterschutz das AGG.

Beispiel Geschlecht

Wird für einen Film eine Darstellerin gesucht, ist das zulässig, weil die Rolle natürlich zwingend von einer Frau gespielt werden muss. Die Diskriminierung eines männlichen Bewerbers aufgrund seines Geschlechtes wäre in dem Fall zulässig.

Beispiel Religion

Sucht die katholische Kirche einen Priester, kann sich der evangelische Pastor zwar darauf bewerben. Er darf aufgrund seiner Religion und Weltanschauung aber benachteiligt und abgelehnt werden. Schließlich gehört er nicht der Glaubensgemeinschaft an, für die er arbeiten und deren Lehren er „glaubwürdig“ vertreten soll.

Was tun bei Verstößen gegen das AGG?

Liegt ein klarer Fall von Diskriminierung vor, können Sie sich gegen die Benachteiligung wehren. Hierbei haben Sie mehrere Optionen:

  1. Beschwerde

    Nach §13 AGG haben Sie das Recht, sich über eine vorliegende Diskriminierung zu beschweren. In größeren Betrieben gibt es dafür eine eigene Stelle – etwa die Gleichstellungsbeauftragten. Im Zweifelsfall wenden Sie sich an den Betriebsrat oder die Personalabteilung. Die müssen den Fall prüfen. Liegt ein Verstoß gegen das AGG vor, MUSS der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen dagegen ergreifen. Andernfalls macht er sich strafbar und schadenersatzpflichtig. Das liegt auch an der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

  2. Leistungsverweigerung

    Nach §14 AGG haben Sie in besonders schweren Fällen (z.B. Mobbing, Bossing oder sexuelle Belästigung) das Recht, die Arbeitsleistung zu reduzieren – ohne dass man Ihnen deshalb das Gehalt kürzen darf. Voraussetzung für die Arbeitsverweigerung ist allerdings, dass Sie zuvor den AGG-Verstoß beim Arbeitgeber angezeigt haben (schriftlich!) und der entsprechende Gegenmaßnahmen unterlässt. Auch darf es keine milder Möglichkeit geben, als die Leistung zu verweigern. Bevor Sie dieses schwere Geschütz auffahren, sollten Sie also rechtlich sicher sein, dass ein tatsächlicher Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.

  3. Schadensersatz

    Wurde Ihnen im Falle einer Bewerbung oder einer Beförderung die Stelle zu unrecht verweigert, müssen Sie innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis schriftlich nach §15 AGG gegen die Diskriminierung klagen und eine Entschädigung für den entstandenen Schaden verlangen. Wer beispielsweise bei der Bewerbung benachteiligt wurde, kann zwar nicht auf Einstellung klagen. Häufig erhalten Betroffene von den Richtern aber maximal drei Monatsgehälter als Schadensersatz zugesprochen. Die Beweislast liegt aber bei den abgelehnten Arbeitnehmern.

Verstöße gegen das AGG sind immer auch eine Gewissensfrage: Wollen Sie wirklich für ein Unternehmen arbeiten, das Menschen aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts oder Alters, der sexuellen Orientierung, Religion oder Weltanschauung diskriminiert? Eben. Daher bleibt immer noch eine letzte Option – die ultima ratio sozusagen: Eigenkündigung oder Jobwechsel.

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