Versetzung Arbeitsrecht: Was darf der Arbeitgeber?

Eine Versetzung wird manchmal als Ritter-, sehr oft aber auch als Nackenschlag empfunden. Nicht jeder möchte von Berlin nach Gütersloh zwangsbefördert werden. Und nicht immer stecken hehre, fachliche Gründe dahinter, sondern knallhartes Kalkül des Arbeitgebers. Schwierig wird eine Versetzung nicht nur bei einem Ortswechsel – manchmal ändern sich Art und Umfang der Tätigkeit. Aber darf der Arbeitgeber das überhaupt? Kann man eine Versetzung ablehnen? Welche Rechte haben Arbeitnehmer? Und welche Rolle spielt das Direktionsrecht des Arbeitgebers? Alle wichtigen Informationen über die Befugnisse und Grenzen bei der Versetzung im Arbeitsrecht…

Versetzung Arbeitsrecht: Was darf der Arbeitgeber?

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Definition: Was ist eine Versetzung im Arbeitsrecht?

Eine Versetzung ist – ebenso wie eine Beförderung oder Kündigung – eine Personalmaßnahme. Das deutsche Arbeitsrecht versteht darunter die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs an einen Arbeitnehmer. Entscheidend für die Definition nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist, dass bei einer Versetzung die Dauer von einem Monat überschritten wird oder mit einer „erheblichen Änderung der Umstände“ zu rechnen ist.

Diese Bedeutung klammert solche Arbeitnehmer aus, deren Arbeitsverhältnis ohnehin nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz stattfindet. Der Ortswechsel allein muss also noch kein Kriterium sein, um von einer Versetzung sprechen zu können. Möglich sind solche Formen:

  • Ihnen werden langfristig neue Aufgabenbereiche zugeteilt
  • Sie werden in eine andere Abteilung des Betriebs versetzt
  • Sie werden an einen anderen Standort/in eine ganz andere Stadt versetzt
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Kann man eine Versetzung ablehnen?

Grundsätzlich verfügt der Arbeitgeber über ein Weisungs- beziehungsweise Direktionsrecht, an das Sie in der Regel gebunden sind. In § 106 der Gewerbeordnung ist ausdrücklich festgehalten, dass ein Arbeitgeber „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen“ kann.

Eine Versetzung ist einseitig und bedarf keiner Zustimmung durch den Arbeitnehmer. Selbst dann, wenn Sie beispielsweise schon 20 Jahre lang am gleichen Standort im Unternehmen gearbeitet haben. Einer Versetzung einfach nicht Folge zu leisten ist ein Abmahnungsgrund – und kann letztlich eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung zur Folge haben.

Letztlich kommt es somit nicht auf die Zustimmung des Mitarbeiters an. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber ein Recht hat, die Versetzung zu veranlassen.

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Voraussetzungen für eine Versetzung

Will ein Arbeitgeber die Versetzung eines Mitarbeiters bewirken, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein, damit diese rechtens und wirksam sein kann:

  • Der Arbeitgeber handelt innerhalb seines Weisungsrechts
  • Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß informiert und eingeschaltet.

Der zweite Aspekt gilt natürlich nur, wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt.

Kann der Betriebsrat eine Versetzung verhindern?

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann der Betriebsrat nicht aushebeln. Laut § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes sind personelle Einzelmaßnahmen jedoch nur zulässig, wenn der Betriebsrat informiert wurde und der Maßnahme zustimmt. So kann dieser eine geplante Versetzung noch stoppen.

Einen Haken gibt es jedoch: Der Betriebsrat darf seine Zustimmung nicht einfach verweigern. Das Betriebsverfassungsgesetz macht genaue Vorgaben, wann Betriebsräte ablehnen dürfen. Zum Beispiel dann, wenn die Versetzung gegen Betriebsvereinbarungen verstößt, wenn Sie dadurch eindeutig benachteiligt würden oder wenn die berechtigte Gefahr besteht, dass andere Mitarbeiter aufgrund dieser Maßnahme gekündigt werden.

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Wann ist eine Versetzung nicht zulässig?

Trotz des Weisungsrechts kann ein Arbeitgeber nicht jeden Mitarbeiter versetzen, wie es ihm gerade beliebt. Willkür ist nicht erlaubt. Im Gesetzestext ist festgelegt, das in billigem Ermessen entschieden werden muss. Bedeutet: Nicht nur die eigenen Interessen des Unternehmens dürfen eine Rolle spielen. Auch die Interessen des Arbeitnehmers müssen beachtet und in einem gerechten, angemessenen Interessenausgleich berücksichtigt werden.

Beispiel: Ein Isolierer und Vater dreier schulpflichtiger Kinder sollte vom vorherigen Arbeitsort Brunsbüttel auf eine Baustelle im 650 Kilometer entfernten Ludwigshafen versetzt werden. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein sah das in einem Urteil aus dem Jahr 2015 anders. Demnach müssen Arbeitgeber familiäre Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen, sofern dem nicht betriebliche Gründe oder die Interessen anderer Kollegen entgegenstünden. Arbeitnehmer dürften nicht ohne Rücksicht auf ihre sozialen Lebensverhältnisse an einen Ort versetzt werden, den sie von ihrem Wohnort aus nicht täglich erreichen können.

Andererseits existieren in Unternehmen – insbesondere, wenn sie über mehrere Betriebssitze oder Filialen verfügen – oftmals Versetzungsklauseln mit dem Zweck, das Weisungsrecht noch effektiver ausüben zu können. Hier muss im Einzelfall geprüft und entschieden werden.

Wann ist eine Versetzung für den Arbeitnehmer zumutbar?

Eine Versetzung muss für den Arbeitnehmer zumutbar sein, doch handelt es sich dabei um einen sehr unkonkreten, weit gefassten Begriff. So wird aus arbeitsrechtlicher Sicht als zumutbar gewertet, wenn der neue Arbeitsplatz für Pendler in bis zu zwei Stunden erreichbar ist. Ob der Mitarbeiter selbst dies als zumutbar empfindet, steht auf einem anderen Blatt.

Ebenso können je nach Mitarbeiter andere Zumutbarkeiten angesetzt werden. Für einen Mitarbeiter in Teilzeit, der nur wenige Stunden am Tag arbeitet, kann eine solche Versetzung in einen zwei Stunden entfernten Ort bereits unzumutbar sein.

Kann ich auf eine schlechtere Position versetzt werden?

Kurze Antwort: Nein! Ihr Arbeitgeber darf Sie weder auf eine Arbeitsstelle versetzen, auf der Sie weniger verdienen, noch auf eine, bei der Sie weniger Verantwortung als zuvor tragen. Das gilt übrigens unabhängig von Ihrem Gehalt: Selbst bei gleicher Bezahlung darf nicht einfach Ihr Verantwortungsbereich eingeschränkt werden. Eine solche Versetzung wäre rechtswidrig, da Sie benachteiligt würden.

Versetzung: Das können Sie tun

Will Ihr Arbeitgeber Sie gegen Ihren Willen versetzen, sollten Sie das Gespräch suchen und ruhig und sachlich Ihre Situation schildern. Wer beispielsweise Angehörige vor Ort pflegt oder alleinerziehend ist, dürfte auf mehr Verständnis hoffen. In solchen Fällen kann eine Versetzung sich als „unbillig“, also nicht zumutbar erweisen. So sollten Sie vorgehen:

  • Arbeitsvertrag prüfen

    Sind Sie von einer Versetzung bedroht, sollten Sie genau in Ihren Arbeitsvertrag schauen und ihn gegebenenfalls von einem Experten prüfen lassen. Grundsätzlich gilt: Je unspezifischer Ihre Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag, desto größer der Handlungsspielraum des Arbeitgebers. Wenn aber im Vertrag ausdrücklich der Standort Köln eingetragen wurde, kann dieser Eintrag Ihre Versetzung nach Chemnitz erschweren bis unmöglich machen. Und: Ist eine Versetzungsklausel enthalten, muss sie deshalb noch nicht gültig sein. Hier kommt es auch auf die Formulierung an.

  • Zusatzklauseln verweigern

    Der Arbeitsvertrag ist nicht immer statisch, sondern kann angepasst und erweitert werden. Für Arbeitgeber eine günstige Gelegenheit, um ihn durch Zusatzklauseln zu ergänzen. Prüfen Sie diese ganz genau, bevor Sie Ihren Vertrag neu signieren. Das gilt auch für die beliebte Änderungskündigung, bei der ein Unternehmen jemandem die Kündigung ausspricht, um gleichzeitig einen neuen Vertrag vorzulegen – der die Versetzungsklausel dann selbstredend beinhaltet.

  • Zwischenzeugnis verlangen

    Mit einer Versetzung ändern sich zugleich Ihre Arbeitsaufgaben. Das gibt Ihnen die Möglichkeit und das Recht, ein aktuelles Zwischenzeugnis zu verlangen. Davon sollten Sie Gebrauch machen. Allein schon aus präventiven Gründen: Im Fall der Fälle haben Sie für Ihre kommende Bewerbung ein wichtiges Dokument in der Hand.

  • Arbeit fortführen

    Die Arbeit niederlegen – das sollten Sie selbst dann nicht tun, wenn Sie von der Unrechtmäßigkeit Ihrer Versetzung vollkommen überzeugt sind. Irren Sie sich, kann Ihr Arbeitgeber mit einer Abmahnung oder gar einer fristlosen Kündigung reagieren. Aber auch wenn Ihre Versetzung offensichtlich unwirksam ist und Sie somit ein Recht auf Zurückbehaltung der Arbeitsleistung haben, können Gehaltsansprüche verlorengehen. Grundlegender Rat also: Bleiben Sie diszipliniert.

  • Betriebsrat hinzuziehen

    Sofern es in Ihrer Firma einen Betriebsrat gibt, holen Sie sich diesen unbedingt als schlagkräftigen Verbündeten hinzu. Aber möglichst schnell, denn der Betriebsrat muss seine Zustimmung zu einer Versetzung innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber verweigern – unter schriftlicher Angabe von Gründen. Andernfalls gilt sie als akzeptiert. Eine Einschränkung gibt es hier für leitende Angestellte, für die kann der Betriebsrat in dieser Hinsicht leider kaum etwas machen.

  • Anwalt einschalten

    Eine Versetzung kann gegen Verträge, Gesetze und Verordnungen verstoßen – und ist in vielen Fällen unzumutbar. Zum Beispiel entschied das hessische Landesarbeitsgericht 2011, dass eine teilzeitbeschäftigte Mutter von ihrem Arbeitgeber nicht nach London versetzt werden dürfe, da dies das vereinbarte Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf nicht zulasse. Das Interesse des Arbeitgebers musste in diesem Fall zurückstehen. Vor den Arbeitsgerichten wird in der Regel abgewogen – zwischen Interesse des Arbeitgebers und dem des Arbeitnehmers. Haben Sie familiäre Verpflichtungen oder zahlen gerade ein Haus ab, steigen Ihre Chancen auf Nicht-Versetzung. Für den Laien ist das häufig schwer nachvollziehbar. Lassen Sie sich im Ernstfall daher vom Anwalt beraten.

Verschiedene Gründe für eine Versetzung

Oft stecken sehr naheliegende Gründe hinter einer Versetzung. Sie werden in einer anderen Filiale benötigt oder müssen die Aufgaben einer Kollegin übernehmen, die langfristig erkrankt ist. Es können aber auch weniger redliche Gründe dahinterstecken.

So kann die Versetzung reines Kalkül sein. Zwar dürfen Sie nicht auf eine niedrigere oder schlechter bezahlte Position degradiert werden. Nach der Versetzung können Sie jedoch im Organigramm auf der gleichen Ebene bleiben, fortan jedoch mit weniger vertrauenswürdigen Aufgaben betraut werden. Wenn jemand auf diese Weise aus dem Job geekelt werden soll, spricht man auch von einer „kalten Kündigung“. Weitere Manöver Ihres Arbeitgebers könnten sein:

Abstellgleis

Vorsicht auch bei Sonderprojekten, die scheinbar einer Beförderung gleichkommen. Dabei handelt es sich nicht selten um ein Täuschungsmanöver, mit dem Sie aufs Abstellgleis geschoben werden sollen – wenn Aufgaben und Personalverantwortung nicht mitwachsen. Oder wenn Ihr Arbeitgeber Ihre neuen Aufgaben im Arbeitsvertrag festschreiben möchte, genauso wie erweiterte Weisungsbefugnisse.

Gehaltssenkung

Eine Versetzung kann für Sie auch zu einer indirekten Gehaltssenkung führen. Beispiel: Sie sind Vertriebler und werden vom Rhein-Main-Gebiet ins weniger lukrative Münsterland versetzt. Könnte es daran liegen, dass der Arbeitgeber Ihrem Kollegen womöglich mehr Abschlüsse in Frankfurt zutraut? Sofern Sie variable Gehaltsbestandteile erhalten, könnte sich eine Versetzung sehr negativ auf Ihr Konto auswirken.

Affront

Möglicherweise legt es Ihr Arbeitgeber darauf an, will Sie durch eine Versetzung provozieren. Wenn er Sie versetzt, obwohl er ganz genau weiß, dass Sie damit niemals einverstanden sein werden, wäre das Arbeitsverhältnis stark belastet bis unwiderruflich zerstört. Gut für Ihren Arbeitgeber, wenn Sie von sich aus nun einen Aufhebungsvertrag ins Spiel bringen würden – denn damit würden Ihre Chancen auf eine gute Abfindung sinken. Ein subtiles Manöver, um Sie aus dem Unternehmen zu drängen.

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