Das Wichtigste in Kürze

Definition: Eine Versetzung ist eine dauerhafte (oder zumindest langfristige) Zuweisung eines anderen Arbeitsortes für einen Mitarbeiter.
Weisungsrecht: Arbeitgeber können über das Direktionsrecht Inhalt, Zeit und auch Ort der Arbeitsleistung genauer bestimmen. Dazu können Versetzungen an andere Einsatzorte zählen.
Zeitrahmen: Eine Versetzung von heute auf morgen ist in der Regel nicht zulässig. Es braucht meist eine angemessene Ankündigungsfrist.
Grenzen: Nicht jede Versetzung ist zulässig und rechtens. Für Mitarbeiter muss die neue Arbeitsstelle zumutbar sein.
Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat bei Versetzungen ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Schutz: Arbeitnehmer dürfen durch eine Versetzung nicht unangemessen benachteiligt werden. Ein solcher Schritt ist unzulässig und der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern.

Versetzungen sind eine große Veränderung für Arbeitnehmer und führen immer wieder zu Konflikten. In bis zu 15 % der Fälle widerspricht der Betriebsrat der Maßnahme, regelmäßig müssen auch Arbeitsgerichte im Einzelfall entscheiden.

Was ist eine Versetzung?

Eine Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes oder Arbeitsbereiches. Dabei ist jedoch nicht jede kleine Aufgabenänderung gleich eine echte Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Das gilt erst, wenn die neue Tätigkeit einen neuen Arbeitsort bedeutet, eine andere Qualifikation erfordert, die Arbeitsumstände maßgeblich ändert (z.B. durch ein Schichtmodell) und mindestens einen Monat dauert (§ 95 BetrVG).

Warum versetzen Unternehmen einen Mitarbeiter?

Versetzungen dient dem Unternehmen als Instrument zur innerbetrieblichen Umstrukturierung. Ob zur Steigerung der Produktivität, zur Förderung von Talenten oder zur Besetzung vakanter Stellen – das Ziel ist die Optimierung betrieblicher Abläufe.

Erlaubt das Arbeitsrecht eine Versetzung?

Der Arbeitgeber darf durch das Direktionsrecht (§ 106 Gewerbeordnung – GewO) den Arbeitsinhalt nach billigem Ermessen näher bestimmen. Über dieses Recht darf ein Unternehmen somit einseitig ohne Zustimmung des Mitarbeiters Vorgaben zum Einsatzort machen.

Entscheidend ist der Arbeitsvertrag

Wie frei der Arbeitgeber mit Anweisungen zum Arbeitsort sein kann, hängt auch vom Arbeitsvertrag ab. Weit gefasste Formulierungen wie „Der Arbeitnehmer ist bereit, auch andere ihm zumutbare Aufgaben zu übernehmen“ lässt großen Spielraum für das Direktionsrecht. Eindeutige und spezifische Klauseln wie „Der Arbeitgeber wird als Verkäufer für Damenmode am Standort X eingesetzt“ macht genauere Vorgaben. So können Sie nicht ohne Weiteres in eine andere Stadt oder komplett neue Position versetzt werden. Hierfür braucht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung oder Ihr ausdrückliches Einverständnis.

Wann ist eine Versetzung unzulässig?

Unternehmen dürfen Ihnen nicht einfach jede beliebige Aufgabe zuweisen oder an einen willkürlichen Arbeitsort versetzen. Arbeitgeber müssen nach billigem Ermessen handeln: Es dürfen nicht nur die Interessen des Unternehmens eine Rolle spielen, sondern es wird ein angemessener Interessenausgleich vorausgesetzt. Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit Kindern kann nicht einfach an eine neue Arbeitsstelle 500 Kilometer entfernt versetzt werden. Hier müssen die privaten und sozialen Lebensverhältnisse berücksichtigt werden.

Keine Versetzung in eine schlechtere Position

Das Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer zudem vor einer Entwertung des Arbeitsplatzes. Wenn Sie als IT-Spezialist angestellt sind, kann der Chef Sie nicht dauerhaft zur Reinigung der Flure einsetzen. Die neue Tätigkeit muss Ihrem vertraglich vereinbarten Aufgabenprofil im Kern entsprechen. Dabei geht es um Qualifikation, Verantwortung und auch Gehalt. Ist die neue Stelle jedoch inhaltlich völlig anders oder unter Ihrer Qualifikation, handelt es sich um eine Vertragsänderung, die nicht einseitig möglich ist.

Ist eine Versetzung langjähriger Mitarbeiter möglich?

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit und ein langjähriger Einsatz an einem Arbeitsort macht nicht immun gegen Versetzungen. Selbst nach 20 Jahren am gleichen Standort besteht die Möglichkeit einer Versetzung. Teilweise werden erfahrene Mitarbeiter sogar gezielt ausgewählt. Wird Ihr Wissen und Ihre Kompetenz an einem anderen Standort dringend benötigt (z.B. zur Einarbeitung neuer Teams), werden Sie dorthin versetzt. Gleichzeitig wiegt das Vertrauensverhältnis in diesem Fall stärker. Das Gericht prüft bei einer Klage genauer, ob die Versetzung für den Mitarbeiter eine unzumutbare Härte bedeutet. Wenn ein Mitarbeiter 20 Jahre lang denselben Job an demselben Ort gemacht hat, sind die Hürden für eine Versetzung in ein völlig anderes Aufgabengebiet oder an einen anderen Standort deutlich höher als bei einem neuen Mitarbeiter.

Kann der Betriebsrat eine Versetzung verhindern?

In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Betriebsrat bei Versetzungen ein Mitspracherecht nach § 99 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die geplante Versetzung informieren und dieser kann die Zustimmung auch verweigern. Das ist zum Beispiel möglich, wenn die Versetzung gegen ein Gesetz oder einen Tarifvertrag verstößt, für den betroffenen Mitarbeiter eine unbillige Härte bedeutet oder die Versetzung andere Mitarbeiter im Betrieb ohne sachlichen Grund benachteiligt

Kann ich eine Versetzung ablehnen?

Sieht schon der Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer Versetzung vor oder handelt der Arbeitgeber zulässig im Rahmen des Direktionsrechts, haben Sie wenig Chancen. Sie können eine Versetzung nur dann ablehnen, wenn sie unzulässig ist – also gegen arbeitsrechtliche Grenzen verstößt oder Ihre persönlichen Interessen ohne triftigen sachlichen Grund ignoriert. Damit Sie richtig reagieren, empfehlen wir diese Schritte:

Arbeitsvertrag prüfen
Prüfen Sie den Vertrag und die Tätigkeitsbeschreibung. Sind hier Arbeitsort und Aufgaben eindeutig benannt?
Unter Vorbehalt arbeiten
Gehen Sie weiter arbeiten, sofern das durch die Versetzung nicht völlig unzumutbar ist. Erklären Sie aber unbedingt schriftlich, dass Sie dies nur unter Vorbehalt einer rechtlichen Prüfung tun.
Betriebsrat informieren
Kontaktieren Sie umgehend den Betriebsrat und lassen Sie sich beraten. Vielleicht kann dieser die Versetzung stoppen.
Fachanwalt einschalten
Sprechen Sie auf jeden Fall mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Lassen Sie die Versetzung rechtlich prüfen und klären Sie weitere Schritte.

Welche Gründe können eine Ablehnung rechtfertigen?

Wollen Sie sich gegen eine Versetzung wehren, brauchen Sie einen guten Grund. Ein „Ich habe mich so an meinen Arbeitsplatz gewöhnt“ ist kein Argument und spielt vor dem Arbeitsgericht keine Rolle. Gute Chancen haben Sie, wenn die neue Arbeitsstelle mit Ihrer persönlichen Lebenssituation nicht vereinbar ist. Hierbei muss der Arbeitgeber nachweisen, dass das betriebliche Interesse an der Versetzung größer ist – das ist schwierig, wenn es etwa um die Betreuungspflicht für Kinder geht. Andere Gründe sind eine geringere Qualifikation des neuen Arbeitsbereichs, Mobilitätsprobleme (keine Möglichkeit der Anreise zum neuen Arbeitsplatz) oder wenn die Versetzung Sie aus gesundheitlichen Gründen zu stark benachteiligt.

Sonderfall: Versetzung als Schikane

Ein gefährlicher Sonderfall ist eine Versetzung als reine Schikane. Der Arbeitgeber versetzt betroffene Arbeitnehmer auf eine Stelle, die kaum zumutbar ist, auf der es keine nennenswerten Aufgaben gibt oder wo sie isoliert vom bisherigen Team arbeiten sollen. Das Ziel: Mitarbeiter so lange zu zermürben, bis er oder sie kündigt. Das ist ein klares Missbrauch des Direktionsrechts und Bossing. Dokumentieren Sie das gesamte Vorgehen und nehmen Sie sich einen Anwalt.

Versetzung auf Wunsch des Mitarbeiters

Sie können als Mitarbeiter auch selbst den Wunsch nach einer Versetzung äußern. Vielleicht wollen Sie in ein neues Aufgabenfeld einsteigen oder planen privat einen Umzug in eine andere Stadt, in der auch Ihr jetziger Arbeitgeber einen Standort hat. Sprechen Sie offen mit Ihrem Chef und suchen Sie gemeinsam nach einer Lösung. Rechtlich haben Sie aber keinen Anspruch auf solch einen Karriereschritt. Sollte der Chef zustimmen, wird ein neuer Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung geschlossen. Achten Sie darauf, dass dabei die restlichen Arbeitsbedingungen stimmen – sonst stimmen Sie möglicherweise nicht nur einer Versetzung, sondern einer Gehaltskürzung zu.

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