Änderungskündigung: Wann erlaubt? Was zu beachten ist

Eine Änderungskündigung beendet zwar den bisherigen Arbeitsvertrag. Gleichzeitig bietet der Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an – jedoch zu geänderten Konditionen. Es droht also nicht unmittelbar ein Jobverlust. Dennoch sollten Arbeitnehmer genau hinschauen: Die Sonderkündigung hat Tücken, manche neuen Bedingungen beinhalten Fallstricke und wichtige Fristen. Wir zeigen, wann die Änderungskündigung zulässig ist sowie welche Voraussetzungen sie erfüllen muss (inklusive Vorlage) und wie Sie darauf richtig reagieren…

Änderungskündigung: Wann erlaubt? Was zu beachten ist

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Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist ein Zwitter: Kündigung und Jobangebot zugleich. Einerseits beendet der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis durch die Kündigung. Parallel dazu bietet er einen neuen Arbeitsvertrag an – nur zu anderen (oft schlechteren) Bedingungen. Änderungskündigungen können sowohl fristgerecht als auch fristlos ausgesprochen werden.

Mit der Änderungskündigung will der Arbeitgeber Arbeitsbedingungen neu regeln, die über sein Weisungs- und Direktionsrecht hinausgehen (§ 106 Gewerbeordnung). Änderungen im Arbeitsvertrag benötigen aber immer die Zustimmung beider Vertragspartner. Ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers geht das also nicht. Will der Arbeitgeber Passagen im Vertrag streichen oder modifizieren, kann er seinem Wunsch mittels Änderungskündigung Nachdruck verleihen. Diese ist aber an strenge Auflagen und Voraussetzungen gebunden.

Grundsätzlich haben Mitarbeiter drei Optionen, wie Sie darauf reagieren:

  • Die neuen Bedingungen annehmen und das Arbeitsverhältnis fortsetzen.
  • Die Konditionen ablehnen. In dem Fall gilt die Kündigung. Folge: Jobverlust.
  • Oder das Änderungsangebot „unter Vorbehalt“ annehmen und dagegen klagen (dazu unten mehr).

Warum bieten Arbeitgeber eine Änderungskündigung an?

Typische Anlässe und Inhalte für eine Änderungskündigung sind:

Nicht selten versuchen Arbeitgeber mit der Änderungskündigung eine personenbedingte (krankheitsbedingte) oder betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Sie muss also nicht zwingend nachteilig sein.

Können auch Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aussprechen?

Grundsätzlich ist das möglich. Das Recht zur Änderungskündigung haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Schritt ist aber äußerst riskant und daher wenig empfehlenswert. Der Arbeitgeber ist schließlich nicht zur Annahme der neuen Bedingungen verpflichtet. Die formal korrekte Kündigung gilt aber trotzdem.

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Änderungskündigung Voraussetzungen: Wann erlaubt?

Auch wenn sich Arbeitnehmer unter Druck gesetzt fühlen: Viele Änderungskündigungen sind im Nachhinein unwirksam, weil Sie die erforderlichen Voraussetzungen nicht erfüllen. Diese sollten Sie genau prüfen:

  • Formal korrekt
    Auch wenn sich der Begriff harmloser anhört: Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung, die alle formalen Vorschriften dafür einhalten muss. Zum Beispiel Schriftlichkeit (digitale Formen sind unzulässig), eigenhändige Unterschrift von einem Berechtigten (keine eingescannte), Eindeutigkeit und rechtzeitiger Zugang. Andernfalls ist sie unwirksam.
  • Sozial gerechtfertigt
    Fällt das Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz, muss die Änderungskündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Heißt: Das Unternehmen muss nachweisen, dass eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen unmöglich ist und es keine „milderen Mittel“ gibt. Das ist etwa bei einer personenbedingten Kündigung der Fall, wenn der Mitarbeiter wegen eines schweren Unfalls oder einer chronischen Erkrankung seinen früheren Beruf nicht mehr ausüben kann.
  • Fristen eingehalten
    Auch die Änderungskündigung muss sich an die gesetzliche Kündigungsfrist halten. Es sei denn, im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sind andere Fristen geregelt. Generell dürfen aber die Änderungen nicht vor deren Ablauf angewendet werden. Will der Arbeitgeber sie früher durchsetzen, ist die Änderungskündigung unwirksam.
  • Konkrete Konditionen
    In der Änderungskündigung muss für den Arbeitnehmer klar und deutlich erkennbar sein, was sich für ihn in Zukunft ändern wird (sog. „Bestimmtheit“, BAG, 2 AZR 641/07). Unklare Formulierungen und fehlende Details können die Kündigung unwirksam machen. Es reicht nicht, im Schreiben von den „bereits angebotenen Änderungen des Arbeitsvertrags“ zu sprechen.
  • Maßvolle Bedingungen
    Das neue Angebot darf keine übertriebenen Änderungen enthalten. Die neuen Bedingungen dürfen nur in dem Maß erfolgen, in dem Sie für den angeführten Kündigungsgrund notwendig sind. Spricht der Arbeitgeber etwa eine Änderungskündigung wegen einer Standortschließung mit anschließender Versetzung aus, beschränken sich die möglichen Änderungen auf den Arbeitsort. Zusätzliche Lohnkürzungen sind nicht erlaubt. Auch wenn die neuen Bedingungen für den Mitarbeiter absolut unzumutbar sind, kann dies zur Unwirksamkeit führen.
  • Sonderkündigungsschutz beachten
    Wie bei der Beendigungskündigung ist bei der Änderungskündigung der Kündigungsschutz für besonders schutzwürdige Arbeitnehmer zu beachten. Schwangeren im Mutterschutz kann beispielsweise nicht gekündigt werden. Bei Schwerbehinderten ist dies nur mit Zustimmung des Integrationsamts möglich (§ 174 SGB IX). Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden. Ausgenommen davon sind Arbeitsverhältnisse, die weniger als ein halbes Jahr bestehen oder mit Aufhebungsvertrag beendet werden.

Änderungskündigung Betriebsrat: Anhörung erforderlich

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser laut § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ebenfalls vor der Kündigung unterrichtet und angehört werden. Er kann binnen drei Tagen – schriftlich – Bedenken gegen die Kündigung aussprechen. Wird der Betriebsrat nicht umfassend über die geplante Kündigung und die Kündigungsgründe informiert, ist die Änderungskündigung unwirksam.

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Änderungskündigung Vorlage: Muster & Beispiel

Falls Sie eine Änderungskündigung formulieren müssen, können Sie sich an der folgenden, kostenlosen Vorlage orientieren. Diese können Sie auch bequem online im Browser editieren und individuell anpassen. Dazu einfach auf den Kasten klicken.

Änderungskündigung
Sehr geehrter Herr Muster,

hiermit kündigen wir das zwischen Ihnen und uns bestehende Arbeitsverhältnis vom TT.MM.JJJJ ordentlich und unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt, dem TT.MM.JJJJ.

Gleichzeitig bieten wir Ihnen die Möglichkeit an, das Arbeitsverhältnis zum TT.MM.JJJJ mit geänderten Bedingungen fortzusetzen. Einen entsprechenden Arbeitsvertrag haben wir angefügt. Im folgenden haben wir die damit für Sie verbundenen Änderungen noch einmal aufgelistet:

Gehalt: 2.500 Euro
Aufgabe: Industriemechaniker
Arbeitsort: München

Bitte teilen Sie uns innerhalb einer Frist von drei Wochen schriftlich mit, ob Sie mit diesen Veränderungen einverstanden sind und das neue Arbeitsverhältnis beginnen wollen. Sollten Sie sich gegen das Angebot entscheiden oder wir innerhalb der genannten Frist keine Antwort von Ihnen erhalten, gilt die Kündigung.

Abschließend möchten wir Sie darauf hinweisen, dass Sie im Falle des Inkrafttretens der Kündigung nach § 38 Abs. 1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) verpflichtet sind, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, um den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu erhalten.

Mit freundlichen Grüßen
_________________________
Unterschrift Arbeitgeber

Dieses Schreiben habe ich im Original am TT.MM.JJJJ erhalten:

_________________________
Unterschrift Arbeitnehmer


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Änderungskündigung erhalten: Wie reagieren?

Wie eingangs erwähnt, haben Arbeitnehmer mehrere Möglichkeiten auf eine Änderungskündigung zu reagieren oder sich dagegen zu wehren. Das sind die Optionen:

  • Änderungskündigung akzeptieren

    Wenn Sie die neuen Konditionen binnen drei Wochen annehmen und den Änderungsvertrag unterschreiben, läuft das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung weiter. Nur eben möglicherweise mit weniger Gehalt oder an einem anderen Standort und Arbeitsplatz.

  • Änderungskündigung ablehnen

    Lehnen Sie das Angebot des Arbeitgebers ab oder reagieren Sie nicht darauf, wird der vorhandene Arbeitsvertrag fristgerecht gekündigt. In dem Fall sollten Sie sich umgehend bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden und sich nach einem neuen Job umsehen. Diese Wahl ist immer dann sinnvoll, wenn Sie ohnehin an einen Jobwechsel denken oder eine neue Stelle in Aussicht haben.

  • Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen

    Sie können die Änderungskündigung auch „unter Vorbehalt“ annehmen und im Anschluss deren Zulässigkeit vor Gericht prüfen. Dazu müssen Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Klage muss nach § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb einer Frist von drei Wochen erhoben werden. Am besten über einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Vorteil: Falls Sie vor Gericht verlieren, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis zu den neuen Konditionen bestehen, weil Sie der Änderungskündigung ja zunächst zugestimmt haben.

    Achtung: Ist die Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen, muss die Annahme unter Vorbehalt innerhalb der verkürzten Frist erfolgen. Außerdem müssen Arbeitnehmer – solange der Rechtsstreit nicht entschieden ist – schon zu den neuen Bedingungen arbeiten.

Die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen, ist eine juristische Finesse. Wer das Vertragsänderung von vornherein ablehnt und sofort dagegen klagt, läuft Gefahr, den Job ganz zu verlieren. Entscheidet das Arbeitsgericht, dass die Kündigung zulässig und formal wirksam ist, gilt sie auch. Den neuen Arbeitsvertrag können Sie dann nicht mehr annehmen, weil die Frist dafür bereits abgelaufen ist.

Änderungskündigung Abfindung: Nur in Ausnahmen

Bei einer Kündigung hoffen viele Arbeitnehmer auf eine Abfindung. Dabei handelt es sich aber um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht nicht. Da Ihnen der Arbeitgeber bereits ein neues Jobangebot gemacht hat (was Sie abgelehnt haben), ist es unwahrscheinlich, dass er Sie dafür auch noch mit einer Abfindung belohnt.

Allenfalls bei einer betriebsbedingten Kündigung oder einer entsprechenden Betriebsvereinbarung bestehen Chancen auf eine Abfindungszahlung. Im ersten Fall ist diese § 1a KschG gereglt. Die Höhe der Sonderzahlung ist in der Regel Verhandlungssache. Im Arbeitsrecht existierten hierzu keine Vorschriften. Berechnet wird diese meist nach der Formel: ein halbes bis ganzes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Oft führt schon die glaubwürdige Androhung einer Kündigungsschutzklage zu einer höheren Abfindung.

Abfindung bei Änderungskündigung: Berechnung Formel

Änderungskündigung Arbeitslosengeld: Keine Sperre

Wer eine Änderungskündigung erhält, muss in der Regel keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld befürchten. Die bis zu 3-monatige Arbeitsamt-Sperre ist nach § 159 SGB III nur erlaubt, wenn sich der Arbeitnehmer „versicherungswidrig“ verhält. In diesem Fall ist Ihnen aber kein Verschulden vorzuwerfen und die Kündigung ging zuerst vom Arbeitgeber aus – auch wenn Sie dessen Angebot ablehnen.

Umso wichtiger ist, dass Sie sich sofort nach Erhalt der Kündigung bei der Arbeitsagentur „arbeitssuchend“ melden. Nur so sichern Sie sich rechtzeitig den vollen Anspruch auf das Arbeitslosengeld und riskieren keine Leistungskürzungen.

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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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31. Januar 2021 Jochen Mai Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Der Autor mehrerer Bücher doziert an der TH Köln und ist gefragter Keynote-Speaker, Coach und Berater.

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