Aufhebungsvertrag: Kostenlose Vorlage, Inhalt + Vor- & Nachteile

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige und einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnis. Darin werden alle wichtigen Rahmenbedingungen für die Aufhebung des bestehenden Arbeitsvertrages geregelt, um einen für beide Seiten möglichst guten Abschluss zu finden. Anders als eine normale Kündigung, die eine einseitige Willenserklärung ist, braucht der Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Seiten.

Wichtig ist dabei auch die Freiwilligkeit eines Aufhebungsvertrags. Mitarbeiter können vom Arbeitgeber nicht zu einer Unterschrift gedrängt oder gar gezwungen werden. Zwar gibt es Vorteile und Argumente für eine Aufhebung der Zusammenarbeit statt einer Kündigung, doch verzichten Sie als Arbeitnehmer auch auf einige Rechte. Informieren Sie sich deshalb immer gründlich und lassen Sie sich von einem Fachanwalt beraten.

Vor- und Nachteile beim Aufhebungsvertrag

Wird Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, müssen Sie entscheiden, ob Sie diesen unterschreiben oder doch lieber ablehnen wollen. Dabei sollten Sie die Vor- und Nachteile für Ihre individuelle Situation abwägen. Wir zeigen, wo die Vor- und Nachteile im Vergleich zur Kündigung liegen:

Vorteile gegenüber der Kündigung

• Keine Kündigungsfrist
  Bei der Kündigung müssen Sie die Kündigungsfristen beachten. Beim Aufhebungsvertrag nicht. Hier kann auch ein früheres Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. So kommen beide schneller aus dem Arbeitsvertrag.
• Abfindung möglich
  Mit dem Aufhebungsvertrag verbunden ist oft eine Abfindungszahlung. Will sich der Arbeitgeber schnell trennen, wirkt das positiv auf die Höhe der Abfindung.
• Besseres Arbeitszeugnis
  Zugleich können Sie ein mindestens „gutes“ qualifiziertes Arbeitszeugnis aushandeln. Das können Sie für zukünftige Bewerbungen nutzen, um Ihre Chancen zu steigern.

Nachteile eines Aufhebungsvertrags

Der Aufhebungsvertrag birgt für Arbeitnehmer allerdings einige Risiken und Nachteile:

• Kein Kündigungsschutz
  Mit dem Aufhebungsvertrag hebeln Sie den Kündigungsschutz auf. Etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte. Auch braucht es keinen offiziellen Kündigungsgrund.
• Kein Widerruf
  Mit der Einwilligung verzichten Sie auf wichtige Arbeitnehmer-Rechte. Einmal unterschrieben, können Sie den Vertrag kaum widerrufen. Wenn Sie erst später merken, dass es für Sie keine gute Wahl war, können Sie nichts mehr daran ändern. Nur bei arglistiger Täuschung oder wenn Sie nachweislich nicht wussten, was Sie unterschreiben, ist der Vertrag anfechtbar.
• Kein Betriebsrat
  Vor einer Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Beim Aufhebungsvertrag nicht. Der Betriebsrat kann so nicht prüfen, ob eine Kündigung wirklich rechtens ist oder eine Weiterbeschäftigung möglich wäre.
• Keine Altersvorsorge
  Anwartschaften aus der betrieblichen Altersvorsorge können verfallen.
• Kein Arbeitslosengeld
  Da Sie den Job freiwillig quittieren, droht eine 3-monatige Sperre beim Arbeitsamt.

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Wegen der Tragweite des Aufhebungsvertrags haben Arbeitgeber weitreichende Aufklärungspflichten vor Abschluss des Vertrags. So muss man Sie beispielsweise auf Risiken und Abzüge bei der Altersvorsorge hinweisen. Andernfalls können Sie Schadensersatz einklagen (Az. 3 AZR 605/99).

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Wie läuft es bei einem Aufhebungsvertrag?

Bevor Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie den Vertragsentwurf genau prüfen. Oft ist es ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen und vorab mit der Arbeitsagentur zu sprechen. Insbesondere auf diese Punkte sollten Sie achten:

1. Form beachten

Der Aufhebungsvertrag bedarf zwingend der Schriftform. Ausgeschlossen sind elektronische Medien wie E-Mail, SMS oder mündliche Absprachen. Beide Vertragsparteien müssen den Vertrag eigenhändig unterschreiben.

2. Druck abwehren

Lassen Sie sich NIE von Ihrem Vorgesetzten unter Druck setzen! Weder darf der Arbeitgeber Sie zum Aufhebungsvertrag zwingen, noch Sie „überrumpeln“ (Az. 2 AZR 412/91). Bedeutet: Vor der Unterzeichnung haben Sie mindestens drei Tage Bedenkzeit. Ebenfalls unzulässig: Eine Kündigung wegen Betriebsübergang. Sollte der Arbeitgeber versuchen, mittels Aufhebungsvertrag dieses gesetzliche Verbot zu umgehen, kann der Vertrag unwirksam werden.

3. Inhalt bestimmen

Der Aufhebungsvertrag kann inhaltlich weitgehend frei gestaltet werden. Vereinbart und vertraglich fixiert werden sollte allerdings immer:

• Datum wann das Arbeitsverhältnis endet
• (Bezahlte) Freistellung von der Arbeit
• Regelung zu Gehalt, Überstunden, Provisionen
• Anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld
• Umgang mit dem Resturlaub
• Handhabung mit betrieblicher Altersversorgung
• Rückgabe von Diensttelefon oder Dienstwagen
• Zahlung einer Abfindung
• Arbeitszeugnis (Inhalt, Note)
• Wettbewerbsverbot
• Stillschweigen über Vereinbarungen

4. Sperre vermeiden

Wer seine Arbeitslosigkeit selbst herbeiführt, kassiert eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitsamt. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, ohne einen neuen Job zu haben, trifft das zu. Vermeiden lässt sich die Sperre nur, wenn der Vertrag eine Begründung enthält. Zum Beispiel, dass der Arbeitgeber sowieso gekündigt hätte – oft bei einer betriebsbedingten oder krankheitsbedingten Kündigung.

5. Urlaubstage nehmen

Auch mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages bleibt der gesetzliche Urlaubsanspruch bestehen. Regeln Sie darin also unbedingt, wie mit dem Resturlaub umgegangen wird. Idealerweise nehmen Sie den bis zum vertraglich festgelegten letzten Arbeitstag. Ist das aus betrieblichen Gründen nicht möglich, können Sie sich den Resturlaub auszahlen lassen. In beiden Fällen wirkt sich das aber negativ auf das Arbeitslosengeld aus.

6. Abfindung verhandeln

Einen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Dennoch wird im Aufhebungsvertrag oft eine vereinbart. Die Höhe können Sie frei verhandeln. Richtwert: ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr. Meist bietet der Arbeitgeber mehr, um den Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer attraktiver zu machen. Rechnen Sie das Angebot genau durch und berücksichtigen Sie die Dauer der Jobsuche und die ALG-Sperre. Falls Sie mit der Höhe nicht einverstanden sind, sollten Sie nachverhandeln – zur Not mithilfe eines Anwalts.

7. Arbeitszeugnis verbessern

Sobald das Beschäftigungsverhältnis endet – ob freiwillig oder nicht-, steht Arbeitnehmern laut § 109 Absatz 2 der Gewerbeordnung (GewO) ein schriftliches Arbeitszeugnis zu. Dieses muss „wahr“ und „wohlwollend“ sein. Arbeitsrichter haben inzwischen entschieden, dass die Zeugnisnote mindestens 3 („befriedigend“) lauten muss. Bei einem schlechteren Zeugnis liegt die Beweislast beim Arbeitgeber; bei einem besseren Zeugnis („gut“, „sehr gut“) liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer. Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schnell lösen, haben Sie beste Karten, ein mindestens „gutes“ Zeugnis auszuhandeln. Das sollten Sie nutzen, schließlich verbessert das Ihre Bewerbungschancen in der Zukunft.

Aufhebungsvertrag Formulierungen: Beispiele & Muster

Weil für Arbeitnehmer Regelungen zum Zeugnis, zu Abfindung, Resturlaub oder Wettbewerbsklauseln eine wichtige Rolle spielen, finden Sie im Folgenden wichtige Formulierungen und Beispiele als Muster für den Aufhebungsvertrag.

• Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses
  „Beide Par­tei­en sind sich einig, das zwi­schen ih­nen be­ste­hen­de Ar­beits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich zum TT.MM.JJJJ aufzuheben. Damit wird eine an­sons­ten un­aus­weich­li­che, vom Ar­beit­ge­ber aus­zu­spre­chen­de or­dent­li­che Kün­di­gung aus be­trieb­li­chen Grün­den vermieden.“
• Grund für den Aufhebungsvertrag
  „Mit dem Abschluss dieses Aufhebungsvertrages wird einer ansonsten unausweichlichen betriebsbedingten Kündigung vorgegriffen, da keine Versetzung an einen anderen Standort und auch die Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich unmöglich ist.“
• Zeugnis
  „Der Ar­beit­neh­mer erhält zum Zeit­punkt des Arbeitsvertragsendes ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis mit der Leis­tungs­be­ur­tei­lung ’sehr gut‘.“
• Abfindung
  „Als Ausgleich für den Verlust des Ar­beits­plat­zes erhält der Arbeitnehmer ei­ne Ab­fin­dung in Hö­he von _____ Euro brutto. Die Ab­fin­dung ist fäl­lig und wird zum Zeit­punkt der Be­en­di­gung des Arbeitsverhältnis­ses gezahlt.“
• Frei­stel­lung
  „Der Arbeitnehmer wird ab dem TT.MM.JJJJ bis zur Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses unwi­der­ruf­lich von der Ar­beit freigestellt. Die Par­tei­en sind dar­über ei­nig, dass damit et­wai­ge Ur­laubs- und Frei­zeit­aus­gleichs­an­sprü­che abgegolten sind.“
• Firmeneigentum
  „Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sämtliche Gegenstände, Unterlagen und sonstiges Eigentum des Arbeitgebers zurückzugeben.“
• Verschwiegenheit
  „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich dazu, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse einzuhalten.“
• Wettbewerbsverbot
  „Durch den Aufhebungsvertrag bleibt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unberührt und tritt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft. Die Entschädigungszahlung fällt gemäß den Regelungen im Arbeitsvertrag aus.“

Auswirkungen der Abfindung auf die Steuer

Die Abfindung ist nicht sozialversicherungspflichtig. Davon müssen Sie keine Renten-, Pflege-, Arbeitslosen- oder Krankenversicherung abziehen. Dafür unterliegt sie der Lohnsteuer. Die Höhe dieser Steuer wird in der Regel vom Arbeitgeber berechnet und an das zuständige Finanzamt weitergeleitet. Allerdings profitieren Arbeitnehmer von der sogenannten „Fünftelregelung“: Diese senkt die Steuerlast für Einnahmen, die über mehrere Jahre erwirtschaftet, aber in einem einzigen Jahr ausgezahlt werden. Dazu zählen Abfindungen.

Statt eine Zahlung von beispielsweise 10.000 Euro auf das Jahreseinkommen zu addieren, wird nur ein Fünftel davon (2.000 Euro) für die Lohnsteuer herangezogen. Dazu müssen Sie beim Finanzamt einen entsprechenden Antrag stellen. Bedenken Sie auch: Bis zu 60 Prozent der Abfindung können auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden. Bei älteren Mitarbeitern mit langer Betriebszugehörigkeit kann sich dieser Wert auf bis zu 25 Prozent reduzieren.

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