Aufhebungsvertrag: Darauf müssen Sie achten!

Im Arbeitsleben kann es Situationen geben, in denen ein Aufhebungsvertrag nützlich ist. Doch Vorsicht: Für Sie als Arbeitnehmer ist er mit einigen Risiken verbunden, denn er hebelt gesetzliche Vorgaben aus und kann beispielsweise zur Sperrzeit führen. Wir klären über mögliche unangenehme Konsequenzen als auch Chancen auf. Außerdem finden Sie bei uns eine Vorlage und zahlreiche Beispiele dafür, worauf Sie bei Formulierungen achten sollten…

Definition: Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Meist endet ein Arbeitsverhältnis, da der Arbeitsvertrag befristet war oder dem Arbeitnehmer gekündigt wird. In beiden Fällen ist das Ende einseitig festgelegt.

Im Gegensatz dazu wird mit einem Aufhebungsvertrag die beidseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichnet. Ist eine der beiden Vertragsparteien nicht damit einverstanden, kommt ein Aufhebungsvertrag nicht zustande.

Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses (daher auch Auflösungsvertrag) kann in folgenden Fällen erwünscht sein:

• Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, einem möglicherweise langen Kündigungsprozess vor dem Arbeitsgericht aus dem Weg zu gehen. Der Ausgang ist in einem solchen Fall nicht nur ungewiss, sondern möglicherweise auch mit hohen Kosten verbunden.
• Der Arbeitgeber müsste bei einem langjährig Beschäftigten mehrere Monate Kündigungsfrist in Kauf nehmen – geht es um Einsparung von Personalkosten im Zuge von Umstrukturierungen, kann ein Aufhebungsvertrag die Zeit deutlich verkürzen.
• Der Arbeitnehmer kann kurzfristig in ein anderes Unternehmen wechseln und tritt deshalb mit dem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag an seinen Arbeitgeber heran.

Besonderheiten eines Aufhebungsvertrags

Der Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag besteht in folgenden Besonderheiten, die sich vor allem für den Arbeitgeber positiv auswirken:

• Kündigungsfristen gelten nicht

  Ein Aufhebungsvertrag muss sich nicht an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet wird, kann frei gewählt werden beziehungsweise mit dem Mitarbeiter verhandelt werden. Die Kündigungsfrist kann also auch verkürzt oder verlängert werden.

• Kein Kündigungsschutz von Mitarbeitern

  Manche Mitarbeiter sind für Unternehmen nur schwer zu kündigen, da sie einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Möchte sich ein Arbeitgeber trotzdem von diesen Mitarbeitern trennen, kann der Kündigungsschutz durch einen Aufhebungsvertrag umgangen werden.

  Dies gilt vor allem für Mitarbeiter, die bei Kündigungen durch die Sozialauswahl geschützt sind – beispielsweise Angestellte mit einer Behinderung oder Arbeitnehmer in Elternzeit.

• Keine Begründung für Aufhebungsvertrag nötig

  Für eine Kündigung muss der Arbeitgeber entsprechende Gründe angeben. Da der Aufhebungsvertrag jedoch einvernehmlich ist, ist eine solche Begründung nicht nötig. Auch muss der Betriebsrat nicht einbezogen werden, da dieser gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz nur im Falle einer Kündigung anzuhören ist.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Vorteile für Arbeitnehmer

• Jobwechsel

  Ohne an Kündigungsfristen gebunden zu sein, können Sie leichter aus einem alten Arbeitsverhältnis aussteigen. Bevor Sie den Eintrittstermin in einen neuen Job jedoch fest zusagen, sollten Sie immer sicher sein, dass Sie diesen auch wirklich sicher einhalten können. Vor der endgültigen Zusage sollte der Aufhebungsvertrag mit entsprechendem Ausstiegsdatum daher im besten Fall schon unterschrieben sein.

• Arbeitszeugnis

  Hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, dass die Stelle schnell wieder frei oder abgebaut wird, können Sie sich ein sehr gutes Arbeitszeugnis vertraglich zusichern lassen.

• Abfindung

  Will sich der Arbeitgeber von seinem Mitarbeiter trennen, bietet er manchmal eine Abfindung an. Der finanzielle Anreiz soll Mitarbeiter zur Zustimmung bewegen und das Geld kann die Zeit überbrücken, bis ein neuer Job gefunden ist. Einen Rechtsanspruch auf eine solche Abfindung gibt es allerdings nicht. Diese kann nur durch einen Tarifvertrag, den Arbeitsvertrag oder einen Sozialplan festgelegt werden.

• Reputation

  Wer einen besonders gutmütigen Chef hat, bekommt den Aufhebungsvertrag auch schon mal angeboten, obwohl er oder sie eigentlich wegen groben Fehlverhaltens die Kündigung verdient hätte. Das sieht dann im Lebenslauf zumindest etwas besser aus, als den Job durch eigenes Verschulden verloren zu haben.

Nachteile für den Arbeitnehmer

• Widerruf

  Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag ist kaum anfechtbar. Ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht gibt es hierbei praktisch nicht. Zwar kann der Vertrag wegen Irrtums (§ 119 Bürgerliches Gesetzbuch) oder wegen Täuschung und Drohung (§ 123 Bürgerliches Gesetzbuch) angefochten werden, doch die Erfolgsaussichten sind sehr gering.

  Richter werten die Unterschrift – selbst bei Androhung der fristlosen Kündigung – regelmäßig als freiwillig (Az.: 10 Sa 99/13). Wer dann dagegen klagt, kassiert meist eine Abfuhr. Der Aufhebungsvertrag ist somit endgültig und der Job definitiv weg.

• Hinweispflicht

  Es besteht für den Arbeitgeber keine Hinweispflicht darauf, dass Sie von einem einmal geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht mehr loskommen (Az.: 6 Sa 1442/10). Einzig hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer davon zu unterrichten, dass er sich ab dem Zeitpunkt arbeitssuchend zu melden hat, ab dem er Kenntnis vom baldigen Ende seines Beschäftigungsverhältnisses hat.

  Verletzt ein Arbeitgeber diese oder andere mögliche Aufklärungspflichten (hier entscheidet der Einzelfall), resultiert das nicht in einer Ungültigkeit des Aufhebungsvertrags, sondern lediglich in einem möglichen Schadensersatz. Darüber hinaus sind Sie selbst dafür verantwortlich, dass der Aufhebungsvertrag Ihre Interessen berücksichtigt.

• Sperrzeit

  Die Arbeitsagentur interpretiert einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung häufig als freiwillige Aufgabe eines sicheren Arbeitsplatzes. Entsprechend leitet sie Sanktionen ein: Während einer gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) 12-wöchigen Sperrzeit hat der Ex-Arbeitnehmer keinerlei Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG). Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer dann auch nicht kranken- oder rentenversichert ist, sondern sich selbst darum kümmern muss.

  Laut Bundessozialgericht ist die ALG-Sperre allerdings nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer seinen Job ohnehin verloren hätte (etwa durch eine betriebsbedingte Kündigung) und er mit dem Aufhebungsvertrag der Kündigung lediglich zuvorgekommen ist.

Typische Formulierungsbeispiele für einen Aufhebungsvertrag

Wer einen Aufhebungsvertrag schreiben will, sollte auf einige typische Punkte achten, die vorkommen können. Die wichtigsten sind bereits in unserem Muster (siehe oben) aufgeführt, allerdings kann ein Aufhebungsvertrag von der Form abweichen – je nachdem, für wen er ausgefertigt wird.

Für einen Arbeitnehmer werden Regelungen zum Zeugnis, Abfindung, Resturlaub und Wettbewerbsklauseln eine wichtige Rolle spielen. Für einen Arbeitgeber hingegen könnten Bestimmungen wichtig sein, dass ein während der Freistellung des Arbeitnehmers anderweitig erworbene Verdienst auf die Vergütung angerechnet wird.

• Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses

  Beide Par­tei­en sind sich einig, das zwi­schen ih­nen be­ste­hen­de Ar­beits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich zum TT.MM.JJJJ aufzuheben. Damit wird eine an­sons­ten un­aus­weich­li­che, vom Ar­beit­ge­ber aus­zu­spre­chen­de or­dent­li­che Kün­di­gung aus be­trieb­li­chen Grün­den vermieden.

• Wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag

  Mit dem Abschluss dieses Aufhebungsvertrages wird einer ansonsten unausweichlichen betriebsbedingten Kündigung vorgegriffen, da keine Versetzung an einen anderen Standort und auch die Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich nicht möglich ist.

• Zeugnis

  Der Ar­beit­neh­mer erhält zum Zeit­punkt des Arbeitsvertragsendes ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis mit der Leis­tungs­be­ur­tei­lung „sehr gut“.

• Abfindung

  Als Ausgleich für den Verlust des Ar­beits­plat­zes erhält der Arbeitnehmer ei­ne Ab­fin­dung in Hö­he von X.XXX Euro brutto. Die Ab­fin­dung ist fäl­lig und wird zum Zeit­punkt der Be­en­di­gung des Arbeitsverhältnis­ses gezahlt.

• Frei­stel­lung

  Der Arbeitnehmer wird ab dem TT.MM.JJJJ bis zur Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses unwi­der­ruf­lich von der Ar­beit freigestellt. Die Par­tei­en sind dar­über ei­nig, dass damit et­wai­ge Ur­laubs- und Frei­zeit­aus­gleichs­an­sprü­che abgegolten sind.

• Firmeneigentum

  Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sämtliche Gegenstände, Unterlagen und sonstiges Eigentum des Arbeitgebers zurückzugeben.

• Verschwiegenheit

  Der Arbeitnehmer verpflichtet sich dazu, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse einzuhalten.

• Wettbewerbsverbot

  Durch den Aufhebungsvertrag bleibt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unberührt und tritt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft. Die Entschädigungszahlung fällt gemäß den Regelungen im Arbeitsvertrag aus.

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