Aufhebungsvertrag: Diese Vor- und Nachteile beachten!

Per Aufhebungsvertrag können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzeitig trennen und eine Kündigung umgehen. Oft legen Unternehmen dazu eine satte Abfindung obenauf, um das Aufhebungsangebot schmackhafter zu machen. Einen solchen Vertrag zu unterschreiben, hat Vorteile, aber auch einige Nachteile – zum Beispiel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Bevor Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie den Vertragsentwurf daher genau prüfen. Fordern Sie mindestens drei Tage Bedenkzeit und treffen Sie keine voreiligen Entscheidungen. Ein Widerruf ist fast immer aussichtslos. Wir zeigen Ihnen hier, worauf Sie beim Aufhebungsvertrag achten müssen, geben Tipps für Formulierungen und weisen darauf hin, wann Sie sich besser Unterstützung durch einen Experten oder Fachanwalt für Arbeitsrecht holen…

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Auf­he­bungs­ver­trag (auch „Auflösungs­ver­trag“ genannt) löst das bestehende Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf – im beiderseitigen Einvernehmen. Beide Parteien schließen einen Vertrag darüber, zu welchem Zeitpunkt das Ar­beits­verhält­nis (vorzeitig) be­en­det wird und zu welchen Bedingungen.

Gründe hierfür können sein:

• Rechtsstreit vermeiden
  Nicht jede Arbeitgeber-Kündigung ist rechtlich möglich oder wirksam. In dem Fall kann sich der Mitarbeiter durch eine Kündigungsschutzklage dagegen wehren. Um einen möglicherweise langen und teuren Kündigungsprozess zu vermeiden, bieten Arbeitgeber einen Auf­he­bungs­ver­trag an.
• Zeit sparen
  Bei der ordentlichen Kündigung sind Arbeitgeber wie Arbeitnehmer an gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfristen gebunden. Ein Aufhebungsvertrag kann diese deutlich verkürzen und so zum Beispiel einen Jobwechsel beschleunigen.

Auf­he­bungs­ver­trag oder Kündi­gung?

Im Gegensatz zur Kündigung kommt ein Aufhebungsvertrag nur zustande, wenn beide Vertragsparteien damit einverstanden sind und den Auflösungs­ver­trag unterschreiben.

Oder anders formuliert: Die Kündi­gung ist eine „ein­sei­ti­ge Willenserklärung“ zu der keinerlei Zustimmung erforderlich ist. Der Auf­he­bungs­ver­trag ist dagegen ei­ne „zwei­sei­ti­ge Vereinbarung“. Er wird rechtlich erst wirk­sam, wenn bei­de Ver­trags­par­tei­en dessen Regelungen zu­stim­men.

Aufhebungsvertrag Form

Um wirksam zu werden, muss der Aufhebungsvertrag zudem formelle Voraussetzungen erfüllen. Dazu gehören:

Schriftform. Nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) muss der Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden. Von Seiten des Arbeitgebers kann der Aufhebungsvertrag ebenso von einem Mitarbeiter der Personalabteilung oder einem Prokuristen unterschrieben werden. Mündliche Vereinbarungen dagegen, selbst unter Zeugen, sind unzulässig. Auch ein von beiden Parteien unterzeichnetes Fax oder eine SMS oder E-Mail reichen rechtlich nicht aus.

Kein Druck. Der Aufhebungsvertrag darf nicht unter Zwang (durch den Arbeitgeber) geschlossen werden. Ebenso wenig darf der Arbeitnehmer dabei „überrumpelt“ werden (BAG-Urteil, Az. 2 AZR 412/91). Bedeutet: Zur Unterzeichnung haben beide Parteien Bedenkzeit.

Kein Betriebsübergang. Eine Kündigung wegen Betriebsübergang ist rechtlich unzulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Falls der Arbeitgeber versucht, dieses gesetzliche Verbot mittels Aufhebungsvertrag zu umgehen, kann dieser unwirksam werden. In diesem Fall suchen Sie am besten direkt einen Fachanwalt für Arbeitsrecht auf, der auf solche juristischen Finessen und als Arbeitnehmervertreter spezialisiert ist.

Aufhebungsvertrag Inhalt

Der Aufhebungsvertrag kann inhaltlich weitgehend frei gestaltet werden. Vereinbart und vertraglich fixiert werden sollte allerdings immer:

➠ Datum wann das Arbeitsverhältnis endet
➠ (Bezahlte) Freistellung von der Arbeit
➠ Regelung zu Gehalt, Überstunden, Provisionen
➠ Anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld
➠ Umgang mit dem Resturlaub
➠ Umgang mit betrieblicher Altersversorgung
➠ Rückgabe von Diensttelefon oder Dienstwagen
➠ Zahlung einer Abfindung
➠ Arbeitszeugnis (Inhalt, Note)
➠ Wettbewerbsverbot
➠ Stillschweigen über Vereinbarungen

Aufhebungsvertrag Vorlage

Wie ein rechtskräftiger Aufhebungsvertrag aussehen könnte, zeigt das folgende Muster. Bitte beachten Sie: Die nachfolgende Vorlage stellt lediglich eine Variante dar, wie ein Aufhebungsvertrag aussehen könnte – je nach Position sollten einzelne Regelungen ergänzt oder ausgetauscht werden.

Die Aufhebungsvertrag Vorlage können Sie sich hier kostenlos als Word-Datei (.docx) herunterladen:

Download Aufhebungsvertrag Vorlage

Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrags

Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie nie vorschnell unterzeichnen. Er hat mitunter einige Vorteile – insbesondere wenn Sie schon einen Job in Aussicht haben oder wenn die Abfindung besonders hoch ist. Er hat aber auch ein paar Nachteile, die Sie ebenfalls im Hinterkopf behalten sollten. Hier eine Übersicht, damit Sie eine Entscheidung treffen können:

Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag?

• Jobwechsel
  Ohne an eine Kündigungsfrist gebunden zu sein, können Sie schneller aus einem alten Arbeitsverhältnis heraus. Bevor Sie den Eintrittstermin im neuen Job zusagen, prüfen Sie aber bitte, ob im Aufhebungsvertrag ein entsprechendes Ausstiegsdatum explizit genannt ist.
• Bedingungen
  Per Aufhebungsvertrag können Sie die Bedingungen, zu denen Sie aus der Firma und dem Beschäftigungsverhältnis aussteigen, mitbestimmen. Das beinhaltet nicht nur Gehalts- oder Resturlaubsansprüche, sondern auch etwaige Nachfolgeregelungen oder Wettbewerbsverbote.
• Arbeitszeugnis
  Kommt die Initiative für einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber, entsteht eine gute Verhandlungsposition. Die können Sie nutzen, um sich ein „sehr gutes“ Arbeitszeugnis vertraglich zusichern zu lassen.
• Abfindung
  Um den Aufhebungsvertrag schmackhaft zu machen, bieten Arbeitgeber häufig eine Abfindung an. Die können Sie nutzen, um die Zeit der Jobsuche ohne festes Einkommen zu überbrücken. Einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung gibt es aber nicht. Ausnahme: Sie ist im Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag oder im Sozialplan festgelegt.
• Reputation
  Wer einen gutmütigen Chef hat, bekommt den Aufhebungsvertrag auch schon mal angeboten, obwohl er oder sie wegen groben Fehlverhaltens die Kündigung verdient hätte. Das sieht im Lebenslauf dann besser aus.

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

• Widerruf
  Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag ist kaum anfechtbar. Ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht gibt es praktisch nicht. Zwar kann der Vertrag wegen Irrtums (§ 119 Bürgerliches Gesetzbuch) oder wegen Täuschung und Drohung (§ 123 Bürgerliches Gesetzbuchfristlosen Kündigung – regelmäßig als freiwillig (Az.: 10 Sa 99/13). Der Aufhebungsvertrag ist somit endgültig und der Job definitiv weg.
• Kündigungsschutz
  Der gesetzliche Kündigungsschutz durch einen Aufhebungsvertrag umgangen werden. Dies gilt vor allem für Schwerbehinderte und Schwangere. Aber auch für Mitarbeiter, die bei einer regulären Kündigungen durch die Sozialauswahl geschützt wären – beispielsweise Arbeitnehmer in Elternzeit.
• Begründung
  Für eine Kündigung muss der Arbeitgeber entsprechende Gründe angeben. Da der Aufhebungsvertrag einvernehmlich ist, entfällt eine solche Begründung. Auch muss der Betriebsrat nicht einbezogen werden oder zustimmen, da dieser nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz nur im Falle einer Kündigung anzuhören ist.
• Sperrzeit
  Wer den Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat – formal – seine anschließende Arbeitslosigkeit selbst verursacht. Die mögliche Folge ist eine Sperre beim Arbeitsamt: Während dieser 12-wöchigen Sperrzeit hat der Ex-Arbeitnehmer gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) keinerlei Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG). Das bedeutet, Sie dann auch nicht kranken- oder rentenversichert sind, sondern sich selbst darum kümmern müssen.

Alle Vor- und Nachteile haben wir für Sie noch einmal in einem kostenlosen PDF zusammengefasst, das sie sich hier herunterladen und abspeichern können:

Vor- und Nachteile bei einem Aufhebungsvertrag (PDF)

Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld: Die Folgen?

Wer grundlos kündigt, erhält vorläufig kein Arbeitslosengeld. Mit ähnlichen Schwierigkeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld müssen Sie rechnen, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Es gibt allerdings Umstände, bei denen die Arbeitsagentur nicht sofort eine Sperrfrist ausspricht.

So ist laut Bundessozialgericht die ALG-Sperre nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer seinen Job ohnehin verloren hätte (etwa durch eine betriebsbedingte Kündigung) und er mit dem Aufhebungsvertrag der Kündigung lediglich zuvorgekommen ist. In dem Fall sollte der Auflösungsvertrag eine entsprechende Formulierung enthalten. Zum Beispiel: „Der Aufhebungsvertrags wird geschlossen, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden.“ Sprechen Sie vor der Unterschrift sicherheitshalber aber noch einmal mit der Agentur für Arbeit, ob das so akzeptiert wird.

Zusätzlich sollten Sie auf folgende Punkte achten:

Einhaltung der Kündigungsfrist: Mit Aufhebungsvertrag sollte das Arbeitsverhältnis nicht eher enden, als es durch eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber der Fall wäre. Die Kündigungsfrist muss gewahrt werden.

Höhe der Abfindung: Sofern Sie eine Abfindung aushandeln konnten beziehungsweise eine angeboten bekommen haben, muss sich diese an den gesetzlichen Vorgaben orientieren. Heißt: Sie muss in Höhe von rund 0,25 und 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr liegen.

Was passiert mit dem Resturlaub?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht vor, dass Arbeitnehmern eine bestimmte Anzahl an Urlaubstagen zusteht. Diese dürfen im Regelfall nicht ausgezahlt werden, da sonst das Erholungsziel nicht erfüllt wird.

Wurden bis zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages noch nicht alle Urlaubstage genommen, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Sie sollten also die Details Ihres Resturlaubs im Aufhebungsvertrag regeln. Dazu haben Sie verschiedene Möglichkeiten:

• Abfeiern: Idealerweise nehmen Sie Ihren Resturlaub bis zum vertraglich festgelegten letzten Arbeitstag. Viele Arbeitnehmer gestalten das so, dass sie die jeweiligen Urlaubstage ans Ende ihrer verbleibenden Zeit legen und somit den letzten Tag „vorziehen“.
• Auszahlen: Ist es dem Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen unmöglich, Sie bis zum Ende Ihres Arbeitsverhältnisses freizustellen, haben Sie ein Recht darauf, dass der Resturlaub finanziell abgegolten, also ausgezahlt wird.
• Abgelten: Alternativ können Sie im Aufhebungsvertrag festlegen lassen, dass der Resturlaub mit der Abfindung abgegolten wird.

Die beiden letzten Optionen bergen allerdings Nachteile: Wird der Resturlaub im Aufhebungsvertrag abgegolten, verringert sich dadurch das Arbeitslosengeld. Für die Dauer des Resturlaubs erhalten Sie keinerlei staatliche Zahlungen von der Arbeitsagentur.

Günstiger ist es für Sie also, wenn Sie vorab Ihre Urlaubstage errechnen und diese bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen wahrnehmen.

Problematisch kann in dem Fall eine sogenannte Abgeltungsklausel im Arbeitsvertrag sein. Damit verzichten Sie auf sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bei dessen Beendigung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu unlängst entschieden, dass die Urlaubsabgeltung eine finanzielle Gegenleistung darstellt (die im Todesfalle des Arbeitnehmers sogar verblich ist). Folglich könne sie durch eine Verzichtserklärung entfallen. Einzige Bedingung: Der Arbeitnehmer muss die Gelegenheit haben, seinen Anspruch zu melden, bevor er die Verzichtserklärung unterschreibt.

Wie hoch sollte die Abfindung sein?

Einen rechlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Dennoch wird im Aufhebungsvertrag häufig eine Abfindungszahlung vereinbart. Wie hoch diese ausfällt, hängt letztlich von Ihrem Verhandlungsgeschick ab.

Die Höhe der Abfindung orientiert sich meist an der gesetzlichen Regelung bei einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1a Abs. 2 KSchG). Danach bekommen Arbeitnehmer ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr, in dem Sie in dem Betrieb gearbeitet haben. Wer beispielsweise fünf Jahre beschäftigt war und 3.500 Euro (brutto) im Monat verdient hat, wird mit einer Abfindung zwischen 8.750 und 17.500 rechnen können.

Das ist aber nur ein Richtwert. Meist bietet der Arbeitgeber deutlich mehr, um den Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer attraktiver zu machen. In dem Fall sollten Sie das Angebot genau durchrechnen: Wie lange – glauben Sie – wird die Jobsuche dauern? Wie hoch sind Ihre monatlichen Lebenshaltungskosten? Wie lange können Sie mit der Abfindung durchhalten?

Falls Sie mit der angebotenen Höhe der Abfindungen nicht einverstanden sind, sollten Sie unbedingt nachverhandeln – zur Not auch wieder mithilfe eines Anwalts. Insbesondere wenn Arbeitgeber einen Rechtsstreit vermeiden wollen, lohnt sich das und Arbeitgeber zeigen sich großzügiger.

Auswirkungen der Abfindung auf die Steuer

Die Abfindung ist kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Bedeutet: Die Zahlung ist nicht sozialversicherungspflichtig. Von der Abfindung müssen Sie also keine Renten-, Pflege-, Arbeitslosen- oder Krankenversicherung abziehen.

Vollkommen steuerfrei ist die Abfindung trotzdem nicht. Sie unterliegt der Lohnsteuer. Die Höhe dieser Steuer wird in der Regel vom Arbeitgeber berechnet und an das zuständige Finanzamt weitergeleitet. Allerdings profitieren Arbeitnehmer von der sogenannten „Fünftelregelung“: Diese senkt die steuerliche Belastung von Einnahmen, die über mehrere Jahre erwirtschaftet, aber in einem einzigen Jahr realisiert wurden. Dazu zählen auch Abfindungen.

Statt eine Zahlung von beispielsweise 10.000 Euro auf das Jahreseinkommen zu addieren, um den Lohnsteuersatz zu berechnen, wird nur ein Fünftel, also 2.000 Euro, für die steuerliche Grundlage herangezogen. Um davon zu profitieren, müssen Sie allerdings beim Finanzamt einen entsprechenden Antrag stellen.

Bedenken Sie bitte auch: Bis zu 60 Prozent der Abfindung können auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden, wobei sich dieser Wert bei älteren Mitarbeitern, die eine längere Betriebszugehörigkeit vorweisen können, auf bis zu 25 Prozent reduzieren kann.

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Bevor Sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen, hat der Arbeitgeber weitreichende Aufklärungspflichten. Auch für den Fall, dass Sie selbst um einen Aufhebungsvertrag gebeten haben.

Zu dieser „Hinweispflicht“ gehört zum Beispiel, dass Sie von einem geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht mehr loskommen (Az.: 6 Sa 1442/10).

Ebenso muss Sie der Arbeitgeber darüber unterrichten, dass Sie sich ab dem Zeitpunkt der Unterschrift bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden müssen, um spätere Ansprüche zum Arbeitslosengeld nicht zu verzögern.

Überdies muss der Arbeitgeber über mögliche Einbußen bei der betrieblichen Altersvorsorge oder Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst aufklären. Wir empfehlen, sich zudem mit dem Versicherer vorab in Verbindung zu setzen und sich genau ausrechnen zu lassen, welche finanziellen Folgen die Auflösung des Vertrages haben.

Verletzt der Arbeitgeber seine Aufklärungspflichten, wird der Aufhebungsvertrag deswegen zwar nicht ungültig. Es können sich für Sie aber mögliche Schadensersatzansprüche ergeben (BAG-Urteil, Az. 3 AZR 605/99).

Grundsätzlich aber sind Sie selbst dafür verantwortlich, dass der Aufhebungsvertrag alle Ihre Interessen berücksichtigt.

Aufhebungsvertrag und Arbeitszeugnis

Sobald das Beschäftigungsverhältnis endet – ob freiwillig oder nicht-, steht Arbeitnehmern laut §109 Absatz 2 der Gewerbeordnung (GewO) ein schriftliches Arbeitszeugnis zu. Dieses muss – laut Gesetz – zudem „wahr“ und „wohlwollend“ sein.

Arbeitsrichter haben inzwischen entschieden, dass die Zeugnisnote mindestens 3 („befriedigend“) lauten muss. Bei einem schlechteren Zeugnis liegt die Beweislast beim Arbeitgeber; bei einem besseren Zeugnis („gut“, „sehr gut“) liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer.

Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jedoch möglichst schnell lösen, haben Sie beste Karten, ein mindestens „gutes“ Zeugnis auszuhandeln. Das sollten Sie auch tun – schließlich verbessert das Ihre Bewerbungschancen in der Zukunft.

Formulierungen im Aufhebungsvertrag

Weil für Arbeitnehmer Regelungen zum Zeugnis, zu Abfindung, Resturlaub oder Wettbewerbsklauseln eine wichtige Rolle spielen, haben wir für Sie einige dieser Formulierungen als Beispiele und Muster zusammengestellt. Diese können Sie gerne in Ihrem Aufhebungsvertrag verwenden:

Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses

Beide Par­tei­en sind sich einig, das zwi­schen ih­nen be­ste­hen­de Ar­beits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich zum TT.MM.JJJJ aufzuheben. Damit wird eine an­sons­ten un­aus­weich­li­che, vom Ar­beit­ge­ber aus­zu­spre­chen­de or­dent­li­che Kün­di­gung aus be­trieb­li­chen Grün­den vermieden.

Grund für den Aufhebungsvertrag

Mit dem Abschluss dieses Aufhebungsvertrages wird einer ansonsten unausweichlichen betriebsbedingten Kündigung vorgegriffen, da keine Versetzung an einen anderen Standort und auch die Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich unmöglich ist.

Zeugnis

Der Ar­beit­neh­mer erhält zum Zeit­punkt des Arbeitsvertragsendes ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis mit der Leis­tungs­be­ur­tei­lung „sehr gut“.

Abfindung

Als Ausgleich für den Verlust des Ar­beits­plat­zes erhält der Arbeitnehmer ei­ne Ab­fin­dung in Hö­he von __.___ Euro brutto. Die Ab­fin­dung ist fäl­lig und wird zum Zeit­punkt der Be­en­di­gung des Arbeitsverhältnis­ses gezahlt.

Frei­stel­lung

Der Arbeitnehmer wird ab dem TT.MM.JJJJ bis zur Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses unwi­der­ruf­lich von der Ar­beit freigestellt. Die Par­tei­en sind dar­über ei­nig, dass damit et­wai­ge Ur­laubs- und Frei­zeit­aus­gleichs­an­sprü­che abgegolten sind.

Firmeneigentum

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sämtliche Gegenstände, Unterlagen und sonstiges Eigentum des Arbeitgebers zurückzugeben.

Verschwiegenheit

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich dazu, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse einzuhalten.

Wettbewerbsverbot

Durch den Aufhebungsvertrag bleibt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unberührt und tritt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft. Die Entschädigungszahlung fällt gemäß den Regelungen im Arbeitsvertrag aus.

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