Aufhebungsvertrag: Darauf müssen Sie achten!
Im Arbeitsleben kann es Situationen geben, in denen ein Aufhebungsvertrag nützlich ist. Doch Vorsicht: Für Sie als Arbeitnehmer ist er mit einigen Risiken verbunden, denn er hebelt gesetzliche Vorgaben aus und kann beispielsweise zur Sperrzeit führen. Wir klären über mögliche unangenehme Konsequenzen als auch Chancen auf. Außerdem finden Sie bei uns eine Vorlage und zahlreiche Beispiele dafür, worauf Sie bei Formulierungen achten sollten…
Inhaltsverzeichnis: Das erwartet Sie in diesem Artikel
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Definition: Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Meist endet ein Arbeitsverhältnis, da der Arbeitsvertrag befristet war oder dem Arbeitnehmer gekündigt wird. In beiden Fällen ist das Ende einseitig festgelegt.
Im Gegensatz dazu wird mit einem Aufhebungsvertrag die beidseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichnet. Ist eine der beiden Vertragsparteien nicht damit einverstanden, kommt ein Aufhebungsvertrag nicht zustande.
Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses (daher auch Auflösungsvertrag) kann in folgenden Fällen erwünscht sein:
- Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, einem möglicherweise langen Kündigungsprozess vor dem Arbeitsgericht aus dem Weg zu gehen. Der Ausgang ist in einem solchen Fall nicht nur ungewiss, sondern möglicherweise auch mit hohen Kosten verbunden.
- Der Arbeitgeber müsste bei einem langjährig Beschäftigten mehrere Monate Kündigungsfrist in Kauf nehmen – geht es um Einsparung von Personalkosten im Zuge von Umstrukturierungen, kann ein Aufhebungsvertrag die Zeit deutlich verkürzen.
- Der Arbeitnehmer kann kurzfristig in ein anderes Unternehmen wechseln und tritt deshalb mit dem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag an seinen Arbeitgeber heran.
Besonderheiten eines Aufhebungsvertrags
Der Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag besteht in folgenden Besonderheiten, die sich vor allem für den Arbeitgeber positiv auswirken:
Kündigungsfristen gelten nicht
Ein Aufhebungsvertrag muss sich nicht an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet wird, kann frei gewählt werden beziehungsweise mit dem Mitarbeiter verhandelt werden. Die Kündigungsfrist kann also auch verkürzt oder verlängert werden.
Kein Kündigungsschutz von Mitarbeitern
Manche Mitarbeiter sind für Unternehmen nur schwer zu kündigen, da sie einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Möchte sich ein Arbeitgeber trotzdem von diesen Mitarbeitern trennen, kann der Kündigungsschutz durch einen Aufhebungsvertrag umgangen werden.
Dies gilt vor allem für Mitarbeiter, die bei Kündigungen durch die Sozialauswahl geschützt sind – beispielsweise Angestellte mit einer Behinderung oder Arbeitnehmer in Elternzeit.
Keine Begründung für Aufhebungsvertrag nötig
Für eine Kündigung muss der Arbeitgeber entsprechende Gründe angeben. Da der Aufhebungsvertrag jedoch einvernehmlich ist, ist eine solche Begründung nicht nötig. Auch muss der Betriebsrat nicht einbezogen werden, da dieser gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz nur im Falle einer Kündigung anzuhören ist.
Kostenlose Vorlage für einen Aufhebungsvertrag
Im Unterschied zu einem Arbeitsvertrag muss der Aufhebungsvertrag gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) schriftlich auf Papier geschlossen werden. Eine mündliche Vereinbarung selbst unter Zeugen ist nicht bindend. Ebenso wenig genügen Fax, E-Mail oder SMS, selbst wenn sie von beiden Parteien unterschrieben wurden.
Statt des Arbeitgebers kann der Aufhebungsvertrag ebenso von einem Mitarbeiter der Personalabteilung oder einem Prokuristen unterschrieben werden.
Die nachfolgende Vorlage stellt lediglich eine Variante dar, wie ein Aufhebungsvertrag aussehen könnte – je nach Position sollten einzelne Regelungen ergänzt oder ausgetauscht werden.
Ein kostenloses Musterschreiben nebst Vorlage für einen Aufhebungsvertrag finden Sie jeweils als PDF- oder Word-Dokument hier:
Bei der inhaltlichen Gestaltung haben die beiden Parteien etwas mehr Freiraum, einige Punkte sollten jedoch in jedem Fall enthalten sein. Unsere Checkliste für den Aufhebungsvertrag zeigt Ihnen, worauf Sie unbedingt achten sollten:
Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer
Vorteile für Arbeitnehmer
Jobwechsel
Ohne an Kündigungsfristen gebunden zu sein, können Sie leichter aus einem alten Arbeitsverhältnis aussteigen. Bevor Sie den Eintrittstermin in einen neuen Job jedoch fest zusagen, sollten Sie immer sicher sein, dass Sie diesen auch wirklich sicher einhalten können. Vor der endgültigen Zusage sollte der Aufhebungsvertrag mit entsprechendem Ausstiegsdatum daher im besten Fall schon unterschrieben sein.
Arbeitszeugnis
Hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, dass die Stelle schnell wieder frei oder abgebaut wird, können Sie sich ein sehr gutes Arbeitszeugnis vertraglich zusichern lassen.
Abfindung
Will sich der Arbeitgeber von seinem Mitarbeiter trennen, bietet er manchmal eine Abfindung an. Der finanzielle Anreiz soll Mitarbeiter zur Zustimmung bewegen und das Geld kann die Zeit überbrücken, bis ein neuer Job gefunden ist. Einen Rechtsanspruch auf eine solche Abfindung gibt es allerdings nicht. Diese kann nur durch einen Tarifvertrag, den Arbeitsvertrag oder einen Sozialplan festgelegt werden.
Reputation
Wer einen besonders gutmütigen Chef hat, bekommt den Aufhebungsvertrag auch schon mal angeboten, obwohl er oder sie eigentlich wegen groben Fehlverhaltens die Kündigung verdient hätte. Das sieht dann im Lebenslauf zumindest etwas besser aus, als den Job durch eigenes Verschulden verloren zu haben.
Nachteile für den Arbeitnehmer
Widerruf
Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag ist kaum anfechtbar. Ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht gibt es hierbei praktisch nicht. Zwar kann der Vertrag wegen Irrtums (§ 119 Bürgerliches Gesetzbuch) oder wegen Täuschung und Drohung (§ 123 Bürgerliches Gesetzbuch) angefochten werden, doch die Erfolgsaussichten sind sehr gering.
Richter werten die Unterschrift – selbst bei Androhung der fristlosen Kündigung – regelmäßig als freiwillig (Az.: 10 Sa 99/13). Wer dann dagegen klagt, kassiert meist eine Abfuhr. Der Aufhebungsvertrag ist somit endgültig und der Job definitiv weg.
Hinweispflicht
Es besteht für den Arbeitgeber keine Hinweispflicht darauf, dass Sie von einem einmal geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht mehr loskommen (Az.: 6 Sa 1442/10). Einzig hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer davon zu unterrichten, dass er sich ab dem Zeitpunkt arbeitssuchend zu melden hat, ab dem er Kenntnis vom baldigen Ende seines Beschäftigungsverhältnisses hat.
Verletzt ein Arbeitgeber diese oder andere mögliche Aufklärungspflichten (hier entscheidet der Einzelfall), resultiert das nicht in einer Ungültigkeit des Aufhebungsvertrags, sondern lediglich in einem möglichen Schadensersatz. Darüber hinaus sind Sie selbst dafür verantwortlich, dass der Aufhebungsvertrag Ihre Interessen berücksichtigt.
Sperrzeit
Die Arbeitsagentur interpretiert einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung häufig als freiwillige Aufgabe eines sicheren Arbeitsplatzes. Entsprechend leitet sie Sanktionen ein: Während einer gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) 12-wöchigen Sperrzeit hat der Ex-Arbeitnehmer keinerlei Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG). Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer dann auch nicht kranken- oder rentenversichert ist, sondern sich selbst darum kümmern muss.
Laut Bundessozialgericht ist die ALG-Sperre allerdings nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer seinen Job ohnehin verloren hätte (etwa durch eine betriebsbedingte Kündigung) und er mit dem Aufhebungsvertrag der Kündigung lediglich zuvorgekommen ist.
So sollten Sie vorgehen
Was müssen Sie beachten, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorlegt? Zunächst gilt wie bei jeder Art von Vertrag: Nicht blind unterschreiben! Bitten Sie sich Bedenkzeit aus und prüfen erst einmal die Rahmenbedingungen.
Sichern Sie sich kompetente Unterstützung.
Informieren Sie sich umfassend über sämtliche Konsequenzen. Lassen Sie den Vertrag und die Konditionen von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen. Unter Umständen sind einige Bedingungen zu Ihren Ungunsten formuliert.
Unseriöse Aufhebungsverträge erkennen Sie an Formulierungen wie „Das Angebot gilt nur für einen Tag“. Wird versucht, Sie unter Druck gesetzt, ist etwas faul. Ebenso, wenn der Arbeitgeber mit einer Klage oder anderen Konsequenzen droht: Ein solches Verhalten ist nicht nur unseriös, sondern kann auch vor Gericht zur Widerrufung des Aufhebungsvertrags führen.
Informieren Sie die Agentur für Arbeit.
Sobald Sie Kenntnis davon haben, dass Ihr Arbeitsverhältnis endet, sollten Sie die Agentur für Arbeit informieren, spätestens aber drei Monate vorher.
Halten Sie vor Unterzeichnung Rücksprache.
Um eine eine Sperre vom Arbeitsamt zu vermeiden, muss auf jeden Fall im Aufhebungsvertrag festgehalten werden, welcher wichtige Grund dazu geführt hat, dass Sie diesen unterschrieben haben. So könnte beispielsweise eine Passage des Vertrags lauten: Mit dem Abschluss dieses Aufhebungsvertrages soll eine unvermeidliche betriebsbedingte Kündigung vermieden werden. Klären Sie mit der Agentur für Arbeit die genauen Formulierungen ab, damit Sie später auf der sicheren Seite sind.
Achten Sie auf Einhaltung der Kündigungsfrist.
Wenn Sie sich auf einen Aufhebungsvertrag einlassen, dann sollte die Kündigungsfrist eingehalten werden. Auch muss die Abfindung sich an den gesetzlichen Vorgaben von circa 0,25 und 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr orientieren.
Wir haben die Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag in einem PDF zusammengefasst, das Sie hier kostenlos herunterladen können:
Typische Formulierungsbeispiele für einen Aufhebungsvertrag
Wer einen Aufhebungsvertrag schreiben will, sollte auf einige typische Punkte achten, die vorkommen können. Die wichtigsten sind bereits in unserem Muster (siehe oben) aufgeführt, allerdings kann ein Aufhebungsvertrag von der Form abweichen – je nachdem, für wen er ausgefertigt wird.
Für einen Arbeitnehmer werden Regelungen zum Zeugnis, Abfindung, Resturlaub und Wettbewerbsklauseln eine wichtige Rolle spielen. Für einen Arbeitgeber hingegen könnten Bestimmungen wichtig sein, dass ein während der Freistellung des Arbeitnehmers anderweitig erworbene Verdienst auf die Vergütung angerechnet wird.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Beide Parteien sind sich einig, das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum TT.MM.JJJJ aufzuheben. Damit wird eine ansonsten unausweichliche, vom Arbeitgeber auszusprechende ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen vermieden.
Wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag
Mit dem Abschluss dieses Aufhebungsvertrages wird einer ansonsten unausweichlichen betriebsbedingten Kündigung vorgegriffen, da keine Versetzung an einen anderen Standort und auch die Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich nicht möglich ist.
Zeugnis
Der Arbeitnehmer erhält zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsendes ein qualifiziertes Zeugnis mit der Leistungsbeurteilung „sehr gut“.
Abfindung
Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von X.XXX Euro brutto. Die Abfindung ist fällig und wird zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt.
Freistellung
Der Arbeitnehmer wird ab dem TT.MM.JJJJ bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Arbeit freigestellt. Die Parteien sind darüber einig, dass damit etwaige Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche abgegolten sind.
Firmeneigentum
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sämtliche Gegenstände, Unterlagen und sonstiges Eigentum des Arbeitgebers zurückzugeben.
Verschwiegenheit
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich dazu, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse einzuhalten.
Wettbewerbsverbot
Durch den Aufhebungsvertrag bleibt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unberührt und tritt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft. Die Entschädigungszahlung fällt gemäß den Regelungen im Arbeitsvertrag aus.
Arbeitsrecht: Handeln Sie nicht voreilig
Wirklich sinnvoll ist ein Aufhebungsvertrag nur, wenn Sie einen neuen Job bereits in Aussicht haben oder aber die Abfindung wirklich hoch ist. Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie dennoch Ihre Rechte genau prüfen, um Ihre Verhandlungsposition zu stärken.
Gut zu wissen: Wird ein Aufhebungsvertrag angefochten, liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer; bei einer Kündigungsschutzklage hingegen ist der Arbeitgeber in der Nachweispflicht.
Das können Sie als Trumpf in der Verhandlung einsetzen, da die meisten Chefs ein Interesse daran haben, den Gang vor das Arbeitsgericht zu vermeiden. Zeigen Sie also Kompromissbereitschaft – allerdings zu Ihren Konditionen:
Als Arbeitnehmer stehen Ihre Chancen bei der Abfindungsverhandlung besonders gut, wenn…
- die Kündigung nicht oder nur schwer sozialverträglich machbar wäre.
- eine Kündigungsschutzklage gute Erfolgsaussichten hätte.
- der Arbeitgeber Sie schnell los werden will.
Legen Sie bei der Frage nach der Höhe der Abfindung unbedingt den Gegenwert des Arbeitslosengeldes in der Sperrzeit zu Grunde. Also im Schnitt 60 bis 67 Prozent des letzten Monatsnettogehalts mal drei. Und bedenken Sie bitte auch, dass Sie Ihre Abfindung versteuern müssen!
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