Aufhebungsvertrag: Darauf müssen Sie achten!
Im Arbeitsleben kann es Situationen geben, in denen ein Aufhebungsvertrag nützlich ist. Beispielsweise, wenn der Arbeitgeber sich aus betrieblichen Gründen von einigen Mitarbeitern trennen möchte oder Sie als Arbeitnehmer schneller aus Ihrem Arbeitsvertrag heraus möchten. Da es sich hierbei nicht um eine normale Kündigung handelt, gilt es die Besonderheiten zu kennen – richtig gemacht, können sich für beide Vertragsparteien einige Vorteile daraus ergeben…
Inhaltsverzeichnis: Das erwartet Sie in diesem Artikel
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Definition: Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Meist endet ein Arbeitsverhältnis, da der Arbeitsvertrag befristet war oder dem Arbeitnehmer gekündigt wird. In beiden Fällen ist das Ende einseitig festgelegt.
Im Gegensatz zur Befristung oder Kündigung wird mit einem Aufhebungsvertrag die beidseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichnet. Ist eine der beiden Vertragsparteien nicht damit einverstanden, kommt ein Aufhebungsvertrag nicht zustande.
Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses (daher auch Auflösungsvertrag) kann in folgenden Fällen erwünscht sein:
- Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran, einem möglicherweise langen Kündigungsprozess vor dem Arbeitsgericht aus dem Weg zu gehen. Der Ausgang ist in einem solchen Fall nicht nur ungewiss, sondern möglicherweise auch mit hohen Kosten verbunden.
- Der Arbeitgeber müsste bei einem langjährig Beschäftigten mehrere Monate Kündigungsfrist in Kauf nehmen – geht es um Einsparung von Personalkosten im Zuge von Umstrukturierungen, kann ein Aufhebungsvertrag die Zeit deutlich verkürzen.
- Der Arbeitnehmer kann kurzfristig in ein anderes Unternehmen wechseln und tritt deshalb mit dem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag an seinen Arbeitgeber heran.
Der Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag besteht in folgenden Besonderheiten, die sich vor allem für das Unternehmen positiv auswirken:
Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden
Ein Aufhebungsvertrag muss sich nicht an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet wird, kann frei gewählt werden beziehungsweise mit dem Mitarbeiter verhandelt werden. Die Kündigungsfrist kann also auch verkürzt oder verlängert werden.
Kein Kündigungsschutz von Mitarbeitern
Manche Mitarbeiter sind für Unternehmen nur schwer zu kündigen, da sie einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Möchte sich ein Arbeitgeber trotzdem von diesen Mitarbeitern trennen, kann der Kündigungsschutz durch einen Aufhebungsvertrag umgangen werden.
Dies gilt vor allem für Mitarbeiter, die bei Kündigungen durch die Sozialauswahl geschützt sind – beispielsweise Angestellte mit einer Behinderung oder auch Mitglieder des Betriebsrates, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen.
Keine Begründung für Aufhebungsvertrag nötig
Für eine Kündigung muss der Arbeitgeber entsprechende Gründe angeben. Da der Aufhebungsvertrag jedoch einvernehmlich ist, ist eine solche Begründung nicht nötig. Auch muss der Betriebsrat nicht einbezogen werden, da dieser gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz nur im Falle einer Kündigung anzuhören ist.
Wird der Mitarbeiter dazu bewegt, dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen, kann somit auch ohne jeglichen Grund oder Auslöser ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden.
Kostenlose Vorlage für einen Aufhebungsvertrag
Üblicherweise müssen beide Vertragsparteien selbst dafür sorgen, dass ihre Interessen in einem Aufhebungsvertrag angemessen vertreten sind. Von Arbeitgeberseite gibt es keine Pflicht zur Aufklärung über eventuelle Konsequenzen einzelner Regelungen.
Allein deshalb empfiehlt es sich für Arbeitnehmer, im Falle eines Aufhebungsvertrages diesen von einem Anwalt prüfen zu lassen, um mögliche finanzielle Nachteile abwenden zu können. Denn sofern keine klaren Rechtsverstöße vorliegen, ist ein Aufhebungsvertrag unwiderruflich.
Einzig hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer davon zu unterrichten, dass er sich ab dem Zeitpunkt arbeitssuchend zu melden hat, ab dem er Kenntnis vom baldigen Ende seines Beschäftigungsverhältnisses hat. Verletzt ein Arbeitgeber diese oder andere mögliche Aufklärungspflichten (hier entscheidet der Einzelfall), resultiert das nicht in einer Ungültigkeit des Aufhebungsvertrags, sondern lediglich in einem möglichen Schadensersatz.
Die nachfolgende Vorlage stellt lediglich eine Variante dar, wie ein Aufhebungsvertrag aussehen könnte – je nach Position sollten einzelne Regelungen ergänzt oder ausgetauscht werden.
Ein kostenloses Musterschreiben nebst Vorlage für einen Aufhebungsvertrag finden Sie jeweils als PDF- oder Word-Dokument hier:
Vorteile für Arbeitnehmer
Sie haben in der Probezeit feststellt, dass Sie den falschen Beruf gewählt haben? Sie planen einen Jobwechsel, weil Sie im derzeitigen Unternehmen keine Entwicklungsmöglichkeiten sehen? Oder hat Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Auflösungsvertrag angeboten?
Zunächst einmal: Sie müssen den Aufhebungsvertrag nicht annehmen. Allerdings kann es dann sein, dass Ihnen gekündigt wird – damit könnten Ihnen einige der nachfolgend vorgestellten Vorteile entgehen:
Jobwechsel
Mithilfe des Aufhebungsvertrags legen Sie Ihr eigenes Ausstiegsdatum fest. Falls Sie also schon einen neuen Job in Aussicht haben, umgehen Sie so die Kündigungsfristen und kommen schneller aus dem alten Arbeitsvertrag heraus.
Bevor Sie den Einstiegstermin in einen neuen Job jedoch fest zusagen, sollten Sie immer sicher sein, dass Sie diesen auch wirklich sicher einhalten können. Vor der endgültigen Zusage sollte der Aufhebungsvertrag mit entsprechendem Ausstiegsdatum daher im besten Fall schon unterschrieben sein.
Arbeitszeugnis
Meist lässt sich dazu noch ein positives Arbeitszeugnis aushandeln. Insbesondere dann, wenn auch der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, dass die Stelle schnell wieder frei oder abgebaut wird.
Sie können sich vertraglich zusichern lassen, dass Sie ein nicht nur ein qualifiziertes, sondern vor allem auch ein sehr gutes Arbeitszeugnis bekommen, das sich in Ihrer weiteren beruflichen Laufbahn noch bezahlt machen kann.
Abfindung
Will der Arbeitgeber den Kündigungsschutz beziehungsweise die Sozialauswahl vermeiden, bietet er gerne einen Aufhebungsvertrag in Kombination mit einer Abfindung an. Die Höhe der Abfindung liegt in der Regel zwischen 0,25 und 0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.
Mit diesem finanziellen Anreiz sollen Mitarbeiter bewogen werden, dem Vertrag zuzustimmen und natürlich hilft das Geld, eine mögliche Zeit zu überbrücken, bis der nächste Job gefunden ist. Einen Rechtsanspruch auf eine solche Abfindung gibt es allerdings nicht. Diese kann nur durch einen Tarifvertrag, den Arbeitsvertrag oder einen Sozialplan festgelegt werden.
Reputation
Wer einen besonders gutmütigen Chef hat, bekommt den Aufhebungsvertrag auch schon mal angeboten, obwohl er oder sie eigentlich wegen groben Fehlverhaltens die Kündigung verdient hätte. Das sieht dann im Lebenslauf zumindest etwas besser aus, als den Job durch eigenes Verschulden verloren zu haben.
Nachteile für den Arbeitnehmer
Wo Licht ist, ist bekanntlich auch Schatten. Tatsächlich lauern in der freiwilligen Trennung auch einige Stolperfallen. Bevor Sie also einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie diese möglichen Nachteile bedenken und sich genügend Zeit nehmen, um die Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrages abzuwägen und Ihre persönliche Situation zu durchdenken.
Widerruf
Einmal unterschrieben, ist es kaum noch möglich, den Aufhebungsvertrag anzufechten. Ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht gibt es hierbei praktisch nicht. Zwar kann der Vertrag wegen Irrtums (§ 119 Bürgerliches Gesetzbuch) oder wegen Täuschung und Drohung (§ 123 Bürgerliches Gesetzbuch) angefochten werden, doch die Erfolgsaussichten sind sehr gering.
Der Aufhebungsvertrag ist somit meist endgültig und der Job definitiv weg. Deshalb sollten Arbeitnehmer ein solches Angebot nie spontan unterschreiben, schon gar nicht unter Druck, sondern sich zuvor mit einem Anwalt oder der Gewerkschaft beraten.
Richter werten die Unterschrift – selbst bei Androhung der fristlosen Kündigung – regelmäßig als freiwillig (Az.: 10 Sa 99/13). Wer dann dagegen klagt, kassiert meist eine Abfuhr.
Lassen Sie sich deshalb auch nicht vom Versprechen auf eine Abfindung dazu drängen, den Vertrag zu unterschreiben, ohne sich entsprechend informiert zu haben. Ansonsten sind Sie vielleicht nicht nur Ihren Job los, sondern kommen auch noch in finanzielle Schwierigkeiten durch die Sperrung des Arbeitslosengeldes – und solange Sie nicht nachweisen können, dass Ihr Arbeitgeber mit einer Klage gedroht hat, falls Sie nicht unterschreiben, werden Sie den Vertrag nicht widerrufen können.
Hinweispflicht
Wer als Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet, muss nicht mal darauf hinweisen, dass man von einem einmal geschlossenen Aufhebungsvertrag nahezu nicht mehr loskommt (Az.: 6 Sa 1442/10). Die Aufklärungspflicht beschränkt sich allein auf die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages, also beispielsweise die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Mehr aber nicht.
Heißt im konkreten Fall: Sie sind selbst dafür verantwortlich und müssen sich darum kümmern, dass der Aufhebungsvertrag auch Ihre Interessen berücksichtigt. Es ist Ihre persönliche Aufgabe, sich darüber im Klaren zu sein, was der Aufhebungsvertrag für Konsequenzen hat.
Wenden Sie sich deshalb im Zweifel immer an einen Anwalt, um sicherzugehen, dass alles seine Richtigkeit hat und Sie alle möglichen Risiken kennen – denn eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht in dieser Hinsicht nicht.
Sperrzeit
Die Arbeitsagentur interpretiert einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung häufig als freiwillige Aufgabe eines sicheren Arbeitsplatzes. Entsprechend leitet sie Sanktionen ein: Während einer gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) 12-wöchigen Sperrzeit hat der Ex-Arbeitnehmer keinerlei Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG). Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer dann auch nicht kranken- oder rentenversichert ist, sondern sich selbst darum kümmern muss.
Laut Bundessozialgericht ist die ALG-Sperre allerdings nicht zulässig, wenn der Arbeitnehmer seinen Job ohnehin verloren hätte (etwa durch eine betriebsbedingte Kündigung) und er mit dem Aufhebungsvertrag der Kündigung lediglich zuvorgekommen ist.
Darauf sollten Sie achten!
Was müssen Sie beachten, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorlegt? Zunächst gilt wie bei jeder Art von Vertrag: Nicht blind unterschreiben! Bitten Sie sich Bedenkzeit aus und prüfen erst einmal die Rahmenbedingungen.
Sichern Sie sich kompetente Unterstützung.
Da Sie einen einmal unterschriebenen Aufhebungsvertrag nicht rückgängig machen können, sollten Sie über sämtliche Konsequenzen informiert sein. Lassen Sie den Vertrag und die Konditionen daher von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen. Unter Umständen sind einige Bedingungen zu Ihren Ungunsten formuliert.
Unseriöse Aufhebungsverträge erkennen Sie an Formulierungen wie „Das Angebot gilt nur für einen Tag“. Wird versucht, Sie unter Druck gesetzt, ist etwas faul. Ebenso, wenn der Arbeitgeber mit einer Klage oder anderen Konsequenzen droht: Ein solches Verhalten ist nicht nur unseriös, sondern kann auch vor Gericht zur Widerrufung des Aufhebungsvertrags führen.
Informieren Sie die Agentur für Arbeit.
Sobald Sie Kenntnis davon haben, dass Ihr Arbeitsverhältnis endet, sollten Sie die Agentur für Arbeit informieren, spätestens aber drei Monate vorher.
Halten Sie vor Unterzeichnung Rücksprache.
Um eine eine Sperre vom Arbeitsamt zu vermeiden, muss auf jeden Fall im Aufhebungsvertrag festgehalten werden, welcher wichtige Grund dazu geführt hat, dass Sie diesen unterschrieben haben. So könnte beispielsweise eine Passage des Vertrags lauten: Mit dem Abschluss dieses Aufhebungsvertrages soll eine unvermeidliche betriebsbedingte Kündigung vermieden werden. Klären Sie mit der Agentur für Arbeit die genauen Formulierungen ab, damit Sie später auf der sicheren Seite sind.
Achten Sie auf Einhaltung der Kündigungsfrist.
Wenn Sie sich auf einen Aufhebungsvertrag einlassen, dann sollte die Kündigungsfrist eingehalten werden. Auch muss die Abfindung sich an den gesetzlichen Vorgaben von circa 0,25 und 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr orientieren.
Wir haben die Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag in einem PDF zusammengefasst, dass Sie hier kostenlos herunterladen können:
Formal muss ein Aufhebungsvertrag immer schriftlich auf Papier geschlossen werden. Eine mündliche Vereinbarung selbst unter Zeugen ist nicht bindend. Ebenso wenig genügen Fax, E-Mail oder SMS, selbst wenn sie von beiden Parteien unterschrieben wurden.
Statt des Arbeitgebers kann der Aufhebungsvertrag ebenso von einem Mitarbeiter der Personalabteilung oder einem Prokuristen unterschrieben werden.
Inhaltlich haben die beiden Parteien etwas mehr Gestaltungsfreiraum, einige Punkte sollten jedoch in jedem Fall enthalten sein. Unsere Checkliste für den Aufhebungsvertrag zeigt Ihnen, worauf Sie unbedingt achten sollten:
Typische Formulierungsbeispiele für einen Aufhebungsvertrag
Wer einen Aufhebungsvertrag schreiben will, sollte auf einige typische Punkte achten, die vorkommen können. Die wichtigsten sind bereits in unserem Muster (siehe oben) aufgeführt, allerdings kann ein Aufhebungsvertrag von der Form abweichen – je nachdem, für wen er ausgefertigt wird.
Für einen Arbeitnehmer werden Regelungen zum Zeugnis, Abfindung, Resturlaub und Wettbewerbsklauseln eine wichtige Rolle spielen. Für einen Arbeitgeber hingegen könnten Bestimmungen wichtig sein, dass ein während der Freistellung des Arbeitnehmers anderweitig erworbene Verdienst auf die Vergütung angerechnet wird.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Beide Parteien sind sich einig, das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum TT.MM.JJJJ aufzuheben. Damit wird eine ansonsten unausweichliche, vom Arbeitgeber auszusprechende ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen vermieden.
Wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag
Mit dem Abschluss dieses Aufhebungsvertrages wird einer ansonsten unausweichlichen betriebsbedingten Kündigung vorgegriffen, da keine Versetzung an einen anderen Standort und auch die Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich nicht möglich ist.
Zeugnis
Der Arbeitnehmer erhält zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsendes ein qualifiziertes Zeugnis mit der Leistungsbeurteilung „sehr gut“.
Abfindung
Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von X.XXX Euro brutto. Die Abfindung ist fällig und wird zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt.
Freistellung
Der Arbeitnehmer wird ab dem TT.MM.JJJJ bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Arbeit freigestellt. Die Parteien sind darüber einig, dass damit etwaige Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche abgegolten sind.
Firmeneigentum
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sämtliche Gegenstände, Unterlagen und sonstiges Eigentum des Arbeitgebers zurückzugeben.
Verschwiegenheit
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich dazu, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse einzuhalten.
Wettbewerbsverbot
Durch den Aufhebungsvertrag bleibt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unberührt und tritt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft. Die Entschädigungszahlung fällt gemäß den Regelungen im Arbeitsvertrag aus.
Arbeitsrecht: Handeln Sie nicht voreilig
Wirklich sinnvoll ist ein Aufhebungsvertrag nur, wenn Sie einen neuen Job bereits in Aussicht haben oder aber die Abfindung wirklich hoch ist. Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie dennoch Ihre Rechte genau prüfen, um Ihre Verhandlungsposition zu stärken.
Gut zu wissen: Wird ein Aufhebungsvertrag angefochten, liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer; bei einer Kündigungsschutzklage hingegen ist der Arbeitgeber in der Nachweispflicht.
Das können Sie als Trumpf in der Verhandlung einsetzen, da die meisten Chefs ein Interesse daran haben, den Gang vor das Arbeitsgericht zu vermeiden. Zeigen Sie also Kompromissbereitschaft – allerdings zu Ihren Konditionen:
Als Arbeitnehmer stehen Ihre Chancen bei der Abfindungsverhandlung besonders gut, wenn…
- die Kündigung nicht oder nur schwer sozialverträglich machbar wäre.
- eine Kündigungsschutzklage gute Erfolgsaussichten hätte.
- der Arbeitgeber Sie schnell los werden will.
Legen Sie bei der Frage nach der Höhe der Abfindung unbedingt den Gegenwert des Arbeitslosengeldes in der Sperrzeit zu Grunde. Also im Schnitt 60 bis 67 Prozent des letzten Monatsnettogehalts mal drei. Und bedenken Sie bitte auch, dass Sie Ihre Abfindung versteuern müssen!
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