Kündigungsgründe: Gefeuert – was nun?

Will sich der Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen, braucht er gute Kündigungsgründe. Denn so einfach ist es mit der Kündigung in Deutschland nicht. Dafür, dass Arbeitnehmer nicht von jetzt auf gleich vor die Tür gesetzt werden, gibt es den sogenannten Kündigungsschutz. Allerdings wird im Arbeitsrecht zwischen einer fristlosen und einer ordentlichen Kündigung unterschieden. Für letztere gibt es vor allem vier Kündigungsgründe: betriebsbedingte, personenbedingte, verhaltensbedingte und krankheitsbedingte Gründe. Hier erfahren Sie, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit die jeweilige Kündigung auch wirksam ist sowie was Sie zur Not dagegen unternehmen können…

Kündigungsgründe: Gefeuert - was nun?

Brauchen Arbeitgeber überhaupt Kündigungsgründe?

Kurze Antwort: Ja. Ohne Begründung gefeuert werden – das geht nur in der Probezeit. Und außer in Kleinbetrieben von weniger als zehn Mitarbeitern sind triftige Kündigungsgründe für Arbeitgeber immer Pflicht. In allen anderen Fällen gilt der Kündigungsschutz. Arbeitgeber brauchen dann nicht nur einen guten Kündigungsgrund, sondern müssen zudem die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen beachten.

Heißt konkret: Wer länger als sechs Monate (ohne Unterbrechung) bei einem Arbeitgeber angestellt ist und wenn dieser regelmäßig mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigt, greift das Kündigungsschutzgesetz. Eine grundlose Kündigungen wäre in diesem Fall sofort unwirksam.

Die Kündigungsgründe sind bei einer Kündigung daher immer von entscheidender Rolle – und möglichst zu hinterfragen. Kommt es vor dem Arbeitsgericht zum Streit, lautet die entscheidende Frage in der Verhandlungen praktisch immer: War der genannte Kündigungsgrund zulässig und wirksam und ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses damit rechtskräftig?

Generell gilt:

Gegen eine Kündigung können sich Arbeitnehmer immer wehren, indem sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Hierfür haben sie allerdings nur eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Wer diese Frist verpasst, vergibt auch seine Chance, die Stelle doch noch zu behalten oder zumindest eine Abfindung herauszuschlagen.

Ausführliche Informationen zur Kündigungsschutzklage finden Sie hier:

Sozialauswahl und Wirksamkeit von Kündigungsgründen

In Deutschland existiert ein vergleichsweise hoher Kündigungsschutz. Sowohl am Arbeitsplatz als auch bei Wohnungen (und Mietern) müssen berechtigte Kündigungsgründe angeführt werden, damit die Kündigung überhaupt wirksam wird. Und selbst dann kassieren Arbeitsrichter die Kündigung schon mal wieder ein, weil einzelne Arbeitnehmer nochmal einen besonderen Kündigungsschutz genießen.

Hier kommt die sogenannte Sozialauswahl ins Spiel.

Gerät ein Unternehmen in wirtschaftliche Schieflage und muss deshalb Mitarbeiter entlassen, kann sich der Chef nicht willkürlich ein paar Arbeitnehmer herauspicken und feuern. Bei dieser betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber immer zuerst zu prüfen, welcher Arbeitnehmer besonders schutzbedürftig ist und welcher nicht.

So gilt zum Beispiel ein Sonderkündigungsschutz unter anderem für:

  • Schwangere Arbeitnehmerinnen
  • Betriebsratsmitglieder
  • Schwerbehinderte Arbeitnehmer
  • Arbeitnehmer in Elternzeit

Ein Beispiel:

Aufgrund von Umsatzeinbrüchen ist ein Stellenabbau unvermeitlich. Das Unternehmen kündigt daraufhin betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis einer langjährig beschäftigten Mitarbeiterin. Die Kündigung kann trotzdem unwirksam sein, wenn zum Beispiel nicht beachtet wurde, dass die Arbeitnehmerin Mutter zweier schulpflichtiger Kinder ist.

Für die Sozialauswahl sind zwei Faktoren entscheidend:

  • Nur der am wenigsten schutzbedürftige Arbeitnehmer darf gekündigt werden.
  • Es müssen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit sein.

Heißt: Wird die Stelle eines kaufmännischen Sachbearbeiters überflüssig, darf nicht der Reinigungskraft gekündigt werden, um die Ausgaben zu minimieren.

Kann Ihr Chef allerdings berechtigte Kündigungsgründe anführen, ist das Ende der Zusammenarbeit meist unausweichlich. Das muss aber nichts Schlechtes sein. Eine berufliche Neuorientierung kann Karrieren ebenso beflügeln – selbst dann, wenn sie unfreiwillig geschieht.

Arbeitnehmerkündigung: Muss ICH einen Kündigungsgrund angeben?

Kündigungsgründe Arbeitnehmer nennenAuch Arbeitnehmer haben das grundsätzliche Recht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Vielleicht haben Sie ein besseres Jobangebot erhalten, wollen sich neu orientieren oder sind unglücklich mit der aktuellen beruflichen Situation. In allen genannten Fällen, haben Sie einen guten Kündigungsgrund – im Gegensatz zu Ihrem Arbeitgeber müssen Sie den aber nicht nennen.

Oft empfiehlt es sich sogar, die (persönlichen) Kündigungsgründe gegenüber dem Ex-Arbeitgeber in spe für sich zu behalten. Das erspart hitzige Diskussionen, und so gehen Sie vielleicht doch noch im Guten auseinander.

Einzig die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen Sie beachten. Daran sind auch Arbeitnehmer gebunden. Das bedeutet: Sie können jederzeit und ohne Angabe von Gründen mit einem formalen Kündigungsschreiben das Arbeitsverhältnis beenden – aber eben nur zum nächstmöglichen Termin. Je nach Vertrag kann das vier Wochen oder auch ein halbes Jahr dauern, bis Sie endgültig ausscheiden.

Kündigungsgründe: Das sagt das Arbeitsrecht

Weil ein Kündigung ohne Begründung unwirksam wäre, stehen die Kündigungsgründe meist schon im Kündigungsschreiben. Falls nicht, kann Ihnen der Arbeitgeber die Begründung auch nachträglich und mündlich mitteilen. Nennen muss er sie aber in jedem Fall.

Im Folgenden zeigen wir Ihnen, welche Kündigungsgründe es laut Kündigungsschutzgesetz gibt, wann diese greifen und wie Sie am besten darauf reagieren:

  • Die betriebsbedingte Kündigung

    Bei der betriebsbedingten Kündigungen liegt die Ursache für die Kündigung nicht beim Mitarbeiter, sondern im Unternehmen selbst. Meist kommt es dann zum Personalabbau und zu Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen. Im Arbeitsrecht spricht man dabei auch von betrieblichen Erfordernissen. An diese werden jedoch hohe Anforderungen gestellt.

    So kann eine betriebsbedingte Kündigung nur dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass es (aus betrieblichen Gründen) keine Möglichkeit gibt, den Angestellten weiterhin zu beschäftigen. Dies kann beispielsweise durch Schließung einer ganzen Abteilung, eines Betriebsteils oder gar wegen Insolvenz des Arbeitgebers der Fall sein. Weitere Kündigungsgründe können sein:

    • Auftragsrückgang oder Absatzschwierigkeiten (Urteil des BAG 1998)
    • Betriebsänderungen, z.B. durch die Einführung neuer technischer Verfahren (Urteil des LAG Düsseldorf 1998)
    • Stilllegung eines Betriebsteils (Urteil des BAG 1996)
    • Rationalisierungsmaßnahmen (Urteil des LAG Düsseldorf 2001)
    • Fremdvergabe von Arbeiten (Urteil des LAG Düsseldorf 2001)
    • Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung der Stellen (Urteil des BAG 2002)
    • Witterungsgründe (wie (z.B. in der Baubranche im Winter)

    In der Hauptsache sind es also finanzielle Erwägungen, die den Arbeitgeber dazu veranlassen, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.


    Betriebsbedingt gekündigt – was nun?

    Wer aus betrieblichen Gründen gekündigt wird, hat selbst zwar meist nichts falsch gemacht, muss sich aber anschließend trotzdem einen neuen Job suchen. Wer aber glaubt, dass die Begründung nicht ausreicht oder eine Sozialauswahl unberücksichtigt blieb, sollte mithilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen.

    Oft kann es sein, dass man Sie de facto woanders im Unternehmen weiterbeschäftigen könnte. Dann ist dieser Kündigungsgrund unwirksam. Das gilt auch bei einer Verlagerung oder Werksschließung. In jedem Fall sollten Sie das prüfen.

    Mehr über diesen Kündigungsgrund finden Sie bei uns hier:

  • Die personenbedingte Kündigung

    Sie ahnen es: Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Das gilt zum Beispiel dann, wenn Sie die Vereinbarungen, die im Arbeitsvertrag getroffen wurden, nicht mehr erfüllen können – etwa wegen einer langen Erkrankung oder eines schweren Unfalls.

    Liegt eine sogenannte negative Prognose vor, ist also kurzfristig keine (gesundheitliche) Besserung zu erwarten, kann der Arbeitgeber personenbedingt kündigen. Das gilt aber auch dann, wenn der Mitarbeiter alkohol- oder drogensüchtig und eine Therapie verweigert. Sowie bei Verlust der Fahrerlaubnis (etwa bei einer Tätigkeit als Lkw- oder Busfahrer), bei fehlender Arbeitserlaubnis oder einem Beschäftigungsverbot oder beim Verbüßen einer längeren Freiheitsstrafe, die den Arbeitnehmer (logischerweise) daran hindert, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Auch in all diesen Fällen kann personenbedingt gekündigt werden.

    Allerdings müssen vorher meist noch mildere Mittel geprüft werden. Das bedeutet: Zuerst muss intern geklärt werden, ob eine eventuelle Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz oder eine Umschulung hilft, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Erst wenn das nicht geht, werden diese Kündigungsgründe wirksam.


    Personenbedingt gekündigt – was nun?

    Bei einer personenbedingten Kündigung geht es um Begründungen, die der Arbeitnehmer meist nicht (mehr) beeinflussen kann. In dem Fall müssen Sie sich zwei Baustellen widmen: Zum Einen Ihrer Gesundheit. So oder so sollten Sie wieder auf die Beine kommen. Kurzfristig – dann wäre die Kündigung noch abzuwenden. Lanfristig – um weiterhin den Lebensunterhalt verdienen zu können.

    Die zweite Baustelle ist der Beruf selbst. Je nach Erkrankung oder Unfall ist der bisher gelernte Beruf vielleicht nie mehr auszuüben. In dem Fall sollten Sie sich frühzeitig nach vergleichbaren Alternativen, einer Weiterbildung oder einer geeigneten Umschulung umsehen. Wichtig ist jetzt der Blick nach vorn.

    Mehr über diesen Kündigungsgrund finden Sie bei uns hier:

  • Die krankheitsbedingte Kündigung

    Die krankheitsbedingte Kündigung ist genau genommen eine Unterform der personenbedingten Kündigung. Irrtümlicherweise denken manche Arbeitnehmer, eine Kündigung während einer Krankheit sei nicht möglich. Tatsächlich gehört die krankheitsbedingte Kündigung zwar zu den seltenen Kündigungsgründen, da sie nur unter erschwerten Bedingungen möglich ist. Möglich ist sie aber.

    Einem Mitarbeiter kann krankheitsbedingt gekündigt werden, wenn einer der folgenden vier Gründe zutrifft: häufige Kurzerkrankungen, eine lang andauernde Krankheit, dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder krankheitsbedingte Leistungsminderung.

    Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist auch hier, dass eine negative Prognose besteht. Heißt: Es ist in nächster Zukunft nicht damit zu rechnen, dass der Arbeitnehmer wieder voll einsatzbereit ist und seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen kann.

    Gleichzeitig muss der Ausfall des Arbeitnehmers zu einer nachweislich „erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs“ führen und/oder zumindest eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber darstellen. Und es muss völlig ausgeschlossen sein, dass der betroffene Mitarbeiter noch in einem anderen Bereich weiterbeschäftigt werden kann.

    Ferner muss bei der krankheitsbedingten Kündigung auch der Sonderkündigungsschutz beachtet werden, der zum Beispiel für schwerbehinderte oder schwangere Mitarbeiter gilt.


    Krankheitsbedingt gekündigt – was nun?

    Auch wenn krankheitsbedingte Kündigungen nur unter hohen Auflagen erfolgen dürfen: Unmöglich sind sie nicht. Allerdings gibt es hierbei eine Reihe Einschränkungen, die sich für den Arbeitnehmer positiv auswirken: So darf der Arbeitgeber beispielsweise keine Auskunft vom behandelnden Arzt bezüglich einer künftigen Arbeitsfähigkeit verlangen. Umgekehrt ist der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet, über mögliche künftige Ausfälle Angaben zu machen.

    Details zum Gesundheitszustand sind allenfalls mit einem Gutachten durch den medizinischen Dienst möglich. Erst wenn das Ganze vor Gericht landet, kann der Arbeitnehmer dazu verpflichtet werden, Genaueres zu seinem Gesundheitszustand zu bekunden.

    Erfahrungsgemäß sind die Arbeitsgerichte bei krankheitsbedingten Kündigungen aber besonders streng. So soll verhindert werden, dass Kündigungen ausgerechnet dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer am schwächsten ist. Auch scheitern solche Kündigungen oft an Formfehlern.

    Mehr über diesen Kündigungsgrund finden Sie bei uns hier:

  • Die verhaltensbedingte Kündigung

    Ein besonders schwerwiegender Kündigungsgrund ist die verhaltensbedingte Kündigung. Auch hier liegt der Grund beim Arbeitnehmer selbst. Anders als beispielsweise eine schwere Krankheit ist die verhaltensbedingte Kündigung jedoch selbst verschuldet. Sie ist vor allem dann erlaubt, wenn sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhält oder seinen vereinbarten Leistungen nicht nachkommt.

    Dieser Kündigungsgrund greift beispielsweise bei dauerhaftem Zuspätkommen, bei Arbeitsverweigerung oder einer unerlaubten Nebentätigkeit. Ebenso bei ausländerfeindlichen, rechtsradikalen oder rassistischen Meinungsäußerungen, die das Betriebsklima negativ beeinflussen (Urteil des BAG 1999), bei Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, bei Ausführung einer Nebentätigkeit trotz Arbeitsunfähigkeit, die die Genesung verzögern (Urteil des BAG 1993), bei Tätlichkeiten im Betrieb oder Mobbing.

    In den meisten Fällen muss jedoch vor der Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden. Erst im Wiederholungsfall ist die Kündigung rechtlich wirksam.


    Verhaltensbedingt gekündigt – was nun?

    Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist erst einmal Ursachenforschung angesagt: Wie konnte es soweit kommen? Was haben Sie verbockt, warum und wie können Sie das künftig vermeiden? Wurden Sie in der Vergangenheit exakt deshalb schon abgemahnt oder wegen eines anderen Vergehens? Im letzten Fall, könnten Sie die Kündigung eventuell anfechten. Ansonsten aber: Lernen Sie daraus.

    Vielleicht haben der Arbeitgeber und dessen Unternehmenskultur das Fehlverhalten auch begünstigt oder provoziert. Das ist zwar keine Rechtfertigung und ist im Arbeitsrecht irrelevant. Aber womöglich achten Sie beim nächsten Arbeitgeber stärker darauf und nutzen die Probezeit gezielt, um sich einen besseren Eindruck zu verschaffen.

    Mehr über diesen Kündigungsgrund finden Sie bei uns hier:

  • Die fristlose Kündigung

    Der letzte Kündigungsgrund – die fristlose Kündigung – ist das letzte Mittel eines Arbeitgebers. Diese Kündigungsform wird daher auch außerordentliche Kündigung genannt. Das Arbeitsverhältnis wird dadurch ohne jede Kündigungsfrist sofort beendet.

    Diese Kündigung unterscheidet sich insofern von den oben genannten Kündigungsgründen, da bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber immer die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) beachtet werden müssen.

    Um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, muss Einiges vorgefallen sein. So bedarf es hierzu eines erheblichen Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers. Dazu kann beispielsweise das Androhen einer Krankmeldung gehören, wenn der Arbeitgeber nicht den gewünschten Urlaub bewilligt oder die private Internetnutzung trotz ausdrücklichen Verbots. Gründe sind aber auch strafbare Handlungen wie Diebstahl am Arbeitsplatz, sexuelle Belästigung von Kollegen oder die grobe Beleidigung eines Vorgesetzten. Darüberhinaus muss das Verhalten des Mitarbeiters vorsätzlich oder wenigstens fahrlässig gewesen sein und es dürfen keine Umstände vorliegen, die sein Verhalten rechtfertigen.

    Hinzu kommt, dass in den meisten Fällen auch hier erst einmal eine Abmahnung ausgesprochen werden muss. Das sofortige Beenden des Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn eine weitere Zusammenarbeit absolut unzumutbar wäre.


    Fristlos gekündigt – was nun?

    Man glaubt es kaum: Viele Arbeitgeber machen ausgerechnet bei der fristlosen Kündigungen Fehler, sodass diese vor dem Arbeitsgericht regelmäßig scheitert. So muss eine fristlose Kündigung beispielsweise innerhalb von zwei Wochen nach dem eigentlichen Kündigungsgrund ausgesprochen werden, um ihre Gültigkeit nicht zu verlieren. Wir empfehlen daher, eine fristlose Kündigung immer durch einen Fachanwalt überprüfen zu lassen. Liegen Formfehler vor, kann der innerhalb von drei Wochen die schon angesprochene Kündigungsschutzklage einreichen. Verlieren Sie also bitte keine kostbare Zeit, wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen.

    Mehr über diesen Kündigungsgrund finden Sie bei uns hier:

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[Bildnachweis: igorstevanovic by Shutterstock.com]
6. September 2018 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.

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