Kündigungsgründe: Gefeuert – was nun?

Es ist der Kelch, von dem jeder Arbeitnehmer hofft, dass er an einem vorbei geht: Die Kündigung. Plötzlich ist der Job weg und sofort kommen die finanziellen Sorgen. Allerdings braucht ein Unternehmen in der Regel gute Kündigungsgründe, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Einfach grundlos können Sie also nicht vor die Tür gesetzt werden. Kommt es dann aber doch hart auf hart, stehen Sie vor dem nächsten Problem: Sie müssen sich nach der Kündigung wieder aufraffen und einen neuen Job suchen. Abhängig davon, welcher Kündigungsgrund in Ihrem Fall zutreffend war, kann sich das weitere Vorgehen durchaus unterschiedlich gestalten. Wir erklären, welche Kündigungsgründe es gibt, wie diese im konkreten Fall aussehen können und was Sie tun können, um nach der Kündigung weiterzukommen…

Kündigungsgründe: Gefeuert - was nun?

Inhaltsverzeichnis: Das erwartet Sie in diesem Artikel

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Braucht der Arbeitgeber überhaupt Kündigungsgründe?

Ein Horrorszenario für jeden Mitarbeiter. Ohne Vorwarnung kommt die Kündigung und von einem Tag auf den anderen gilt es, möglichst schnell einen neuen Job zu finden, um im Anschluss an die Kündigungsfrist nicht arbeitslos zu sein. Treffen kann ein solches Schicksal grundsätzlich jeden, gerade in der heutigen Zeit ist schließlich jeder ersetzbar und die Loyalität zu den eigenen Angestellten ist nicht immer stark ausgeprägt.

Die gute Nachricht lautet aber: Einfach so kann Ihr Chef Sie nicht kündigen, wenn für Ihr Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz greift. Bedeutet: Sind Sie bereits länger als sechs Monate (ohne Unterbrechung) bei einem Arbeitgeber und beschäftigt dieser regelmäßig mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter, genießen Sie mehr Sicherheit, da grundlose Kündigungen in diesem Fall unwirksam sind.

Kündigungsgründe sind daher ein sehr wichtiges Thema und führen verständlicherweise immer wieder zu Streitigkeiten und Auseinandersetzungen, die vor dem Arbeitsgericht entschieden werden müssen. Kernpunkt dieser Verhandlungen ist fast immer: War der genannte Kündigungsgrund wirksam und ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses damit rechtskräftig?

Außer in Kleinbetrieben von weniger als zehn Mitarbeitern sind triftige Kündigungsgründe für Arbeitgeber Pflicht, wenn eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden soll. Ausnahme ist jedoch die Probezeit. Wurde diese im Arbeitsvertrag festgehalten, können Arbeitgeber ohne konkrete Gründe innerhalb der Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist kündigen.

Sozialauswahl: Wirksamkeit von Kündigungsgründen

In Deutschland existiert nach wie vor ein vergleichsweise hoher Kündigungsschutz. Sowohl am Arbeitsplatz als auch bei Wohnungen müssen berechtigte Kündigungsgründe angeführt werden, damit überhaupt eine Wirksamkeit gegeben ist. Es gilt, beiderseitige Interessen zu bedenken und sozial ungerechtfertigte oder ungerechtfertigt harte Kündigungen zu vermeiden.

Das führt in der Praxis dazu, dass selbst bei Vorliegen guter Gründe eine Kündigung unwirksam sein kann. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kennt im Wesentlichen drei Kündigungsgründe:

  • betriebsbedingt,
  • personenbedingt,
  • verhaltensbedingt.

Bis auf den erstgenannten Kündigungsgrund liegen alle weiteren in der Person des Arbeitnehmers. Das bedeutet allerdings auch, dass eine betriebsbedingte Kündigung quasi höhere Gewalt ist: Umsatzeinbrüche und ein daher geplanter Stellenabbau müssen nicht direkt mit dem Arbeitnehmer zusammenhängen, dessen Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll.

Denn bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber immer erst zu prüfen, welcher Arbeitnehmer besonders schutzbedürftig ist und welcher nicht. Ein Sonderkündigungsschutz gilt nämlich unter anderem für:

  • schwangere Arbeitnehmerinnen
  • Betriebsratsmitglieder
  • schwerbehinderte Arbeitnehmer
  • Personen in Elternzeit

Beispiel

Ein Unternehmen kündigt betriebsbedingt das Arbeitsverhältnis einer langjährig beschäftigten Mitarbeiterin, da aufgrund von Umsatzeinbrüchen ein Stellenabbau geplant ist. Der Grund ist nachvollziehbar. Die Kündigung kann dennoch unwirksam sein, wenn zum Beispiel nicht beachtet wurde, dass die Arbeitnehmerin Mutter zweier schulpflichtiger Kinder ist.

Für die Sozialauswahl sind zweierlei Faktoren entscheidend: Nur der am wenigsten schutzbedürftige Mitarbeiter darf gekündigt werden und es müssen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit sein. Will heißen: Wird die Stelle eines kaufmännischen Sachbearbeiters überflüssig, darf nicht der Reinigungskraft gekündigt werden, um die Ausgaben zu minimieren.

Kann Ihr Chef berechtigte Kündigungsgründe anführen, ist das Ende der Zusammenarbeit meist unausweichlich. Und ohnehin: Wenn Ihr Arbeitgeber versucht, Sie loszuwerden, ist es meist sowieso besser, sich nach etwas Neuem umzusehen, anstatt sich krampfhaft an die alte Position zu klammern.

Spaß und Zufriedenheit werden Sie an diesem Arbeitsplatz vermutlich nicht mehr finden und die Beziehung zum Chef ist meist auch nicht mehr zu retten.

Besser den Blick nach vorne richten und das beste aus der Situation machen. Im folgenden erklären wir Ihnen, welche Kündigungsgründe es laut Kündigungsschutzgesetz gibt, wann diese greifen und wie Sie sich im Anschluss verhalten sollten.

Kündigungsgründe Arbeitnehmer: Muss ich einen Kündigungsgrund angeben?

Kündigungsgründe Arbeitnehmer nennen angeben verhaltensbedingt personenbedingtNatürlich haben auch Sie die Möglichkeit, die Kündigung einzureichen und auf eigenen Wunsch das Arbeitsverhältnis zu beenden. Vielleicht haben Sie ein besseres Angebot erhalten, wollen sich neu orientieren oder sind unglücklich mit der aktuellen beruflichen Situation. Auch Sie haben dabei meist gute Kündigungsgründe, allerdings sind Sie nicht dazu verpflichtet, diese auch anzugeben.

Vielmehr empfiehlt es sich sogar, die persönlichen Kündigungsgründe dem (bald ehemaligen) Arbeitgeber gegenüber für sich zu behalten und im Guten auseinanderzugehen. Verzichten Sie darauf zu erwähnen, dass Sie woanders mehr verdienen können, die Arbeitsatmosphäre kaum auszuhalten war oder der Chef Ihrer Meinung nach absolut unfähig ist.

Ein solches Nachtreten ändert auch nichts mehr an der Situation, Sie haben sich schließlich schon entschieden zu gehen. Sie haben es aber immer noch in der Hand, wie Sie in Erinnerung behalten werden und Sie können nie wissen, wo und in welchem Zusammenhang Sie alte Kollegen oder Vorgesetzte noch einmal wiedersehen.

Kündigungsgründe: Die betriebsbedingte Kündigung

Der erste Kündigungsgrund sind die betriebsbedingten Kündigungen. Wie der Name bereits andeutet, liegt die Ursache der Kündigung in diesem Fall nicht beim Mitarbeiter, sondern im Unternehmen selbst. In der Rechtsprechung fällt hier gerne der Begriff der betrieblichen Erfordernisse, an den jedoch hohe Anforderungen gestellt werden.

Soll heißen: Eine betriebsbedingte Kündigung kann nur dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass es aus betrieblichen Gründen keine Möglichkeit gibt, den Angestellten weiter zu beschäftigen. Dies kann beispielsweise durch Stellenabbau, Schließung eines Betriebs oder Insolvenz des Arbeitgebers passieren.

In der Hauptsache sind es finanzielle Erwägungen, die den Arbeitgeber dazu veranlassen, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

Betriebsbedingte Kündigung: Was nun?

Wer aus betrieblichen Gründen gekündigt fühlt, hat selbst zwar meist nichts falsch gemacht, kommt nun aber trotzdem in die Situation, die Kündigung zu verarbeiten und sich im nächsten Schritt eine neue Stelle zu suchen. Wer sich ungerecht behandelt fühlt, sollte zudem prüfen, ob die Kündigung rechtens war und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Wenn Sie nach vorne blicken, sollten Sie für die kommenden Bewerbungen den Fakt nutzen, dass der Jobverlust nicht Ihre Schuld war. Stellen Sie heraus, dass Sie weiterhin motiviert sind und Ihre guten Leistungen nun nutzen wollen, um einen neuen Arbeitgeber zu unterstützen.

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Gegen Kündigungsgründe mit einer Kündigungsschutzklage wehren

Kündigungsgründe Kündigungsgrund angeben personenbedingt verhaltensbedingt fristlos betriebsbedingtDer Kündigungsschutz macht es Arbeitgebern schwer, Mitarbeiter zu kündigen. Es müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Kündigung tatsächlich rechtens und damit wirksam ist. Ist dies nicht der Fall, können Mitarbeiter sich mit guten Erfolgsaussichten dagegen wehren, indem sie eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Doch auch diese muss sich an Regeln halten. Arbeitnehmer müssen besonders darauf achten, dass sie nur eine Frist von drei Wochen haben, um gegen eine Kündigung zu klagen. Wer diese Frist verpasst, vergibt auch seine Chance, die Stelle doch noch zu behalten oder eine Abfindung herauszuschlagen.

Weitere Informationen dazu finden Sie hier:

Kündigungsgründe: Die personenbedingte Kündigung

Der zweite Kündigungsgrund ist die personenbedingte Kündigung. Wurde diese ausgesprochen, liegen die Gründe in Ihrer Person, beispielsweise weil Sie die Vereinbarungen, die im Arbeitsvertrag getroffen wurden, nicht mehr erfüllen können. Dies tritt beispielsweise bei einer langen Erkrankung oder einem Unfall auf.

Liegt eine negative Prognose vor, ist also kurzfristig keine Besserung des Zustandes zu erwarten, kann der Arbeitgeber personenbedingt kündigen. Allerdings müssen vorher mildere Mittel geprüft werden, was meist bedeutet, dass eine eventuelle Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz oder eine Umschulung zu prüfen ist, um den Mitarbeiter weiterhin zu beschäftigen.

Personenbedingte Kündigung: Was nun?

Bei einer personenbedingten Kündigung geht es um Eigenschaften und Fähigkeiten, die der Arbeitnehmer zumeist nicht beeinflussen kann. Daher muss er sich zwei Baustellen widmen: Zum einen seiner Gesundheit, die vermutlich die Ursache für die Kündigung war. Auf der anderen Seite bleibt die Frage: Wie geht es jetzt weiter?

Ähnliche Probleme, die bereits zur Kündigung geführt haben, können wieder auftauchen, wenn ein vergleichbarer Job aufgenommen wird. Es kann daher sinnvoll sein, sich nach einer anderen Beschäftigung umzusehen oder eine Umschulung zu machen.

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Kündigungsgründe: Die verhaltensbedingte Kündigung

Ein besonders schwerwiegender Kündigungsgrund ist die verhaltensbedingte Kündigung. Auch hier liegt der Grund für die Kündigung im Arbeitnehmer, anders als beispielsweise eine Krankheit ist die verhaltensbedingte Kündigung jedoch selbst verschuldet. Sie ist nur dann erlaubt, wenn der Mitarbeiter sich vertragswidrig verhält oder seinen vereinbarten Leistungen nicht nachkommt.

Dieser Kündigungsgrund greift beispielsweise bei dauerhaftem Zuspätkommen, Verweigerung der Arbeit oder auch einer unerlaubten Nebentätigkeit. In den meisten Fällen muss jedoch vor der Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Verhaltensbedingte Kündigung: Was nun?

Jetzt ist erst einmal Ursachenforschung angesagt. Wie konnte es soweit kommen, dass Sie verhaltensbedingt gekündigt wurden? Lag es am Arbeitgeber, den Kollegen oder vielleicht am Beruf allgemein, der Ihnen keinen Spaß mehr macht? Erst wenn Sie wissen, was dazu geführt hat, dass Ihr Verhalten am Arbeitsplatz nicht mehr den Vorstellungen des Unternehmens entsprach, können Sie sich um die nächsten Schritte kümmern.

Es kann sinnvoll sein, einen anderen Job zu suchen, der Sie glücklicher macht und bei dem Sie mit neuer Motivation von vorne starten können. Lag die Ursache für Ihr Verhalten nicht im Job, sondern im Arbeitgeber, sollten Sie bei der Auswahl eines neuen Unternehmens umso sorgfältiger vorgehen und die Probezeit nutzen, um sich einen Eindruck zu verschaffen.

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Kündigungsgründe: Die krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist genaugenommen eine Unterform der personenbedingten Kündigung. Irrtümlicherweise denken manche Arbeitnehmer, eine Kündigung während einer Krankheit sei nicht möglich. Tatsächlich gehört die krankheitsbedingte Kündigung zwar zu den seltenen Kündigungsgründen, da sie nur unter erschwerten Bedingungen möglich ist.

Dennoch kann ein Mitarbeiter gekündigt werden, wenn einer der folgenden vier Gründe zutrifft: Häufige Kurzerkrankungen, eine lang andauernde Krankheit, dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder krankheitsbedingte Leistungsminderung.

Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist, dass eine negative Prognose besteht, das heißt, es ist nicht in nächster Zukunft damit zu rechnen, dass der Arbeitnehmer voll einsatzbereit ist und seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen kann.

Gleichzeitig muss dies zu einer nachweislich erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs führen und/oder zumindest eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber bedeuten. Es ist völlig ausgeschlossen, dass der Mitarbeiter noch in einem anderen Bereich weiterbeschäftigt werden kann.

Ferner muss in der krankheitsbedingten Kündigung nach wie vor der Sonderkündigungsschutz beachtet werden, der für schwerbehinderte Mitarbeiter gilt.

Krankheitsbedingte Kündigung: Was nun?

Auch wenn krankheitsbedingte Kündigungen nur unter schweren Auflagen erfolgen dürfen: Unmöglich sind sie nicht. Allerdings gibt es eine Reihe von Aspekten bei der krankheitsbedingten Kündigung, die sich für den Arbeitnehmer positiv auswirken: So darf der Arbeitgeber keine Auskunft vom behandelnden Arzt bezüglich einer künftigen Arbeitsfähigkeit verlangen.

Der Arbeitnehmer seinerseits ist nicht verpflichtet, über mögliche künftige Ausfälle Angaben zu machen. Details zum Gesundheitszustand wären aber mit einem Gutachten durch den medizinischen Dienst möglich. Erst wenn das Ganze vor Gericht landet, kann der Arbeitnehmer dazu verpflichtet werden, Genaueres zu seinem Gesundheitszustand zu bekunden.

Erfahrungsgemäß sind die Arbeitsgerichte bei krankheitsbedingten Kündigungen besonders streng, denn letztlich soll verhindert werden, dass Kündigungen ausgerechnet dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer am schwächsten ist. Häufig scheitern solche Kündigungen bereits an Formfehlern.

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Kündigungsgründe: Die fristlose Kündigung

Der letzte Kündigungsgrund – die fristlose Kündigung – ist das letzte Mittel eines Arbeitgebers. Das Arbeitsverhältnis wird dadurch ohne jede Kündigungsfrist sofort beendet. Diese Kündigung unterscheidet sich insofern von den oben genannten Kündigungen, da bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber immer die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) beachtet werden müssen.

Für eine fristlose Kündigung – auch außerordentliche Kündigung genannt – muss bereits einiges vorgefallen sein. In der Regel müssen Arbeitnehmer nicht fürchten, unvorbereitet von einer fristlosen Kündigung getroffen zu werden.

So bedarf es eines erheblichen Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers. Dazu kann beispielsweise das Androhen einer Krankmeldung gehören, wenn der Arbeitgeber nicht den gewünschten Urlaub bewilligt oder die private Internetnutzung trotz ausdrücklichen Verbots.

Ferner strafbare Handlungen wie Diebstahl am Arbeitsplatz, sexuelle Belästigung eines anderen Mitarbeiters oder die grobe Beleidigung des Vorgesetzten. Darüberhinaus muss das Verhalten des Mitarbeiters vorsätzlich oder wenigstens fahrlässig gewesen sein und es dürfen keine Umstände vorliegen, die sein Verhalten rechtfertigen.

Hinzu kommt, dass in den meisten Fällen zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden muss und das wirklich sofortige Beenden des Arbeitsverhältnisses nur dann möglich ist, wenn eine weitere Zusammenarbeit absolut unzumutbar ist.

Fristlose Kündigung: Was nun?

Arbeitgeber machen bei fristlosen Kündigungen oftmals Fehler, wodurch diese vor dem Arbeitsgericht nicht durchgesetzt werden können. Es ist daher zu empfehlen, eine fristlose Kündigung durch einen Anwalt überprüfen zu lassen.

So muss eine fristlose Kündigung beispielsweise innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, um ihre Gültigkeit nicht zu verlieren. Auf Anraten eines Anwalts kann eine Kündigungsschutzklage ein geeignetes Mittel sein, um gegen die fristlose Kündigung vorzugehen.

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[Bildnachweis: Anna Jurkovskac by Shutterstock.com]
27. April 2017 Nils Warkentin Autor Profilbild Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen und sammelte Erfahrungen im Projektmanagement. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.

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