Welche drei Kündigungsgründe gibt es?
Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gibt es drei Gründe, die eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber sozial rechtfertigen: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe. Voraussetzung ist, dass der allgemeine Kündigungsschutz für das Arbeitsverhältnis gilt:
Kündigungsgrund |
Bedeutung |
| Betriebsbedingt | Dringende betriebliche Erfordernisse führen dazu, dass der Arbeitsplatz wegfällt – etwa durch eine Betriebsstilllegung. |
| Verhaltensbedingt | Der Arbeitnehmer verletzt schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten, etwa durch wiederholtes Zuspätkommen oder Arbeitsverweigerung. |
| Personenbedingt | Der Arbeitnehmer kann seine vertraglichen Pflichten aus persönlichen Gründen nicht mehr ausreichend erfüllen – etwa wegen einer dauerhaften Erkrankung. |
Wichtig: Ein Kündigungsgrund allein reicht nicht immer aus. Der Arbeitgeber muss zusätzlich die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen, mildere Mittel prüfen und die Interessen beider Seiten berücksichtigen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist in der Regel eine Sozialauswahl erforderlich. Die Tatsachen, die eine Kündigung rechtfertigen sollen, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess beweisen.
Welche Kündigungsgründe sind für Arbeitgeber zulässig?
Für alle drei gesetzlichen Kündigungsarten gibt es typische Beispiele. Ob daraus eine wirksame Kündigung entsteht, hängt jedoch immer vom Einzelfall ab. Die folgenden Übersichten helfen bei der Einordnung; rechtliche Einzelheiten finden Sie in unseren weiterführenden Ratgebern:
1. Betriebsbedingte Kündigungsgründe
Eine betriebsbedingte Kündigung beruht auf dringenden betrieblichen Erfordernissen. Der Arbeitgeber benötigt die bisherige Arbeitsleistung auf dem betroffenen Arbeitsplatz dauerhaft nicht mehr. Mögliche Ursachen sind:
- Nachhaltiger Auftrags- oder Umsatzrückgang
- Stilllegung des Betriebs oder einzelner Abteilungen
- Umstrukturierungen und Rationalisierung
- Wegfall von Aufgaben durch Automatisierung
- Verlagerung oder Fremdvergabe von Tätigkeiten
- Dauerhafter Wegfall saisonabhängiger Beschäftigung
Ein wirtschaftliches Problem allein genügt nicht. Der Arbeitgeber muss darlegen, warum der Beschäftigungsbedarf entfällt und keine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist. Bei der Sozialauswahl sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Auch eine Insolvenz führt nicht automatisch zu einer wirksamen Kündigung.
2. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung voraus. Der Mitarbeiter hätte sich anders verhalten können, hat seine Pflichten aber dennoch verletzt. Beispiele sind:
- Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen
- Beharrliche Arbeitsverweigerung
- Arbeitszeitbetrug oder manipulierte Spesenabrechnungen
- Schwere Beleidigungen und Mobbing
- Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
- Verrat von Betriebsgeheimnissen
- Unerlaubte Konkurrenztätigkeit
- Erhebliche Verstöße gegen betriebliche Anweisungen
In der Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Sie soll dem Mitarbeiter die Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen (z.B. Betrug, Diebstahl) ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich.
3. Personenbedingte Kündigungsgründe
Eine personenbedingte Kündigung kommt infrage, wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitsleistung aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht mehr vertragsgemäß erbringen kann. Ein Verschulden ist dafür nicht erforderlich. Typische Kündigungsgründe sind:
- Langanhaltende oder häufige Erkrankungen
- Dauerhafter Verlust einer notwendigen Arbeitserlaubnis
- Entzug des Führerscheins bei Berufskraftfahrern
- Freiheitsstrafe mit längerer Arbeitsverhinderung
- Erhebliche, nicht steuerbare Leistungsmängel
Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Sonderfall. Hier müssen insbesondere eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung vorliegen. Vor einer personenbedingten Kündigung ist außerdem zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
Welche Gründe rechtfertigen eine fristlose Kündigung?
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Dafür muss nach § 626 BGB ein wichtiger Grund vorliegen, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Sie ist der häufigste Fall einer außerordentlichen Kündigung.
Als wichtige Gründe kommen schwere Pflichtverletzungen infrage:
- Diebstahl oder Unterschlagung am Arbeitsplatz
- Erheblicher Betrug zulasten des Arbeitgebers
- Sexuelle Belästigung oder körperliche Gewalt
- Schwere Bedrohungen und Beleidigungen
- Beharrliche Arbeitsverweigerung
- Verrat wichtiger Geschäftsgeheimnisse
- Schwerwiegende Konkurrenztätigkeit
Auch hier entscheidet der Einzelfall. Nicht jeder Diebstahl, jede Beleidigung oder private Internetnutzung rechtfertigt eine sofortige Entlassung. Der Arbeitgeber muss die Schwere des Verstoßes, mögliche mildere Maßnahmen und die Interessen beider Seiten berücksichtigen. Die außerordentliche Kündigung muss zudem innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden.
Weitere Kündigungsgründe
Neben den klassischen Kündigungsgründen gibt es Sonderfälle: Bei einer Verdachtskündigung stützt sich der Arbeitgeber auf den dringenden Verdacht einer schweren Pflichtverletzung. Bei einer Druckkündigung verlangen Dritte die Entlassung eines Mitarbeiters. Eine Änderungskündigung verbindet die Kündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Für alle drei Fälle gelten besondere rechtliche Anforderungen.
Wann darf der Arbeitgeber ohne Kündigungsgrund kündigen?
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. In der gesetzlichen Wartezeit und in Kleinbetrieben braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung keinen der drei sozial rechtfertigenden Gründe nach § 1 KSchG nachzuweisen.
Das bedeutet jedoch keine Kündigungsfreiheit: Auch ohne allgemeinen Kündigungsschutz muss der Arbeitgeber die Schriftform, geltende Kündigungsfristen und gesetzliche Kündigungsverbote beachten. Willkürliche, diskriminierende oder sittenwidrige Kündigungen können ebenfalls unwirksam sein.
Welche Kündigungsgründe gelten in der Probezeit?
Während einer vereinbarten Probezeit ist eine ordentliche Kündigung in den ersten 6 Monaten ohne Angabe von Gründen möglich. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen, sofern keine abweichenden Regelungen gelten. Die Probezeit und die sechsmonatige Wartezeit sind rechtlich jedoch nicht dasselbe: Die Probezeit kann kürzer ausfallen.
Für Auszubildende gelten besondere Regeln. Während der Probezeit ist eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses nach § 22 BBiG grundsätzlich jederzeit ohne Kündigungsfrist möglich. Danach gelten strengere Anforderungen. Im öffentlichen Dienst können zudem tarifvertragliche Besonderheiten und spezielle Schutzvorschriften eine Rolle spielen.
Muss der Arbeitgeber Kündigungsgründe angeben?
Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht im Kündigungsschreiben nennen. Auch auf Nachfrage besteht nicht keine allgemeine Pflicht zur schriftlichen Begründung. Es gibt allerdings gesetzliche Sonderregelungen und besondere Mitteilungspflichten:
Situation |
Begründungspflicht |
| Ordentliche Kündigung | Grundsätzlich keine Pflicht, den Kündigungsgrund im Schreiben anzugeben. |
| Fristlose Kündigung | Der Kündigungsgrund muss auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). |
| Betriebsbedingte Kündigung | Die Gründe der getroffenen Sozialauswahl muss der Arbeitgeber auf Verlangen mitteilen (§ 1 Abs. 3 KSchG). |
| Kündigungsschutzprozess | Der Arbeitgeber muss die maßgeblichen Kündigungsgründe vor Gericht darlegen und beweisen, soweit ihn die Darlegungs- und Beweislast trifft. |
Kündigungsgründe nachschieben: Unter bestimmten Voraussetzungen dürfen Arbeitgeber im Prozess weitere Gründe anführen, die bei Ausspruch der Kündigung bereits vorlagen, aber erst später bekannt wurden. Dabei können zusätzliche Anforderungen gelten, insbesondere bei der Anhörung des Betriebsrats. Ein nachträglich entstandener Kündigungsgrund rechtfertigt die bereits erklärte Kündigung dagegen nicht rückwirkend.
Welche Kündigungsgründe haben Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer benötigen für eine ordentliche Eigenkündigung keinen Kündigungsgrund. Sie dürfen ihren Arbeitsvertrag unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist jederzeit beenden – etwa wegen eines besseren Jobangebots oder einer beruflichen Neuorientierung. Eine fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer setzt dagegen ebenfalls einen wichtigen Grund voraus.
Die zehn häufigsten Kündigungsgründe für Arbeitnehmer
Neben den gesetzlichen Kündigungsgründen interessieren auch die persönlichen Motive für einen Jobwechsel. Die folgende Übersicht aus dem bisherigen Karrierebibel-Artikel zeigt zehn häufig genannte Gründe für eine Eigenkündigung:
Kündigungsgrund 2026 |
Nennung |
| 1. Unfaires Gehalt | 41 % |
| 2. Stress, Überlastung | 36 % |
| 3. Toxische Unternehmenskultur | 36 % |
| 4. Fehlende Work-Life-Balance | 33 % |
| 5. Keine Entwicklungschancen | 31 % |
| 6. Vertrauensverlust | 28 % |
| 7. Unattraktive Aufgaben | 27 % |
| 8. Besseres Jobangebot | 25 % |
| 9. Schlechte Kollegen | 22 % |
| 10. Berufliche Neuorientierung | 17 % |
Die Motive zeigen, warum Beschäftigte ihren Arbeitsplatz freiwillig verlassen. Rechtlich sind diese Gründe für eine ordentliche Eigenkündigung nicht erforderlich.
Welche Kündigungsgründe sind für Arbeitgeber unzulässig?
Nicht jeder nachvollziehbare Ärger des Arbeitgebers rechtfertigt eine Kündigung. Insbesondere diskriminierende Motive, eine unzulässige Maßregelung oder die Missachtung besonderer Kündigungsverbote können zur Unwirksamkeit führen.
- Kündigung allein wegen einer Schwangerschaft
- Entlassung aus diskriminierenden Gründen, etwa wegen der Religion oder ethnischen Herkunft
- Kündigung als Reaktion auf die Ausübung von Arbeitnehmerrechten
- Missachtung des besonderen Kündigungsschutzes (z.B. für Betriebsratsmitglieder)
- Betriebsbedingte Kündigung ohne ausreichende Sozialauswahl, soweit diese erforderlich ist
Für bestimmte Personengruppen gelten überdies Schutzvorschriften, etwa während der Schwangerschaft und Elternzeit oder für schwerbehinderte Menschen. Die Voraussetzungen und Ausnahmen erklären wir im Ratgeber zum Kündigungsverbot.
Kündigung erhalten: Wie prüfe ich die Kündigungsgründe?
Haben Sie eine Kündigung erhalten und zweifeln am angegebenen Grund, sollten Sie schnell handeln. Prüfen Sie zunächst, ob die Kündigung schriftlich und eigenhändig unterschrieben wurde. Kontrollieren Sie außerdem die geltende Kündigungsfrist und lassen Sie klären, ob der Arbeitgeber einen zulässigen Kündigungsgrund nachweisen muss:
-
Kündigungsgrund hinterfragen
Lassen Sie prüfen, ob die vorgebrachten Tatsachen stimmen und die rechtlichen Voraussetzungen erfüllen. Eine bloße Behauptung des Arbeitgebers genügt im Kündigungsschutzprozess nicht.
-
Unterlagen sichern
Bewahren Sie das Kündigungsschreiben und rechtmäßig zugängliche Unterlagen auf, die für die Beurteilung des Kündigungsgrundes relevant sind.
-
Kündigungsschutzklage prüfen
Wollen Sie gegen die Kündigung vorgehen, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Sonst gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie ursprünglich fehlerhaft war.
-
Arbeitsuchend melden
Melden Sie sich frühzeitig bei der Agentur für Arbeit. Erfahren Sie erst kurzfristig vom Ende des Arbeitsverhältnisses, gilt eine Frist von 3 Tagen für die Arbeitsuchendmeldung.
Unser Rat: Lassen Sie zweifelhafte Kündigungsgründe möglichst früh durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Eine unwirksame Kündigung eröffnet häufig Verhandlungsspielraum, etwa für eine Weiterbeschäftigung oder einen gerichtlichen Vergleich. Ein Anspruch auf eine Abfindung entsteht dadurch allerdings nicht.
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