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Kündigungsgründe: Gefeuert – was nun?


Arbeitgeber brauchen gute Kündigungsgründe, wenn sie sich von Mitarbeitern trennen wollen. Ansonsten verhindert in Deutschland der Kündigungsschutz, dass Arbeitnehmer grundlos vor die Tür gesetzt werden. Eine ordentliche Kündigung setzt einen vor vier Kündigungsgründen voraus: betriebsbedingte, personenbedingte, verhaltensbedingte und krankheitsbedingte Gründe. Hier erfahren Sie, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit die jeweilige Kündigung wirksam ist und was Sie zur Not dagegen unternehmen können…


Kündigungsgründe: Gefeuert - was nun?

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Brauchen Arbeitgeber überhaupt Kündigungsgründe?

Fällt ein Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz, brauchen Arbeitgeber zwingend einen triftigen Kündigungsgrund, wenn sie die Zusammenarbeit beenden wollen. So werden willkürliche Kündigungen und mögliche Arbeitslosigkeit verhindert.

Es gibt jedoch Ausnahmen, da der allgemeine Kündigungsschutz nur unter zwei Voraussetzungen gilt:

  • 6 Monate Wartezeit

    Neue Mitarbeiter, die erst weniger als sechs Monate bei einem Betrieb angestellt sind, fallen noch nicht unter den Kündigungsschutz. Hier kann eine Entlassung ohne Kündigungsgründe erfolgen. Diese Wartezeit darf nicht mit der Probezeit gleichgesetzt werden. In der Probezeit können zwar beide Seiten auch ohne Angabe von Gründen kündigen, diese kann aber auch kürzer sein (etwa nur drei Monate).

  • Regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter

    Kleinbetriebe mit regelmäßig weniger als zehn Mitarbeitern sind vom Kündigungsschutz ausgenommen. Gemeint sind Vollzeitbeschäftigte – Teilzeitangestellte werden anteilig mitgezählt. Wird diese Betriebsgröße nicht erreicht, sind gesetzliche Kündigungsgründe nicht zwingend erforderlich.

Unwirksame Kündigungen ohne triftigen Grund

In allen anderen Fällen gilt der Kündigungsschutz. Arbeitgeber brauchen dann einen guten Kündigungsgrund und müssen die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen beachten.

Heißt konkret: Sind Sie länger als sechs Monate (ohne Unterbrechung) bei einem Arbeitgeber angestellt und beschäftigt dieser regelmäßig mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter? Dann ist eine grundlose Kündigung sofort unwirksam. Unternehmen müssen einen im Kündigungsschutzgesetz geregelten Grund anführen können, um rechtmäßig zu kündigen.

Bei einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht lautet die ausschlaggebende Frage oftmals: War der genannte Kündigungsgrund zulässig und ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses damit rechtskräftig? Falls nicht, haben Mitarbeiter Anspruch auf die Stelle oder bekommen oftmals eine Abfindung zugesprochen.

Alles zur Kündigungsschutzklage

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Kündigungsgründe für Arbeitgeber

Laut Kündigungsschutzgesetz gibt es vier ordentliche Kündigungsgründe sowie die fristlose Kündigung, mit denen ein Arbeitsvertrag rechtmäßig gekündigt werden darf. Wir stellen Ihnen die einzelnen Kündigungsgründe genauer vor und erklären, was Sie dazu wissen müssen – und wie Sie als Mitarbeiter reagieren können:

1. Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einem schweren Fehlverhalten des Mitarbeiters können Arbeitgeber möglicherweise eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Sie ist vor allem dann erlaubt, wenn sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhält oder seinen vereinbarten Leistungen nicht nachkommt. Mögliche Ursachen sind im konkreten Fall:

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Erst im Wiederholungsfall ist die Kündigung rechtlich wirksam.

Verhaltensbedingt gekündigt – was nun?

Zunächst sollten Sie Ursachenforschung betreiben: Wie konnte es soweit kommen? Was haben Sie verbockt, warum und wie können Sie das künftig vermeiden? Wichtig auch: Wurden Sie für exakt dieses Fehlverhalten schon abgemahnt? Falls nicht, haben Sie Chancen, die Kündigung anzufechten. Das sollten Sie ohnehin versuchen, sonst droht bei diesem Kündigungsgrund eine Sperre vom Arbeitsamt. Grund: Nach Ansicht des Arbeitsamtes haben Sie Ihre Kündigung selbst verschuldet.

Ansonsten gilt: Lernen Sie aus Ihren Fehlern. Schließlich wollen Sie es beim nächsten Arbeitgeber besser machen.

Mehr zur verhaltensbedingten Kündigung

2. Personenbedingte Kündigung

Wie der Begriff andeutet, liegen die Kündigungsgründe bei einer personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers selbst. Es liegt kein direktes Fehlverhalten vor, vielmehr ist der Mitarbeiter nicht mehr in der Lage, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Mögliche Ursachen sind:

  • Lange oder wiederholte Krankheit
  • Schwere Unfälle
  • Verlust der Fahrerlaubnis
  • Beschäftigungsverbote
  • Freiheitsstrafen

Zudem muss eine negative Prognose vorliegen – es liegt nicht nur eine kurzfristige Beeinträchtigung der Arbeitsleistung vor, sondern auch zukünftig ist nicht zu erwarten, dass der Mitarbeiter seinen Pflichten nachkommen kann. Vor der Kündigung müssen mildere Mittel geprüft werden. Das kann eine Versetzung oder eine Umschulung sein, um den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Geht das nicht, sind diese Kündigungsgründe wirksam.

Personenbedingt gekündigt – was nun?

Bei einer personenbedingten Kündigung geht es um Begründungen, die Sie als Arbeitnehmer meist nicht (mehr) beeinflussen können. In dem Fall müssen Sie sich zwei Baustellen widmen: Bei gesundheitlichen Gründen natürlich Ihrer Gesundheit. Ist das kurzfristig möglich, kann die Kündigung vielleicht abgewendet werden. Langfristig ist es notwendig, um weiterhin den Lebensunterhalt verdienen zu können.

Die zweite Baustelle ist der Beruf selbst. Je nach Erkrankung, Unfall oder Ursache ist der bisher gelernte Beruf vielleicht nie mehr auszuüben. Suchen Sie frühzeitig nach Alternativen, einer Weiterbildung oder einer geeigneten Umschulung. Wichtig ist jetzt der Blick nach vorn.

Mehr zur personenbedingten Kündigung

3. Betriebsbedingte Kündigung

Bei diesen Kündigungsgründen liegt die Ursache nicht bei Ihnen, sondern im Unternehmen selbst. Meist kommt es zum Personalabbau und zu Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen. Dazu gehören:

  • Auftragsrückgang oder Absatzschwierigkeiten
  • Betriebsänderungen
  • Stilllegung eines Betriebsteils
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Fremdvergabe von Arbeiten
  • Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung der Stellen

Im Arbeitsrecht spricht man dabei von betrieblichen Erfordernissen. An diese werden jedoch hohe Anforderungen gestellt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass es (aus betrieblichen Gründen) keine Möglichkeit gibt, den Angestellten weiterhin zu beschäftigen.

Betriebsbedingt gekündigt – was nun?

Wer aus betrieblichen Gründen gekündigt wird, hat selbst nichts falsch gemacht, muss sich aber trotzdem einen neuen Job suchen. Wenn Sie glauben, dass die Kündigungsgründe nicht stimmen oder keine Sozialauswahl durchgeführt wurde, können Sie mithilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen.

Besteht die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung, haben Sie durchaus Chancen. Lassen Sie sich von einem Experten für Arbeitsrecht beraten.

Mehr zur betriebsbedingten Kündigung

4. Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist genau genommen eine Unterform der personenbedingten Kündigung. Es ist ein verbreiteter Irrtum, dass eine Kündigung während einer Krankheit nicht möglich sei. Tatsächlich kann eine Krankheit selbst der Kündigungsgrund sein – auch wenn diese Kündigungsart eher selten vorkommt. Wie bei der personenbedingten Kündigung sind mehrere Gründe möglich:

  • Lange Krankheit
  • Häufige Kurzerkrankungen
  • Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
  • Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Entscheidend ist eine negative Prognose. Der Kündigungsgrund liegt nicht nur vorübergehend vor. Vielmehr wird nicht damit gerechnet, dass der Mitarbeiter wieder voll einsatzbereit ist und seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllen kann. Gleichzeitig muss der Ausfall des Arbeitnehmers zu „erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs“ führen oder eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber darstellen. Auch Versetzungen oder andere mildere Mittel müssen ausgeschlossen sein.

Ferner muss bei der krankheitsbedingten Kündigung der Sonderkündigungsschutz beachtet werden, der zum Beispiel für Schwerbehinderte oder Schwangere gilt.

Krankheitsbedingt gekündigt – was nun?

Einige Einschränkungen können positiv für Sie sein: So darf der Arbeitgeber keine Auskunft vom behandelnden Arzt bezüglich einer künftigen Arbeitsfähigkeit verlangen. Umgekehrt sind Sie auch nicht verpflichtet, Angaben über mögliche künftige Ausfälle zu machen. Details zum Gesundheitszustand sind allenfalls mit einem Gutachten durch den medizinischen Dienst möglich. Arbeitnehmer müssen erst Genaueres zum Gesundheitszustand bekunden, wenn das Ganze vor Gericht landet.

Arbeitsgerichte sind bei diesen Kündigungsgründen sehr streng. So soll verhindert werden, dass Kündigungen ausgerechnet dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer am schwächsten ist. Auch scheitern solche Kündigungen oft an Formfehlern.

Mehr zur krankheitsbedingten Kündigung

5. Die fristlose Kündigung

Der letzte Kündigungsgrund – die fristlose Kündigung – ist das letzte Mittel eines Arbeitgebers. Diese Kündigungsform ist (im Gegensatz zu den vier vorherigen) eine außerordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis wird mit sofortiger Wirkung ohne jede Frist beendet – ein wichtiger Unterschied zu den anderen Kündigungsgründen, bei denen immer die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) beachtet werden müssen.

Nur bei erheblichen Pflichtverstößen oder sehr schweren Fehlverhalten kann eine fristlose Kündigung infrage kommen. Dazu zählen:

Zudem muss das Verhalten des Mitarbeiters vorsätzlich oder wenigstens fahrlässig gewesen sein und es dürfen keine Umstände vorliegen, die sein Verhalten rechtfertigen. Das sofortige Beenden des Arbeitsverhältnisses ist nur möglich, wenn eine weitere Zusammenarbeit absolut unzumutbar wäre. In vielen Fällen ist zuvor eine Abmahnung notwendig.

Fristlos gekündigt – was nun?

Viele Arbeitgeber machen ausgerechnet bei der fristlosen Kündigung Fehler, sodass diese vor dem Arbeitsgericht regelmäßig scheitert. So muss eine fristlose Kündigung beispielsweise innerhalb von zwei Wochen nach dem eigentlichen Kündigungsgrund ausgesprochen werden, um ihre Gültigkeit nicht zu verlieren.

Wir empfehlen daher, eine fristlose Kündigung immer durch einen Fachanwalt überprüfen zu lassen. Liegen Formfehler vor, kann der innerhalb von drei Wochen die schon angesprochene Kündigungsschutzklage einreichen. Verlieren Sie bitte keine kostbare Zeit, wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen.
Mehr zur fristlosen Kündigung

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Arbeitnehmer: Beispiele für Kündigungsgründe

Natürlich können auch Sie als Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen. Das Arbeitsrecht kommt Ihnen sogar entgegen, da verlängerte Kündigungsfristen in der Regel nur für den Arbeitgeber gelten. Sie können mit der Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen – für Unternehmen wird die Frist mit der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters länger.

Ausnahme: Im Arbeits- oder Tarifvertrag finden sich andere Regelungen. So kann die Frist des Mitarbeiters an die des Arbeitgebers gekoppelt werden – länger darf sie aber in keinem Fall sein.

Aber warum kündigen Mitarbeiter? Das sind die zehn häufigsten Kündigungsgründe für Arbeitnehmer:

  1. Unbezahlte Überstunden

    Mitarbeiter finden es gar nicht lustig, wenn sie zusätzliche Arbeit leisten, ohne für die Überstunden vergütet zu werden. Das zeigte auch eine Onlineumfrage des Outplacement-Unternehmens von Rundstedt. Mitarbeiter fühlen sich unfair behandelt und suchen sich einen anderen Arbeitgeber.

  2. Mieses Betriebsklima

    Weit oben unter den Kündigungsgründen sind die Kollegen: Keine Unterstützung, nur geringer Zusammenhalt – kurz: Horrorkollegen, die jeden Arbeitstag zum Albtraum werden lassen. Stimmt das Betriebsklima nicht, wird der Tag zur Qual und irgendwann ist es nicht mehr auszuhalten.

  3. Keine Perspektiven

    Wer keine Aufstiegsmöglichkeiten hat, ist inhaltlich irgendwann im Hamsterrad gefangen. Die Aufgaben sind tagtäglich die gleichen, der Handlungsspielraum überschaubar. Das ist nicht nur langweilig, sondern erschwert eine Zukunftsplanung in privater Hinsicht. Mitarbeiter haben Ziele – sind die beim aktuellen Unternehmen nicht zu erreichen, ist das ein Kündigungsgrund.

  4. Niedriges Gehalt

    Hier geht es gar nicht um die Gier nach immer mehr und Top-Gehältern. Mitarbeiter wollen für Ihre Arbeit aber fair bezahlt werden. Und wenn das Geld trotz harter Arbeit nicht für den Lebensunterhalt reicht, wird sich ein anderer Job gesucht. So ist das Gehalt ein verbreiteter Kündigungsgrund, wenn keine Gehaltserhöhung in Aussicht ist.

  5. Geringe Wertschätzung

    Kein Lob, keine Anerkennung – leider glauben einige Chefs: Keine Beschwerden sind Lob genug. Falsch! Mitarbeiter wünschen sich Wertschätzung für ihre Arbeit und Leistungen. Fehlt diese, kommt es zu Frustration, weshalb manche in die innere Kündigung gehen – oder tatsächlich den Job kündigen.

  6. Fehlende Identifikation

    Neue Besen kehren gut, heißt es. Mit so manchem Wechsel an der Spitze weht aber nicht unbedingt ein guter Wind durchs Unternehmen. Hat sich die Unternehmenskultur geändert, finden sich viele Arbeitnehmer nicht mehr in den nach außen vermittelten beziehungsweise nach innen gelebten Werten wider. Fehlt die Identifikation, ist es ein Grund, über eine Kündigung nachzudenken.

  7. Mangelnde Passung

    Wer gerade frisch seine Ausbildung oder sein Studium beendet hat, kann nicht immer frei wählen. Jobs werden angenommen, um Erfahrung zu sammeln und einen Einstieg in den Bereich zu finden. Das ist nicht immer die Stelle, die aus persönlicher Sicht zu 100 Prozent passt. Mit einiger Berufserfahrung wird dann ein Job gesucht, der näher an den eigenen Vorstellungen liegt.

  8. Sinnlose Tätigkeit

    Manchmal ist es das Alter, dass jemanden in eine Sinnkrise stürzt, manchmal der Job. Ansprüche und Wünsche können sich ändern oder Arbeitsinhalte machen keinen Spaß mehr: Das kann auf Dauer zu Frust im Job führen, wenn Sie nicht entsprechend handeln. Wer das Gefühl hat, in einem sinnlosen Job zu stecken, schaut sich zwangsläufig nach etwas anderem um.

  9. Persönliche Gründe

    Natürlich gibt es auch Kündigungsgründe, für die der Arbeitgeber nichts kann: Das Verhältnis zum Chef und den Kollegen ist super, Bezahlung und Aufgabenspektrum stimmen – aber im Privatleben sprechen Entwicklungen für eine Kündigung. Das kann sein, wenn Arbeitnehmer ihre Angehörigen pflegen oder sich gänzlich der Familie widmen wollen. Auch der Umzug des Partners in eine andere Stadt kann die Kündigung des eigenen Arbeitsplatzes notwendig machen.

  10. Unhaltbare Zustände

    Eine Frage des Selbstschutzes ist eine Kündigung durch den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber Zustände duldet, die einer Abmahnung bedürfen. Dazu zählen unter anderem Mobbing, sexuelle Belästigung und fehlender Arbeitsschutz für die Mitarbeiter. Kurz: Mangelt es an Sicherheit am Arbeitsplatz, gehen Mitarbeiter – zu recht!

Kündigungsgründe: Müssen Arbeitnehmer einen Grund nennen?

Auch Mitarbeiter kündigen einen Job nicht grundlos – im Gegensatz zu Ihrem Arbeitgeber müssen Sie aber keine Kündigungsgründe nennen. Es ist sogar ratsam, diese für sich zu behalten und gegenüber dem zukünftigen Ex-Arbeitgeber zu schweigen. Das erspart im Zweifelsfall Diskussionen, Sie verhalten sich in jedem Fall professionell und trennen sich im Guten.

Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen Sie trotzdem beachten. Daran sind auch Arbeitnehmer gebunden. Das bedeutet: Sie können jederzeit und ohne Angabe von Gründen mit einem formalen Kündigungsschreiben das Arbeitsverhältnis beenden – aber eben nur zum nächstmöglichen Termin. Ausnahme ist die fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer – wenn ein entsprechend triftiger Grund vorliegt.


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Sozialauswahl und Wirksamkeit von Kündigungsgründen

Zusätzlich zu den Kündigungsgründen kann eine Sozialauswahl notwendig sein, damit eine Kündigung wirksam wird. Sonst können Arbeitsgerichte die Entlassung kippen. Müssen in einer wirtschaftlichen Schieflage Mitarbeiter entlassen werden, kann der Chef nicht willkürlich Arbeitnehmer herauspicken und feuern. Es liegt zwar ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor, es muss trotzdem geprüft werden, welcher Arbeitnehmer besonders schutzbedürftig ist.

Wichtige Aspekte sind Unterhaltspflichten für Kinder, die Betriebszugehörigkeit, das Alter des Mitarbeiters oder auch eine Behinderung. Werden diese Faktoren nicht ausreichend beachtet, kann aufgrund falscher Sozialauswahl die Kündigung unwirksam sein. Allerdings dürfen nur vergleichbare Tätigkeiten in die Sozialauswahl aufgenommen werden.

Sonderkündigungsschutz beachten

Zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz muss der Sonderkündigungsschutz für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern beachtet werden. Diese werden vom Gesetz zusätzlich geschützt und können nur unter bestimmten Voraussetzungen entlassen werden. Dazu zählen:

  • Schwangere Arbeitnehmerinnen
  • Betriebsratsmitglieder
  • Schwerbehinderte Arbeitnehmer
  • Arbeitnehmer in Elternzeit

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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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