Anzeige
Anzeige

Mitarbeiter entlassen: Gründe für Kündigung, was beachten?

Mitarbeiter entlassen, ist kein schöner Job – aber manchmal unumgänglich. Führungskräfte müssen dabei allerdings einiges beachten und brauchen vor allem gute Gründe für die Kündigung von Angestellten. Wir erklären, aus welchen Gründen und wann ein Mitarbeiter gekündigt werden darf, welche Kündigungsfristen Sie beachten müssen, und was einen professionellen Trennungsprozess ausmacht…



Mitarbeiter entlassen: Gründe für Kündigung, was beachten?

AnzeigeKarrierebibel Podcast Teaser

Wann darf man einen Mitarbeiter entlassen?

Arbeitgeber brauchen gute Kündigungsgründe, wenn sie Mitarbeiter entlassen wollen. Ansonsten verhindert in Deutschland der Kündigungsschutz, dass Arbeitnehmer grundlos vor die Tür gesetzt werden.

Im Arbeitsrecht werden dabei zwei Arten der Kündigung bzw. Entlassungen unterschieden:

  1. Die ordentliche Kündigung
  2. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung

Bei der fristlosen Kündigung können Arbeitgeber Mitarbeiter entlassen, ohne sich an Kündigungsfristen zu halten. Dafür braucht sie starke Gründe – zum Beispiel: Arbeitszeitbetrug, Spesenbetrug, sexuelle Belästigung, Diebstahl oder Alkoholmissbrauch im Betrieb.

Wie kann ich einen Arbeitnehmer entlassen?

Grundsätzlich muss eine Kündigung stets schriftlich (auf Firmenpapier) erfolgen und von einem dazu berechtigten Mitarbeiter eigenhändig unterschrieben sein. Mündliche Kündigungen oder solche per E-Mail oder SMS sind in Deutschland nicht rechtskräftig.

Überdies müssen sich Unternehmen an gesetzliche Kündigungsfristen halten. Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Beachten Sie folgende gesetzliche Fristen laut Tabelle:

Dauer der Beschäftigung Kündigungsfrist
0-6 Monate (Probezeit) 2 Wochen, täglich
7 Monate bis 2 Jahre 4 Wochen zum 15. / Ende des Monats
2 Jahre 1 Monat zum Ende des Monats
5 Jahre 2 Monate zum Ende des Monats
8 Jahre 3 Monate zum Ende des Monats
10 Jahre 4 Monate zum Ende des Monats
12 Jahre 5 Monate zum Ende des Monats
15 Jahre 6 Monate zum Ende des Monats
20 Jahre 7 Monate zum Ende des Monats

Mitarbeiter und Arbeitgeber können auch andere Fristen vereinbaren. Diese müssen aber im Interesse des Arbeitnehmers liegen und nach Rechtsprechung eine maximale Frist von 7 Monaten nicht übersteigen.

Anzeige

Mitarbeiter entlassen: Gründe

Mitarbeiter können aus unterschiedlichen Gründen entlassen werden. Eine ordentliche Kündigung setzt in der Regel einen vor vier Kündigungsgründen voraus:

  1. Betriebsbedingte Kündigung
  2. Verhaltensbedingte Kündigung
  3. Personenbedingte Kündigung
  4. Krankheitsbedingte Kündigung

Kündigungsgründe Liste Arbeitsrecht Fristlos Ordentliche Kündigung

1. Betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund beim Unternehmen. Bei einer wirtschaftlichen Schieflage oder drohender Insolvenz kommt es häufig zum Personalabbau aus wirtschaftlichen Gründen. Dazu gehören:

  • Auftragsrückgang oder Absatzschwierigkeiten
  • Betriebsänderungen
  • Stilllegung eines Betriebsteils
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Fremdvergabe von Arbeiten
  • Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung der Stellen

Im Arbeitsrecht spricht man von „betrieblichen Erfordernissen“. An diese werden jedoch hohe Anforderungen gestellt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass es aus betrieblichen Gründen keine Möglichkeit gibt, den Mitarbeiter weiterhin zu beschäftigen.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einem schweren Fehlverhalten des Mitarbeiters können Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Sie ist vor allem dann erlaubt, wenn sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhält oder seinen vereinbarten Leistungen nicht nachkommt. Mögliche Gründe sind:

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Erst im Wiederholungsfall ist die Kündigung rechtlich wirksam.

3. Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers selbst. Es liegt kein direktes Fehlverhalten vor, vielmehr ist der Mitarbeiter nicht mehr in der Lage, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Mögliche Gründe sind:

  • Lange oder wiederholte Krankheit
  • Schwere Unfälle
  • Verlust der Fahrerlaubnis
  • Beschäftigungsverbote
  • Freiheitsstrafen

Zudem muss eine negative Prognose vorliegen. Bedeutet: Es liegt nicht nur eine kurzfristige Beeinträchtigung der Arbeitsleistung vor, sondern auch zukünftig ist nicht zu erwarten, dass der Mitarbeiter seinen Pflichten nachkommen kann.

Vor der Kündigung müssen mildere Mittel geprüft werden. Das kann eine Versetzung oder eine Umschulung sein, um den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Geht das nicht, können Sie den Mitarbeiter entlassen.

4. Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Unterform der personenbedingten Kündigung. Es ist ein verbreiteter Irrtum, dass man während einer Krankheit nicht entlassen werden kann. Doch die Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein. Zum Beispiel bei…

  • Langer Krankheit
  • Häufige Kurzerkrankungen
  • Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
  • Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Entscheidend ist wieder die negative Prognose: Wenn nicht mehr damit gerechnet werden kann, dass der Mitarbeiter wieder voll einsatzbereit ist und der Ausfall des Arbeitnehmers zu einer „erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs“ führt, stellt die Weiterbeschäftigung eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber dar. Allerdings müssen Versetzungen oder mildere Mittel ausgeschlossen sein.

Ferner muss bei der krankheitsbedingten Kündigung der Sonderkündigungsschutz beachtet werden, der zum Beispiel für Schwerbehinderte oder Schwangere gilt.

Sonderform: Verdachtskündigung

Eine Sonderform stellt die sogenannte Verdachtskündigung dar. Besteht zum Beispiel der dringende Tatverdacht einer erheblichen Pflichtverletzung oder Straftat (z.B. fehlt regelmäßig Geld in der Kasse), kann der Arbeitgeber eine ordentliche, meist aber die außerordentliche Kündigung aussprechen, um das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden (§ 626 BGB). Allerdings ist zuvor eine Anhörung des Mitarbeiters erforderlich, um den Verdacht aufzuklären. Lässt sich der Vorwurf dabei nicht erhärten oder beweisen, haben Arbeitnehmer gute Chancen, gegen die Kündigung zu klagen.


Anzeige
Jetzt Karrierebibel Insider werden + Vorteile sichern!
Kostenlose News, frische Impulse für den Erfolg sowie geniale Deals mit satten Rabatten – exklusiv nur für Insider! Jetzt Newsletter holen...

Mit der Anmeldung zum Newsletter gibt es in den kommenden 4 Tagen täglich eine neue Folge unserer exklusiven Video-Serie zum Kennenlernen. Danach folgt unser regulärer Newsletter mit wertvollen Karrieretipps, Impulsen sowie exklusiven Deals und Rabatten. Die Einwilligung zum Empfang kann jederzeit widerrufen werden. Dazu gibt es am Ende jeder Mail einen Abmeldelink. Die Angabe des Vornamens ist freiwillig und dient zur Personalisierung. Die Anmeldedaten, deren Protokollierung, der Versand und eine Auswertung des Leseverhaltens werden über Klick-Tipp verarbeitet. Mehr Infos dazu findest du in unserer Datenschutzerklärung.

Mitarbeiter entlassen ohne Grund?

Neue Mitarbeiter, die weniger als 6 Monate angestellt sind, fallen noch nicht unter den Kündigungsschutz. Hier kann eine Entlassung ohne Grund erfolgen. Diese „Wartezeit“ darf nicht mit der „Probezeit“ gleichgesetzt werden. Während der Probezeit können zwar beide Seiten ohne Grund und binnen 2 Wochen kündigen. Die Probezeit kann aber kürzer ausfallen (z.B. nur 3 Monate) als die Wartezeit.

Nach 6 Monaten ununterbrochener Beschäftigung greift in Deutschland aber das Kündigungsschutzgesetz. Mitarbeiter entlassen ohne Grund ist dann nicht mehr möglich.

Mitarbeiter entlassen im Kleinbetrieb?

Kleinbetriebe mit regelmäßig maximal 10 Mitarbeitern sind vom Kündigungsschutz ausgenommen. Gemeint sind Vollzeitbeschäftigte – Teilzeitangestellte werden anteilig mitgezählt, Auszubildende gehören nicht dazu. Wird die Betriebsgröße von 10 Mitarbeitern nicht erreicht, sind gesetzliche Kündigungsgründe nicht zwingend erforderlich und Arbeitgeber können wesentlich einfacher Mitarbeiter entlassen – auch ohne Grund.

Allerdings darf eine Entlassung auch im Kleinbetrieb nicht sittenwidrig sein. Bedeutet: Auch hier müssen die Unternehmer ein Mindestmaß an sozialer Fürsorge erkennen lassen und dürfen nicht einfach willkürlich Mitarbeiter entlassen – schon gar nicht wegen ihrer Herkunft, Religion, ihres Alters oder Geschlechts.

Anzeige

Wer darf Mitarbeiter entlassen?

Grundsätzlich dürfen nur Angestellte andere Mitarbeiter entlassen, die dazu berechtigt sind. In kleinen Betrieben ist das meist der Unternehmensinhaber, in größeren Unternehmen der Personalleiter, Geschäftsführer oder Führungskräfte mit entsprechender Prokura (Glossar zum Arbeitsrecht, PDF).

Arbeitnehmer sollten stets prüfen, ob die Kündigung von einem Bevollmächtigten unterschrieben wurde. Andersfalls können sie dagegen erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen. Wir empfehlen, in einem solchen Fall einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.

Mitarbeiter entlassen: Gespräch führen!

Wie sagt man einem Mitarbeiter dass er entlassen wird? Kündigungsgespräche benötigen viel Fingerspitzengefühl. Schnell kommt es dabei zu Schuldzuweisungen, Vorwürfen oder Anklagen – auch von Seiten des Mitarbeiters.

Eine Schlüsselrolle haben die Führungskräfte, die die Hiobsbotschaft überbringen müssen: Machen Sie Fehler, leidet ihr Ansehen bei den Verbleibenden sowie das Arbeitgeberimage. Machen sie alles richtig, bleibt es trotzdem ein unangenehmer Job, für den es kaum Lorbeeren gibt. Deshalb ist es wichtig, dass Unternehmen eine professionelle Trennungskultur etablieren. Wer deutlich macht, dass die Firma nicht leichtfertig Mitarbeiter entlässt und zuvor jedes andere Mittel ausschöpft, gewinnt sowohl Respekt als auch das Vertrauen der verbleibenden Mitarbeiter.

Optimaler Trennungsprozess in 4 Phasen

Idealerweise gliedert sich der Trennungsprozess, wenn Sie Mitarbeiter entlassen, in vier Phasen:

Mitarbeiter Entlassen Trennungsprozess 4 Phasen Kündigung Kultur

1. Outplacement-Phase

  • Unternehmerische Entscheidung: Entlassung
  • Verhandlung von Interessensausgleich und Sozialplan
  • Minutiöse Vorbereitung der Trennungsgespräche
  • Mitarbeiterauswahl

2. Trennungs-Phase

  • Gespräche über Veränderung oder Entlassung
  • Klare Botschaft: Kündigung + Gründe!
  • Gespräche, Erklärung mit verbleibendem Team

3. Newplacement-Phase

  • Coachingangebot für Entlassene
  • Neuorganisation des Teams
  • Revitalisierung und Motivation der Gruppe

4. Evaluations-Phase

  • Kritische Analyse der Entlassungen
  • Ableiten von Erkenntnissen für bessere Trennungskultur

Wann ist ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung sinnvoll?

Wollen Arbeitgeber Mitarbeiter entlassen, die nur schwer zu kündigen sind, kann ein Aufhebungsvertrag, verbunden mit einer großzügigen Abfindung, eine Alternative sein. Entsprechende Angebote motivieren häufig ältere Mitarbeiter und solche die schon lange im Betrieb arbeiten dazu, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen und sich einen neuen Job zu suchen.



Was andere dazu gelesen haben

Nutzen Sie unsere kostenlosen Webinare!

Webinar Jobwechsel Platz Sichern Webinar Gehalt Platz Sichern
KarriereBibel Channels IFrame
Weiter zur Startseite