Mitarbeiter entlassen: Gründe für Kündigung, was beachten?

Wann darf man einen Mitarbeiter entlassen?

Arbeitgeber brauchen gute Kündigungsgründe, wenn sie Mitarbeiter entlassen wollen. Ansonsten verhindert in Deutschland der Kündigungsschutz, dass Arbeitnehmer grundlos vor die Tür gesetzt werden.

Im Arbeitsrecht werden dabei zwei Arten der Kündigung bzw. Entlassungen unterschieden:

1. Die ordentliche Kündigung
2. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung

Bei der fristlosen Kündigung können Arbeitgeber Mitarbeiter entlassen, ohne sich an Kündigungsfristen zu halten. Dafür braucht sie starke Gründe – zum Beispiel: Arbeitszeitbetrug, Spesenbetrug, sexuelle Belästigung, Diebstahl oder Alkoholmissbrauch im Betrieb.

Wie kann ich einen Arbeitnehmer entlassen?

Grundsätzlich muss eine Kündigung stets schriftlich (auf Firmenpapier) erfolgen und von einem dazu berechtigten Mitarbeiter eigenhändig unterschrieben sein. Mündliche Kündigungen oder solche per E-Mail oder SMS sind in Deutschland nicht rechtskräftig.

Überdies müssen sich Unternehmen an gesetzliche Kündigungsfristen halten. Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Beachten Sie folgende gesetzliche Fristen laut Tabelle:

Mitarbeiter und Arbeitgeber können auch andere Fristen vereinbaren. Diese müssen aber im Interesse des Arbeitnehmers liegen und nach Rechtsprechung eine maximale Frist von 7 Monaten nicht übersteigen.

Mitarbeiter entlassen: Gründe

Mitarbeiter können aus unterschiedlichen Gründen entlassen werden. Eine ordentliche Kündigung setzt in der Regel einen vor vier Kündigungsgründen voraus:

1. Betriebsbedingte Kündigung
2. Verhaltensbedingte Kündigung
3. Personenbedingte Kündigung
4. Krankheitsbedingte Kündigung

1. Betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund beim Unternehmen. Bei einer wirtschaftlichen Schieflage oder drohender Insolvenz kommt es häufig zum Personalabbau aus wirtschaftlichen Gründen. Dazu gehören:

• Auftragsrückgang oder Absatzschwierigkeiten
• Betriebsänderungen
• Stilllegung eines Betriebsteils
• Rationalisierungsmaßnahmen
• Fremdvergabe von Arbeiten
• Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung der Stellen

Im Arbeitsrecht spricht man von „betrieblichen Erfordernissen“. An diese werden jedoch hohe Anforderungen gestellt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass es aus betrieblichen Gründen keine Möglichkeit gibt, den Mitarbeiter weiterhin zu beschäftigen.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einem schweren Fehlverhalten des Mitarbeiters können Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Sie ist vor allem dann erlaubt, wenn sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhält oder seinen vereinbarten Leistungen nicht nachkommt. Mögliche Gründe sind:

• Dauerhafte Unpünktlichkeit
• Arbeitsverweigerung oder Arbeitsmangel
• Unerlaubte Nebentätigkeit
• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
• Mobbing

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Erst im Wiederholungsfall ist die Kündigung rechtlich wirksam.

3. Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers selbst. Es liegt kein direktes Fehlverhalten vor, vielmehr ist der Mitarbeiter nicht mehr in der Lage, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Mögliche Gründe sind:

• Lange oder wiederholte Krankheit
• Schwere Unfälle
• Verlust der Fahrerlaubnis
• Beschäftigungsverbote
• Freiheitsstrafen

Zudem muss eine negative Prognose vorliegen. Bedeutet: Es liegt nicht nur eine kurzfristige Beeinträchtigung der Arbeitsleistung vor, sondern auch zukünftig ist nicht zu erwarten, dass der Mitarbeiter seinen Pflichten nachkommen kann.

Vor der Kündigung müssen mildere Mittel geprüft werden. Das kann eine Versetzung oder eine Umschulung sein, um den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Geht das nicht, können Sie den Mitarbeiter entlassen.

4. Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Unterform der personenbedingten Kündigung. Es ist ein verbreiteter Irrtum, dass man während einer Krankheit nicht entlassen werden kann. Doch die Krankheit kann ein Kündigungsgrund sein. Zum Beispiel bei…

• Langer Krankheit
• Häufige Kurzerkrankungen
• Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
• Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Entscheidend ist wieder die negative Prognose: Wenn nicht mehr damit gerechnet werden kann, dass der Mitarbeiter wieder voll einsatzbereit ist und der Ausfall des Arbeitnehmers zu einer „erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufs“ führt, stellt die Weiterbeschäftigung eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber dar. Allerdings müssen Versetzungen oder mildere Mittel ausgeschlossen sein.

Ferner muss bei der krankheitsbedingten Kündigung der Sonderkündigungsschutz beachtet werden, der zum Beispiel für Schwerbehinderte oder Schwangere gilt.

Mitarbeiter entlassen ohne Grund?

Neue Mitarbeiter, die weniger als 6 Monate angestellt sind, fallen noch nicht unter den Kündigungsschutz. Hier kann eine Entlassung ohne Grund erfolgen. Diese „Wartezeit“ darf nicht mit der „Probezeit“ gleichgesetzt werden. Während der Probezeit können zwar beide Seiten ohne Grund und binnen 2 Wochen kündigen. Die Probezeit kann aber kürzer ausfallen (z.B. nur 3 Monate) als die Wartezeit.

Nach 6 Monaten ununterbrochener Beschäftigung greift in Deutschland aber das Kündigungsschutzgesetz. Mitarbeiter entlassen ohne Grund ist dann nicht mehr möglich.

Mitarbeiter entlassen im Kleinbetrieb?

Kleinbetriebe mit regelmäßig maximal 10 Mitarbeitern sind vom Kündigungsschutz ausgenommen. Gemeint sind Vollzeitbeschäftigte – Teilzeitangestellte werden anteilig mitgezählt, Auszubildende gehören nicht dazu. Wird die Betriebsgröße von 10 Mitarbeitern nicht erreicht, sind gesetzliche Kündigungsgründe nicht zwingend erforderlich und Arbeitgeber können wesentlich einfacher Mitarbeiter entlassen – auch ohne Grund.

Allerdings darf eine Entlassung auch im Kleinbetrieb nicht sittenwidrig sein. Bedeutet: Auch hier müssen die Unternehmer ein Mindestmaß an sozialer Fürsorge erkennen lassen und dürfen nicht einfach willkürlich Mitarbeiter entlassen – schon gar nicht wegen ihrer Herkunft, Religion, ihres Alters oder Geschlechts.

Wer darf Mitarbeiter entlassen?

Grundsätzlich dürfen nur Angestellte andere Mitarbeiter entlassen, die dazu berechtigt sind. In kleinen Betrieben ist das meist der Unternehmensinhaber, in größeren Unternehmen der Personalleiter, Geschäftsführer oder Führungskräfte mit entsprechender Prokura (Glossar zum Arbeitsrecht, PDF).

Arbeitnehmer sollten stets prüfen, ob die Kündigung von einem Bevollmächtigten unterschrieben wurde. Andersfalls können sie dagegen erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen. Wir empfehlen, in einem solchen Fall einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.

Mitarbeiter entlassen: Gespräch führen!

Wie sagt man einem Mitarbeiter dass er entlassen wird? Kündigungsgespräche benötigen viel Fingerspitzengefühl. Schnell kommt es dabei zu Schuldzuweisungen, Vorwürfen oder Anklagen – auch von Seiten des Mitarbeiters.

Eine Schlüsselrolle haben die Führungskräfte, die die Hiobsbotschaft überbringen müssen: Machen Sie Fehler, leidet ihr Ansehen bei den Verbleibenden sowie das Arbeitgeberimage. Machen sie alles richtig, bleibt es trotzdem ein unangenehmer Job, für den es kaum Lorbeeren gibt. Deshalb ist es wichtig, dass Unternehmen eine professionelle Trennungskultur etablieren. Wer deutlich macht, dass die Firma nicht leichtfertig Mitarbeiter entlässt und zuvor jedes andere Mittel ausschöpft, gewinnt sowohl Respekt als auch das Vertrauen der verbleibenden Mitarbeiter.

Optimaler Trennungsprozess in 4 Phasen

Idealerweise gliedert sich der Trennungsprozess, wenn Sie Mitarbeiter entlassen, in vier Phasen:

1. Outplacement-Phase

• Unternehmerische Entscheidung: Entlassung
• Verhandlung von Interessensausgleich und Sozialplan
• Minutiöse Vorbereitung der Trennungsgespräche
• Mitarbeiterauswahl

2. Trennungs-Phase

• Gespräche über Veränderung oder Entlassung
• Klare Botschaft: Kündigung + Gründe!
• Gespräche, Erklärung mit verbleibendem Team

3. Newplacement-Phase

• Coachingangebot für Entlassene
• Neuorganisation des Teams
• Revitalisierung und Motivation der Gruppe

4. Evaluations-Phase

• Kritische Analyse der Entlassungen
• Ableiten von Erkenntnissen für bessere Trennungskultur

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